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“在一家小公司，公司加班沒加班費,，大小周,，能給的薪資也不會很高，但是對招人的要求又很高,。每次跟老板提說大多數(shù)人拒絕來我們公司都是這個原因,，但是老板覺得，這不是公司的原因這是我做為HR要考慮,，要解決的問題,。”

我就想問,，創(chuàng)業(yè)小公司,，老板不考慮引進創(chuàng)業(yè)人才的問題，交由HR去想辦法,，那公司能好嗎,？

當然，這樣的境遇還是比較常見的,，在HR崗位摸爬滾打過的人都知道,，HR就是個萬能背鍋俠，但凡是公司的問題,，最后都能歸結 為人的問題，而人的問題都能歸結到HR頭上,。

HR苦 HR累  HR的收入還無所謂,； 

哪里有火往哪沖，領導表揚不居功,；

HR滋味有誰懂,，一腔無奈兩袖清風。

好了,，共情時間結束 ,，我們來言歸正轉。面對此情此景,，如何打開局面,。

一、跳出局面,，看清局勢

人都說當局者迷,，這是很多HR會犯的錯,，領導說啥就是啥，沒有多余的思考,。其實不管我們的專業(yè)能力有多硬,，首先要有審時度勢的能力，學會看清事情的本質,。

1,、老板真的沒有考慮嗎？

我接觸過不少老板,，真正想干事業(yè)的老板一定懂得布局,，創(chuàng)業(yè)公司：人才、產品,、供應鏈,，缺一不可，那HR就要盤查現(xiàn)在公司的情況了,，這三者是否都已經八九不離十的到位了,，如果已經在正常運行，那招人的目的是為了什么,， 業(yè)務擴張還是除舊更新,？抑或是單純?yōu)榱苏腥硕腥耍?

做為HR的你真的搞清楚，招人的本質原因了嗎,？

如果我們確實因為業(yè)務需求需要招人,，那到崗率之低，老板真的不著急嗎,？一味的把問題推給你來解決,，我想大概有三種可能：

一是無所謂。招不招得到人對目前公司運轉還沒有肉眼可見的影響,，這種大概就是人說的只能看到財務報表上數(shù)字,，無法洞見商業(yè)本質，無法規(guī)劃更好的未來,，我的選擇是另謀高就,。

二是暫無方法解決。老板的顧慮比我們想象的要多,，既到考慮公司運營成本,，也要考慮老員工的感受，所以有時候他自己出面解決問題是不合適的,。那做為HR的我們這個時候就需要殫精竭慮為老板分憂了,，是否有結合目前的現(xiàn)狀為招人出方案，是否有主動與用人部門溝通招人的目的，是否有做人才畫像,？如果 這些都沒有做,，不可說我們已經努力過哦。

三是盲目自信,，不了解市場,。很多老板自己想象的很好，在招人的思維上還停留在上個年代,，認為市場上找工作的人一大把,，HR只要去挑就好了，這種思想上的不統(tǒng)一確實很要命,，他們不了解人才的重要性,，不了解現(xiàn)在勞工市場行情。所以這個時候需要做好市場調查,，擺數(shù)招聘數(shù)據(jù),，動之以情，曉之以理,。讓老板跟你統(tǒng)一戰(zhàn)線,。

HR確實不是表面上一個指哪打哪，按部就班的工作,，需要很多了解人性,，從戰(zhàn)略出發(fā)的格局思維和能力，這么說吧,，公司到哪一步,，就需要配備哪一層的HR才可以。

2,、招聘方法

說再多,，最后我們都會歸結到如何招到合適的人 的問題上。

問題說得再多,，其實我們招人就是老幾步,，只是有時候被表面的問題遮蔽了雙眼，讓人看不清腳下的路了,。

一是做好人才畫像,，創(chuàng)業(yè)型小公司,，需要的是什么樣的人才,，我想應該是有創(chuàng)造力、有干勁,、有野心的人,，這樣的人才愿意跟老板一起吃苦打天下。

二是如何做好招聘工作，一定要老板親自面談,，這一步很有必要,，既然是小公司，那就不要有太多官僚約束,，人事部初選后,，老板面談，既是重視人才,，也能更好的規(guī)劃公司未來,，就算是畫板也得是正確的人來畫不是。

三是特殊時期特殊對待,，現(xiàn)在沒有高工資,，加班也多，那可以,，我們可以利用期權吸引啊,，可以利用工作時間自由來吸引啊，可以利用老板資源來吸引啊,，總之另辟蹊徑,，不用層面來吸引人才，抓大放小,，小公司就應該有小公司的優(yōu)勢,。

HR一直都不是一個純文職工作，論招聘,，壓力不輸銷售,，論管理，格局不輸一個部門經理,，論才華,，文案口才隨時能拉出來溜溜。所以,，HR的你我,，需要讓自己不斷提升價值 ，不可給老板傳遞HR的把刻板印象,。