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注：本文已在《人力資源》雜志發(fā)表

隨著員工自我保護(hù)意識(shí)的不斷增強(qiáng),，企業(yè)勞動(dòng)糾紛呈現(xiàn)增多跡象,。在諸多勞動(dòng)糾紛潛在風(fēng)險(xiǎn)中,，試用期用工風(fēng)險(xiǎn)往往容易被企業(yè)所忽視,，其實(shí),，試用期用工風(fēng)險(xiǎn)的管控能力正體現(xiàn)了企業(yè)人力資源部門的風(fēng)險(xiǎn)管理能力,。

結(jié)合個(gè)人工作實(shí)踐,，筆者覺(jué)得,，試用期用工風(fēng)險(xiǎn)管理有四大陷阱，以下結(jié)合具體案例逐一分析應(yīng)對(duì)之道,。

【案例一：?jiǎn)T工惡意不簽勞動(dòng)合同】

2017年3月,，李某通過(guò)社會(huì)招聘被深圳KTT公司錄用，報(bào)到當(dāng)天,，公司人力資源部向包括李某在內(nèi)的新員工發(fā)放了新員工入職手續(xù)說(shuō)明,，要求新員工提供前單位離職證明、退工材料,、學(xué)歷證書復(fù)印件,、身份證復(fù)印件等材料辦理入職手續(xù)。同批次入職的新員工陸續(xù)按公司規(guī)定提供了材料,，并簽訂了勞動(dòng)合同,，而李某一直未提供；公司人力資源部一再催促其盡快提供材料,，但李某表示前單位離職證明尚未開具,，因此，公司未與其簽訂勞動(dòng)合同,。同年7月底,，李某辭職。隨后,，李某提起勞動(dòng)仲裁,，要求公司支付雙倍工資差額1.8萬(wàn)元,。

法律規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資,?！?/span>

通常情況下，企業(yè)掌握著簽訂勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán),，所以,，若雙方未能及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，責(zé)任往往由企業(yè)來(lái)承擔(dān),。正是由于法律對(duì)企業(yè)存在這樣的約束,，致使實(shí)踐中出現(xiàn)了一些專業(yè)碰瓷者——個(gè)別員工故意不簽勞動(dòng)合同，制造企業(yè)未簽訂勞動(dòng)合同的事實(shí),，然后再通過(guò)仲裁,、訴訟等方式索取雙倍工資。另外,，未及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同還存在工傷的風(fēng)險(xiǎn),。

防范措施

針對(duì)“碰瓷”族,，企業(yè)人力資源部門一定要認(rèn)真對(duì)待,，確保流程合理,、書面材料充分。否則,，很有可能被裁決為支付雙倍工資。具體防范措施包括：

• 向擬錄用員工發(fā)放《錄用通知書》時(shí),，務(wù)必寫明入職時(shí)需要提供的資料列表,，若因個(gè)人無(wú)法在某個(gè)規(guī)定的時(shí)間節(jié)點(diǎn)前完整提供前述資料，則《錄用通知書》失效,，雙方勞動(dòng)關(guān)系不成立,。
• 對(duì)以種種理由不積極簽訂勞動(dòng)合同的新員工，首先要電話溝通,，了解對(duì)方不簽合同的原因,；在電話溝通結(jié)束后，再以短信或郵件形式確認(rèn)雙方溝通的內(nèi)容,，作為固定證據(jù),，在短信或郵件中務(wù)必寫明溝通具體日期、通話的大概時(shí)間,，并再次要求新員工限期到人力資源部簽訂勞動(dòng)合同,，否則，個(gè)人將承擔(dān)不利后果,。
• 如果是刻意“碰瓷”,，對(duì)方一般不會(huì)理會(huì)人力資源部門發(fā)出的郵件或短信,，這種情況下，到了郵件通知中要求的合同簽訂日期后,，人力資源部門應(yīng)再次通知當(dāng)事人,，此時(shí)應(yīng)采取EMS方式進(jìn)行催促，內(nèi)容為在前述郵件的基礎(chǔ)上,，陳述當(dāng)事人在郵件通知中要求的合同簽訂日期前并未到公司簽訂勞動(dòng)合同,，再給予一次機(jī)會(huì)，以及可能的不利后果,。
• 如果當(dāng)事人仍然不回復(fù),，也不到人力資源部門簽訂勞動(dòng)合同，這個(gè)時(shí)候,，人力資源部門應(yīng)該啟動(dòng)解除勞動(dòng)合同的程序：通知工會(huì)解除原因及解除決定——向當(dāng)事人發(fā)送《勞動(dòng)關(guān)系解除通知書》,，載明解除原因?！秳趧?dòng)關(guān)系解除通知書》優(yōu)先選擇當(dāng)面送達(dá),，當(dāng)事人簽收；若對(duì)方拒絕簽收,，則以EMS形式送達(dá),。

