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今天我們來講講職業(yè)發(fā)展通道,。在過去我們講了任職資格和勝任力的不同

職業(yè)發(fā)展通道是一個非常古老的話題,，比勝任力還要古老,，大家知道的傳統(tǒng)“3P”其中就包括了職位發(fā)展通道的解決方案,。以2000年為分界線,，之前最火的是3P解決方案,，而之后則是以勝任力為核心的人力資源系統(tǒng)構(gòu)建,。

圖片來自網(wǎng)絡(luò)

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劃分職位族

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要畫好職業(yè)發(fā)展通道，首先要分劃分并建立職位族,。這個職位族其實是對公司中這么多坑的一個分類。這種分類的方式說了簡單些就是MECE的分類方法,，那么這個分類方法雖然各家公司都有區(qū)分,，但是大致上是有規(guī)律所循的。以前合益為例，主要把崗位分為三大類

1. 計劃和控制Planning and Policy Role

2. 生產(chǎn)和協(xié)調(diào)Coordination and Commercial Role

3. 商務(wù)和運營Business and Operations Role

這其實是一種比較粗的分類,。我們再來看騰訊是如何分類的：

產(chǎn)品 / 項目通道,，簡稱 P 族

技術(shù)通道，簡稱 T 族

市場通道,，簡稱 M 族

職能通道,，簡稱 S 族

職業(yè)族還可以進(jìn)一步細(xì)分，職位類>職位子類>職位,，依此分類,。那么，我們會注意到每個職業(yè)族,，他們的長度都是不一樣的,，有些很長，比如科研類,，有些很短,，比如后勤類。

我們要注意的是,，分類的時候并不是都要劃分得很細(xì),，如果你劃得越細(xì)，意味著你公司未來的標(biāo)準(zhǔn)會構(gòu)建的很細(xì)致;相反,，如果你劃分得比較粗,，也相應(yīng)會粗放一些，比如你是一個銷售為主的互聯(lián)網(wǎng)公司,，就完全沒有必要設(shè)計技術(shù)族的職業(yè)發(fā)展通道,。這個粗和細(xì)的問題是需要童鞋們在構(gòu)建的時候予以注意的。

我們有兩個原則來決定,，第一,，你看這個族類是不是公司的關(guān)鍵類崗位，如果是同戰(zhàn)略高度相關(guān)的,，那么要劃分開,。比如有個企業(yè)有個職位類是國際會計類，盡管其中的職位不多,，但是這個職位類對公司的發(fā)展很重要,，公司需要培養(yǎng)相關(guān)人才，派遣到海外分公司,，那么你就需要劃分開,。第二，你看這個族類中目前的蘿卜多不多,，如果沒有多少,，完全是可以和其他族類合并的,。

那么這是第一步，橫向分類,。

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縱向分級

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接下來,，是縱向分級，就是定義不同職位族類的等級,。在這方面,，有童鞋會問我同一個職位族到底劃分多少等級為宜，我的回答是不要超過6級(勝任力構(gòu)建的話,，我的建議也是在6-8個),。一來，等級多了,，你就要定義更多的等級,，思考級別之間是否有明顯的差距，例如高級別的人才的發(fā)展時間應(yīng)該明顯大于低級別的發(fā)展時間,。二來,，等級多了，不利于寬帶薪酬的構(gòu)建,。

當(dāng)然,，說到職業(yè)發(fā)展通道，童鞋們都是想把它建設(shè)得同個人職業(yè)發(fā)展高度吻合,，有利于人才的保留,，這是一種理想化的觀點。出于企業(yè)的實際和需要,，我們往往不會構(gòu)建一個十分完整的職業(yè)發(fā)展通道,。我們還是以騰訊為例，相對比較完整的T族也就六級：

T1：助理工程師 (一般為校招新人)

T2：工程師

T3：高級工程師

T4：專家工程師

T5：科學(xué)家

T6：首席科學(xué)家

在構(gòu)建職業(yè)發(fā)展通道時,，我們會設(shè)計一個職業(yè)發(fā)展的雙通道,，或者叫Y行通道。我們通常會認(rèn)為,，在員工到達(dá)一定的年齡段以后,，應(yīng)該有兩個去處，一個是走管理線,，一個走業(yè)務(wù)線,。事實上，在某些職位類,，可能是多通道的,，比如財務(wù)類。

財務(wù)類職位發(fā)展通道

但是我們要注意的是,，這個通道之間的轉(zhuǎn)換不是無限制的,。比如,，資深專家和高層管理者之間是不可能轉(zhuǎn)換的,，只有在低職位區(qū)間時,，才有可能實現(xiàn)技術(shù)者和管理者之間的轉(zhuǎn)換。我們?nèi)匀灰郧昂弦娴穆毼蛔宸诸悂砼e例,，如果你從A1的執(zhí)行類崗位升到A1的管理類崗位,，風(fēng)險是比較小的，換一種,，如果你從A1的執(zhí)行類崗位升到A2的管理類崗位,，那么風(fēng)險就明顯變大。