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動態(tài)薪酬(Dynamic Salary)的背景

傳統(tǒng)的給薪依據(jù),，往往以職位,、學歷、工作經(jīng)歷及面試時的商議為主?，F(xiàn)在一些企業(yè)也在采用績效薪酬,，但由于考核評價體系不健全，致使績效薪酬背離了初衷,，績效工資要么成為扣減工資的理由,，要么成為變相的獎金，要么成為固定工資的一部分,，從而大大減弱了薪酬的激勵作用,。

“動態(tài)薪酬”是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部的人力價格水平和員工的職、能,、績效以及長期發(fā)展?jié)摿⒌囊环N嶄新的薪酬體系,。它不僅關(guān)注到企業(yè)薪酬水平的對外競爭力，也關(guān)注內(nèi)部薪酬的合理性和激勵性;不僅注重薪酬對績效的牽引,，還注重薪酬對員工能力的牽引,。

動態(tài)薪酬設計思路

動態(tài)薪酬設計模型主要由四個部分組成——崗位、市場,、業(yè)績和能力,，其中崗位相對固定，而市場,、業(yè)績和能力是可變的,，從而達到設計的薪酬具有可變,、彈性的效果，具體思路如下：

基于崗位評估以保障薪酬的內(nèi)部相對公平

企業(yè)內(nèi)部的崗位在一段時間內(nèi)相對比較穩(wěn)定,，它是建立薪酬體系的基礎,，由于不同崗位所處的層次(地位)不同，所履行的任務,、職責不同,，因而所需要的任職資格不同，其對企業(yè)經(jīng)營的影響和創(chuàng)造的價值就會不同,，因此,，基于崗位的價值評估可以反映企業(yè)不同崗位的相對價值水平。

基于市場薪酬的薪酬標準

企業(yè)內(nèi)部的各個崗位的價值評估,，只是建立了內(nèi)部崗位的相對價值差異,，具體而言，其差異到底是多大,，就必須以市場薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研與分析來進行確定，即確定各個崗位的薪酬絕對值——薪酬標準,。

薪酬調(diào)查應考慮企業(yè)所在的行業(yè),、企業(yè)規(guī)模、使用相近技術(shù)等等因素,，并對通過適當手段得到薪酬數(shù)據(jù)進行仔細分析,，在薪酬數(shù)據(jù)分析的基礎上確定企業(yè)的薪酬水平市場定位(公司薪酬政策曲線)，是處于低端(25分位),、中端(50分位)還是高端(75分位)?隨著市場薪酬行情的變化,，企業(yè)可以通過調(diào)整薪酬市場定位來調(diào)整企業(yè)薪酬的總體水平和相應崗位的薪酬標準。

在決定企業(yè)的市場薪酬水平時,，必須特別注意兩個方面：第一,，注意企業(yè)人才的市場定位，也即企業(yè)在外部勞動力市場上吸引人才的層次;企業(yè)的人才定位應考慮企業(yè)戰(zhàn)略,、發(fā)展和崗位的具體要求,，不要好高騖遠，一味招聘高級人才而使得薪酬水平定位顯得過高,，從而增加或超出企業(yè)的經(jīng)濟承受能力,。第二，注意企業(yè)的經(jīng)濟承受能力,，企業(yè)現(xiàn)在與未來有多大的能力來承擔相應的薪酬總量,。

基于業(yè)績貢獻的實際薪酬所得

這即是我們常常講的貢獻公平，企業(yè)內(nèi)部員工一方面關(guān)心自己付出產(chǎn)生的績效與實際收入,，一方面也在將自己的貢獻與收入和他人的貢獻與收入進行對比,。

以業(yè)績貢獻決定員工實際薪酬收益,，即可以達到使員工依據(jù)自己貢獻調(diào)節(jié)個人收入，增強薪酬的業(yè)績激勵作用;也可以達到隨著企業(yè)經(jīng)營效益的高低調(diào)節(jié)薪酬總量的目的——企業(yè)的實際所得影響薪酬支付的總量,，直至影響員工的實際所得,。

基于任職資格的薪酬晉升

大多企業(yè)習慣上以員工的績效決定是否晉升薪酬等級，有時甚至為給予某個員工特殊獎勵,，也使用薪酬晉升的方法,，因此，很容易造成員工薪酬超出薪酬區(qū)間,。

采用基于任職資格的薪酬晉升就可以避免這種缺陷,，因為只有當員工能力提高，獲得企業(yè)資格認證后才具有薪酬晉升的條件,，而且這種方法薪酬晉升方法還能配合企業(yè)員工生業(yè)發(fā)展計劃;企業(yè)定期(一般為一至二年)進行員工資格認證以決定員工薪酬等級的升降,。

實施動態(tài)薪酬應注意的事項

動態(tài)薪酬的核心是企業(yè)薪酬總量以及員工實際薪酬所得能夠隨著市場薪酬、業(yè)績貢獻和能力發(fā)展進行變化,，其關(guān)鍵就是企業(yè)必須依據(jù)環(huán)境變化對薪酬進行檢討,，決定薪酬的調(diào)整時機和方法。

1,、由于企業(yè)外部產(chǎn)業(yè)環(huán)境和市場競爭變化越來越快,，企業(yè)應及時關(guān)注所在行業(yè)的薪酬變化情況，以及人才市場上的競爭者采取的薪酬競爭策略,，以利于本企業(yè)采取相應的薪酬應對策略,，增強薪酬的動態(tài)適應性。

2,、員工業(yè)績貢獻應在績效工資或業(yè)績獎金中得以體現(xiàn),，而不是在薪酬等級晉升中體現(xiàn)。因為業(yè)績貢獻是有周期的,，優(yōu)秀的業(yè)績應及時給予認可,，以加強薪酬激勵的及時性。

而如果業(yè)績貢獻在薪酬晉升中體現(xiàn),，實際上是一種遞延支付,，從而難以體現(xiàn)薪酬激勵的及時性;并且，由于企業(yè)業(yè)績貢獻的80/20原則效應——80%的業(yè)績是由20%的人貢獻的,，一方面很容易突破所在薪酬區(qū)間,，一方面降低了薪酬的彈性調(diào)節(jié)能力。

3,、薪酬晉升應基于任職資格進行,，任職資格即可以為企業(yè)儲備人才，也可以了解員工能力差異,，為培訓開發(fā)明確需求,，因此,，任職資格的認證制度的公開、公正性,，就決定了薪酬在晉升方面的公平性,。