涉及快遞資料的，必須以EMS形式送達(dá),，使用其他快遞送達(dá)不具法律效力,；快遞面單上務(wù)必寫明資料名稱，例如“XXX勞動(dòng)關(guān)系解除通知書”,，保留好快遞面單,；快遞寄送的地址為《應(yīng)聘人員登記表》中個(gè)人提供的通訊地址，如果快遞發(fā)往通訊地址后被拒收或退回,，則再次發(fā)送到居住地址,。以上措施均需在員工報(bào)到之日起的一個(gè)月內(nèi)完成。

【案例二：不符合錄用條件】

為增強(qiáng)商品開發(fā)團(tuán)隊(duì)的力量,，某互聯(lián)網(wǎng)銷售公司對(duì)外招聘商品開發(fā)人員若干,。招聘廣告中規(guī)定，候選人必須了解零售市場(chǎng)態(tài)勢(shì),、具有商品開發(fā)及運(yùn)營(yíng)方面的工作經(jīng)驗(yàn),。求職簡(jiǎn)歷顯示，應(yīng)聘者張某在外地某大型銷售企業(yè)從事過(guò)商品開發(fā)工作,，面試過(guò)程中,，張某對(duì)面試官提出的問(wèn)題都能對(duì)答如流，于是,，張某順利進(jìn)入該互聯(lián)網(wǎng)銷售公司從事商品開發(fā)工作,，勞動(dòng)合同中約定試用期3個(gè)月,，試用期內(nèi)固定月薪1萬(wàn)元，試用期結(jié)束后,，底薪1萬(wàn)元加提成,，未約定具體的錄用條件。試用期快結(jié)束時(shí),，人力資源部門與張某所在的部門進(jìn)行溝通,，了解到張某根本不了解商品開發(fā)的具體流程，與供應(yīng)商溝通不夠積極,，試用期內(nèi)未成功開發(fā),、引進(jìn)任何適銷商品。公司領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部門將張某辭退,，且不支付補(bǔ)償金,。

張某提起仲裁，要求該互聯(lián)網(wǎng)銷售公司支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與代通知金,。在庭審中,，公司人力資源部門無(wú)法舉證商品開發(fā)崗位的具體錄用條件和考核要求，顯得十分被動(dòng),，最后,，公司敗訴。

法律規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》第三十九條載明,，勞動(dòng)者“在試用期間被證明不符合錄用條件的”,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

錄用條件一般可以呈現(xiàn)于招聘廣告,、《應(yīng)聘人員登記表》、崗位說(shuō)明書,、《錄用條件告知書》,、《勞動(dòng)合同》等載體中。在管理實(shí)踐中,，相當(dāng)一部分企業(yè)對(duì)錄用條件不夠重視,，僅僅把錄用條件作為發(fā)布招聘信息中的一個(gè)必選項(xiàng)，卻忽視了錄用條件在試用期管理中的重要作用,。

