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年終績效面談談什么？

這幾天總有人來問老劉,，年終績效面談究竟該怎么談,？其實這個很簡單，一說你就會,，年度績效面談主要談三個方面問題,，即一談本年度績效考核對象的成績與成果兌現(xiàn)，二談考核對象的不足與目標差距,，三談考核對象下一年度的工作計劃與績效期待,。至于績效面談的形式，在此就不再贅述了,，今天主要跟朋友們聊聊績效面談的內容,。

（一）談成績與成果兌現(xiàn)

年終談績效，千萬不能亂彈琴,。每年這個時候，一遇到年終績效面談,，就成了HR最頭痛的一件事,，為什么？因為很多公司老板都是年初畫餅,，年底不兌現(xiàn),。表面上老板讓HR去跟員工談績效，實際上就是讓HR各種找茬,，所謂面談,、溝通就是雞蛋里面挑骨頭。自然是員工萬般不配合,，心理十分不舒服,?？磕杲K績效面談讓員工少拿錢、不拿錢,，這種事真有一些老板會想得出,，至少老劉見過很多次。無論HR的談判技巧多么高明,，說的讓績效考核者無話可說,，自認為自己取得了言語上或氣勢上的勝利，結果員工頻頻撂挑子走人,。無論老板說得多么高大上,，什么利潤共享，共同成長,，但凡年底不給年終獎或者各種克扣,，員工表面選擇默認，內心里早下定了一萬個要離開的決心,。進行這種沒有必要的績效面談沒有任何意義,，不如按照年初的承諾，對照員工的真實付出,，用數(shù)字說話,，按標準兌現(xiàn)承諾。也只有這樣,，才能讓員工全力以赴,、積極投入、嚴 格把關完成各項任務,，唯有承諾兌現(xiàn)了,，也就不再怕出現(xiàn)品質問題，也不用再怕員工不聽話,、完不成任務了,。

（二）談不足與目標差距

績效面談的第二個內容一定是談目標的具體達成情況，不管你用的是KPI,、BSC,、OKR，還是MBO,，最終都要對照標準,，看差距。當然了,，在績效面談時候會遇到一種情況,，員工完成年初制定的目標，找各種理由,，不管這種理由是主觀的還是客觀的,，被考核員工都會想方設法進行搪塞,。遇到這種情況，HR該怎么辦呢,？你說他沒完成,，他說你不接地氣、不了解實際情況,。如果你把員工的話上報給老板,，老板就會覺得你這個HR簡直就是糊涂蛋，連個績效面談都擺不平,。當你進退兩難的時候,，你千萬不要著急，因為有老劉在呢,？一定會給大家出主意,、想辦法的。

失敗的績效面談,，可能會是這樣的：

1,、寒暄之后，HR小劉直接說：宋總,，2021年過去了,，我們隨便聊聊（結果這一隨便聊，就是15分鐘,，聊些純屬扯淡和八婆道聽途說的消息）,。

2、 接著肯定宋總工作表現(xiàn),，各種夸獎（5分鐘）,。

3、 指出宋總年度目標未完成及最終考核的結果（1分鐘）,。

4,、 宋總對考核結果不滿意，認為這個結果不客觀（3分鐘）,。

5,、 HR小劉給宋總解釋，并告知評價結果是大家的一致看法,，打分是客觀的（反復扯皮10分鐘）。  

6,、 宋總認為HR小劉自帶偏見,，主觀性太強，無憑無據(jù)（10分鐘）,。

7,、 HR小劉指出：請宋總不要總是這么自我……,，雙方分歧加劇（10分鐘）

8,、 績效面談結果,，宋總拒絕簽字確認，憤憤不平且罵罵咧咧（5分鐘）

9,、 HR小劉告訴宋總如果感到結果不公平,，可向上申訴（1分鐘）

10、績效面談以失敗告終,。

看到了吧,，從一開始，績效面談就脫離了目標,，簡直就是無的放矢,，HR小劉把績效面談當成了拉家常和談心，以此想跟績效考核者套近乎,，可是被考核的員工卻認為這是與虎謀皮,、要從自己口袋里扣錢，自然是死活不答應,。從這個案例可以看出,，HR進行年終績效面談必須準備詳實目標考核數(shù)據(jù)，按照相應的考核指標逐一進行對照,?？冃嬲劵谑聦崱凑找?guī)章制度,、遵守企業(yè)文化,，形成雙方共識。在面談過程中,，遇到雙方不一致的,，客觀記錄，真誠交流,，求同存異,，及時反饋。

（三）談來年的計劃與期待

績效面談的最后一個內容,，必須談明年的計劃與被考核員工的目標期待,，這兩個方面相輔相成。員工的下一年度績效計劃是什么,，達成來年績效有什么樣獎勵,？這個在績效面談的時候必須說清楚、記錄清楚。同時,，員工在實現(xiàn)來年計劃過程中可能預想到的種種困難,，如何進行解決，如何進行資源支持,、平臺支撐和幫助,，也要進行書面說明?？冃嬲勍强己?、輔導、反饋三合一的結合體,，忽略任何一個方面都是不可取的,。從這個層面來說，績效面談也是一種績效輔導和反饋的過程,。在制定績效面談負責人的時候,，往往是HR部門領導、用人部門直接領導對績效考核人員進行績效面談,，HR從人力資源層面了解,、掌握和輔導被考核者的的績效達成情況，用人部門領導從業(yè)務層面了解,、掌握和輔導被考核者的績效達成情況,。一旦績效面談出現(xiàn)分歧，要么及時化解,，要么暫時擱置在規(guī)定時間內進行解決,。年底績效面談更重要的作用，還是激勵被考核的員工全力完成任務,，可以巧用“為什么”,，正面轉化被考核員工對現(xiàn)有工作的成見和偏見，也可以從生理,、心理,、組織多維度給被考核者提供參考性建議。 

總結：

通過HR進行年終績效考核面談,，肯定員工一年來取得的成就和成績,，兌現(xiàn)上一年度的績效承諾，滿足員工的心里期許,，拿到應該拿到績效獎金,。同時，通過績效面談,，HR幫助員工找差距,，讓他們認識到自己的不足和差距，讓員工知曉自己的過錯只是瘡疥之疾，而不是天淵之別,。鼓勵員工通過行動進行改進和提高，以正面表達HR的期許,，讓參與績效考核的員工更加SMART地工作,。