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小公司招聘,，定位重要,，適當(dāng)?shù)淖兺ㄍ瑯又匾?/h4>

摘要：小公司招聘,，定位很關(guān)鍵。有的是低薪,，遇到高學(xué)歷的直接過；有的畫大餅,，動輒用股權(quán)分紅吸引人,；有的靠老板個人魅力，馬云不就是這么過來的嗎……作為HR,，你要找準(zhǔn)公司的定位,，然后把這個特質(zhì)最大化。

創(chuàng)業(yè)公司需要持續(xù)的激情,，顯然,，你不是一個有激情的HR。

 

小公司加班沒加班費,，大小周,，薪資也不會很高，但是對招人的要求又很高……似乎陷入了招聘難的死循環(huán)。但實際上小公司的簡歷投遞量并不少,，難點是如何轉(zhuǎn)化,。

 

加班沒有加班費，對應(yīng)的是企業(yè)文化工作氛圍,，你可以突出不提倡加班,，而不是強調(diào)加班沒有加班費，然后再設(shè)置一些人性化關(guān)懷,，增加吸引力,。

 

大小周雖然比不上雙休，但對于單休來說,，還是有點吸引力的,，如果通過值班，調(diào)整為雙休,，顯然又是一個亮點,。

 

薪資不會很高，也不至于太低,。實際上,，很多人去小公司，心理預(yù)期已經(jīng)被打擊的差不多了,，中等薪資完全可以滿足需求,，如果再稍微設(shè)置點彈性區(qū)間，還能吸引不少抱著幻想的群體,，至于能不能轉(zhuǎn)化,，就看HR的了。

 

小公司的輻射區(qū)域不要太大,，周邊3-5公里最合適,，我們無法做到錢多事少離家近，那就先做到離家近,。就這一條,，也能吸引不少北上關(guān)的精英，以及很多資深的職場媽媽,。

 

小公司招聘,，定位很關(guān)鍵。有的是低薪,，遇到高學(xué)歷的直接過,；有的畫大餅，動輒用股權(quán)分紅吸引人,；有的靠老板個人魅力,，馬云不就是這么過來的嗎……作為HR，你要找準(zhǔn)公司的定位，然后把這個特質(zhì)最大化,。

 

做招聘,，要學(xué)會向上管理，逐漸去影響老板,。

 

如果公司的預(yù)期很高,，一開始千萬別盡最大努力去匹配，可以適當(dāng)迂回,。拿一些符合某些要求的,，老板肯定不滿意；后面的質(zhì)量可能更差,，沒有對比就沒有傷害……最終老板的預(yù)期可能會降下來,。

 

當(dāng)然，有時候我們也要挖掘老板的隱藏需求,。創(chuàng)業(yè)公司到底是要優(yōu)秀的人,，還是富有激情的？其實很多時候老板也沒想明白,，通過約談一些面試者,，加上你的分析報告，可能會適當(dāng)調(diào)整用人標(biāo)準(zhǔn),。

 

小公司招聘,，人脈比平臺重要，HR一定不要單打獨斗,，而是通過一些激勵措施,，把全員招聘日常化,，這樣既減少了自身的招聘壓力,，也更容易爭取到盟友。

 

如果不是高速發(fā)展期,，小公司的招聘量不會太大，HR直接用結(jié)果證明自己會很難,，這時候適當(dāng)突出過程,，創(chuàng)新招聘方式，更容易得到老板的認(rèn)可,。