防范措施

• 企業(yè)在對(duì)外發(fā)布的招聘信息中,，應(yīng)盡量對(duì)任職要求加以詳細(xì)描述，尤其是涉及工作資歷,、職業(yè)資格等方面的內(nèi)容更要具體說(shuō)明,。
• 《應(yīng)聘人員登記表》中關(guān)于既往工作經(jīng)歷部分，要求求職者如實(shí),、不中斷地填寫（中斷部分應(yīng)寫清楚原因）,，并在登記表的最后要求求職者寫上“以上信息均為真實(shí)信息,，如有不實(shí)，由本人承擔(dān)全部責(zé)任”之類的承諾,。
• 崗位說(shuō)明書,、《錄用條件告知書》也是勞動(dòng)糾紛處理過(guò)程中的重要證據(jù)，因此,，在員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí),，還應(yīng)該對(duì)崗位說(shuō)明書、《錄用條件告知書》進(jìn)行簽收,。在這兩份材料中,，要盡量詳細(xì)地列明錄用條件。對(duì)于高級(jí)管理崗位和核心技術(shù)崗位,，在錄用條件中還應(yīng)增加“不存在任何涉及第三方的競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)”,。

【案例三：試用期考核不合格】

武某應(yīng)聘到某公司從事平面設(shè)計(jì)工作，雙方簽訂了勞動(dòng)合同,，約定試用期3個(gè)月,，試用期考核合格后可轉(zhuǎn)為正式員工，但雙方并未明確試用期的工作要求以及考核標(biāo)準(zhǔn),。武某每周都按照公司要求參加各類宣傳海報(bào)的設(shè)計(jì)工作,，遇到需要修改的地方，也都按照相關(guān)部門的要求進(jìn)行修改,。2個(gè)月后,，部門主管和人事主管一起和武某進(jìn)行面談，表示武某的試用期考核不合格,，公司決定解除勞動(dòng)合同,，人事主管還向武某出示了試用期考核表，考核表中業(yè)務(wù)技能等考核項(xiàng)目的評(píng)分均為不合格,，但考核表中并未明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),。

武某表示不服，提出勞動(dòng)仲裁,。經(jīng)審理,，仲裁裁決該公司違法解除勞動(dòng)合同，并裁決公司支付武某賠償金,。

法律規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定,，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的,，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同,。

以試用期考核不合格解除勞動(dòng)關(guān)系,，企業(yè)需要承擔(dān)舉證責(zé)任,。但在實(shí)際工作中，絕大多數(shù)企業(yè)無(wú)法提供充足的證據(jù),，在司法實(shí)踐中常處于被動(dòng)地位,。

防范措施

• 在新員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，企業(yè)應(yīng)向新員工明確試用期內(nèi)的具體工作任務(wù)以及試用期的考核目標(biāo)要求,，以書面形式呈現(xiàn),，并要求新員工簽收，一式兩份,。
• 試用期考核要求可以包括業(yè)務(wù)知識(shí),、工作技能、企業(yè)文化和規(guī)章制度等各方面,。其中,，業(yè)務(wù)知識(shí)、企業(yè)文化和規(guī)章制度三方面內(nèi)容建議通過(guò)書面形式進(jìn)行測(cè)試（企業(yè)需要承擔(dān)舉證義務(wù),，證明已對(duì)員工進(jìn)行過(guò)此類內(nèi)容培訓(xùn),，務(wù)必保留相關(guān)培訓(xùn)簽到表、發(fā)送學(xué)習(xí)資料的郵件截圖）,，明確最低得分要求,，工作技能考核可以結(jié)合具體工作任務(wù)評(píng)分方式進(jìn)行。
• 試用期內(nèi),，新員工所在部門主管應(yīng)與新員工保持溝通,，及時(shí)反饋新員工的不足，并商定改善計(jì)劃,。溝通內(nèi)容及結(jié)果要形成《試用期員工溝通記錄表》,，主管和新員工雙方簽字。對(duì)于試用期表現(xiàn)不佳的新員工,，務(wù)必進(jìn)行多次溝通,，每次都必須形成溝通記錄表并簽字。避免出現(xiàn)試用期考核不通過(guò),，但在日常溝通過(guò)程中卻沒(méi)有反映出能力或績(jī)效不佳的情形,。
• 若新員工沒(méi)有達(dá)到崗位要求,，人力資源部門應(yīng)在試用期結(jié)束前向當(dāng)事人發(fā)送《試用期不合格通知》及《解除勞動(dòng)合同通知書》,。當(dāng)然，在通知當(dāng)事人之前,，還應(yīng)該通知工會(huì),。

值得注意的是，有些企業(yè)出于人性化考慮,，會(huì)在新員工試用期考核不合格的情況下延長(zhǎng)試用期,，即使與新員工補(bǔ)充簽訂延長(zhǎng)試用期的協(xié)議,，這種方式也還是存在諸多隱患，建議盡量不要采取,。

【案例四：試用期內(nèi)崗位被取消】

小C通過(guò)校園招聘進(jìn)入某物流企業(yè)從事運(yùn)營(yíng)工作,，勞動(dòng)合同中約定了2個(gè)月的試用期。試用期結(jié)束前一個(gè)星期,，公司通知小C,，由于業(yè)務(wù)調(diào)整，小C所在的運(yùn)營(yíng)部門需減少編制,，小C從事的運(yùn)營(yíng)分析助理崗位被取消,，公司將支付他經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。小C表示不能接受,，在與公司溝通未能達(dá)成一致的情況下向勞動(dòng)部門尋求幫助,。

法律規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的,，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,，可以解除勞動(dòng)合同。

因?yàn)榉N種原因,，很多企業(yè)確實(shí)存在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型,、組織架構(gòu)調(diào)整等情形，從而引發(fā)崗位取消,、崗位變動(dòng)等事宜,，企業(yè)方面給出的理由一般都是“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行”,，但在諸多勞動(dòng)仲裁案件中,，這一理由往往顯得比較單薄，很難獲得仲裁部門的支持,。

防范措施

• 企業(yè)發(fā)生業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型,、組織架構(gòu)調(diào)整的，應(yīng)提供充分的證據(jù),，比如關(guān)于業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或組織架構(gòu)調(diào)整的決定,、面向員工發(fā)布的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或組織架構(gòu)調(diào)整公告（照片、郵件截圖等）,、調(diào)整前后的組織架構(gòu)圖等等,。
• 證明公司作出業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或組織架構(gòu)調(diào)整的流程性資料，比如董事會(huì)議案、董事會(huì)決議等,，盡量不以人力資源部的名義作出調(diào)整決定,，否則，可能會(huì)被仲裁部門認(rèn)為是臨時(shí)補(bǔ)充的證據(jù)材料,。
• 對(duì)業(yè)務(wù)或組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整的原因說(shuō)明,，讓仲裁庭相信業(yè)務(wù)調(diào)整或組織架構(gòu)調(diào)整的必要性。一般要詳細(xì)說(shuō)明市場(chǎng)變化狀況,、原有業(yè)務(wù)或組織架構(gòu)的弊端,、企業(yè)虧損情況等等。
• 在針對(duì)被取消崗位當(dāng)事人的處理程序上,，最好有協(xié)商的過(guò)程,，比如向員工發(fā)送《協(xié)商調(diào)整崗位通知書》，寫明協(xié)商調(diào)整的原因,，并向員工提供不少于2種方案,，比如，一種方案是調(diào)整到其他某個(gè)具體的崗位（需列明該崗位所在部門,、職級(jí),、主要工作任務(wù)、薪酬標(biāo)準(zhǔn),、考核要求等等）,，另一種方案是協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系。

試用期用工風(fēng)險(xiǎn)管理是企業(yè)用工管理的重要環(huán)節(jié),，人力資源部門務(wù)必要明確制度,、規(guī)范流程，避免掉入前述四大陷阱,。