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動(dòng)態(tài)薪酬(Dynamic Salary)的背景

傳統(tǒng)的給薪依據(jù)，往往以職位、學(xué)歷,、工作經(jīng)歷及面試時(shí)的商議為主?，F(xiàn)在一些企業(yè)也在采用績(jī)效薪酬,，但由于考核評(píng)價(jià)體系不健全,，致使績(jī)效薪酬背離了初衷，績(jī)效工資要么成為扣減工資的理由,，要么成為變相的獎(jiǎng)金,，要么成為固定工資的一部分，從而大大減弱了薪酬的激勵(lì)作用,。

“動(dòng)態(tài)薪酬”是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部的人力價(jià)格水平和員工的職,、能、績(jī)效以及長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿⒌囊环N嶄新的薪酬體系,。它不僅關(guān)注到企業(yè)薪酬水平的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力,，也關(guān)注內(nèi)部薪酬的合理性和激勵(lì)性;不僅注重薪酬對(duì)績(jī)效的牽引，還注重薪酬對(duì)員工能力的牽引,。

動(dòng)態(tài)薪酬設(shè)計(jì)思路

動(dòng)態(tài)薪酬設(shè)計(jì)模型主要由四個(gè)部分組成——崗位,、市場(chǎng)、業(yè)績(jī)和能力,，其中崗位相對(duì)固定,，而市場(chǎng)、業(yè)績(jī)和能力是可變的,，從而達(dá)到設(shè)計(jì)的薪酬具有可變,、彈性的效果，具體思路如下：

基于崗位評(píng)估以保障薪酬的內(nèi)部相對(duì)公平

企業(yè)內(nèi)部的崗位在一段時(shí)間內(nèi)相對(duì)比較穩(wěn)定,，它是建立薪酬體系的基礎(chǔ),，由于不同崗位所處的層次(地位)不同，所履行的任務(wù),、職責(zé)不同,，因而所需要的任職資格不同,，其對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響和創(chuàng)造的價(jià)值就會(huì)不同,，因此,，基于崗位的價(jià)值評(píng)估可以反映企業(yè)不同崗位的相對(duì)價(jià)值水平。

基于市場(chǎng)薪酬的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)崗位的價(jià)值評(píng)估,，只是建立了內(nèi)部崗位的相對(duì)價(jià)值差異,，具體而言，其差異到底是多大,，就必須以市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研與分析來進(jìn)行確定,，即確定各個(gè)崗位的薪酬絕對(duì)值——薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

薪酬調(diào)查應(yīng)考慮企業(yè)所在的行業(yè),、企業(yè)規(guī)模,、使用相近技術(shù)等等因素，并對(duì)通過適當(dāng)手段得到薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行仔細(xì)分析,，在薪酬數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上確定企業(yè)的薪酬水平市場(chǎng)定位(公司薪酬政策曲線),，是處于低端(25分位)、中端(50分位)還是高端(75分位)?隨著市場(chǎng)薪酬行情的變化,，企業(yè)可以通過調(diào)整薪酬市場(chǎng)定位來調(diào)整企業(yè)薪酬的總體水平和相應(yīng)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn),。

在決定企業(yè)的市場(chǎng)薪酬水平時(shí)，必須特別注意兩個(gè)方面：第一,，注意企業(yè)人才的市場(chǎng)定位,，也即企業(yè)在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上吸引人才的層次;企業(yè)的人才定位應(yīng)考慮企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展和崗位的具體要求,，不要好高騖遠(yuǎn),，一味招聘高級(jí)人才而使得薪酬水平定位顯得過高，從而增加或超出企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受能力,。第二,，注意企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受能力，企業(yè)現(xiàn)在與未來有多大的能力來承擔(dān)相應(yīng)的薪酬總量,。

基于業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的實(shí)際薪酬所得

這即是我們常常講的貢獻(xiàn)公平,，企業(yè)內(nèi)部員工一方面關(guān)心自己付出產(chǎn)生的績(jī)效與實(shí)際收入，一方面也在將自己的貢獻(xiàn)與收入和他人的貢獻(xiàn)與收入進(jìn)行對(duì)比,。

以業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)決定員工實(shí)際薪酬收益,，即可以達(dá)到使員工依據(jù)自己貢獻(xiàn)調(diào)節(jié)個(gè)人收入，增強(qiáng)薪酬的業(yè)績(jī)激勵(lì)作用;也可以達(dá)到隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的高低調(diào)節(jié)薪酬總量的目的——企業(yè)的實(shí)際所得影響薪酬支付的總量,，直至影響員工的實(shí)際所得,。

基于任職資格的薪酬晉升

大多企業(yè)習(xí)慣上以員工的績(jī)效決定是否晉升薪酬等級(jí)，有時(shí)甚至為給予某個(gè)員工特殊獎(jiǎng)勵(lì),，也使用薪酬晉升的方法,，因此，很容易造成員工薪酬超出薪酬區(qū)間。

采用基于任職資格的薪酬晉升就可以避免這種缺陷,，因?yàn)橹挥挟?dāng)員工能力提高,，獲得企業(yè)資格認(rèn)證后才具有薪酬晉升的條件，而且這種方法薪酬晉升方法還能配合企業(yè)員工生業(yè)發(fā)展計(jì)劃;企業(yè)定期(一般為一至二年)進(jìn)行員工資格認(rèn)證以決定員工薪酬等級(jí)的升降,。

實(shí)施動(dòng)態(tài)薪酬應(yīng)注意的事項(xiàng)

動(dòng)態(tài)薪酬的核心是企業(yè)薪酬總量以及員工實(shí)際薪酬所得能夠隨著市場(chǎng)薪酬,、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)和能力發(fā)展進(jìn)行變化，其關(guān)鍵就是企業(yè)必須依據(jù)環(huán)境變化對(duì)薪酬進(jìn)行檢討,，決定薪酬的調(diào)整時(shí)機(jī)和方法,。

1、由于企業(yè)外部產(chǎn)業(yè)環(huán)境和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變化越來越快,，企業(yè)應(yīng)及時(shí)關(guān)注所在行業(yè)的薪酬變化情況,，以及人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者采取的薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略，以利于本企業(yè)采取相應(yīng)的薪酬應(yīng)對(duì)策略,，增強(qiáng)薪酬的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性,。

2、員工業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)應(yīng)在績(jī)效工資或業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金中得以體現(xiàn),，而不是在薪酬等級(jí)晉升中體現(xiàn),。因?yàn)闃I(yè)績(jī)貢獻(xiàn)是有周期的，優(yōu)秀的業(yè)績(jī)應(yīng)及時(shí)給予認(rèn)可,，以加強(qiáng)薪酬激勵(lì)的及時(shí)性,。

而如果業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)在薪酬晉升中體現(xiàn)，實(shí)際上是一種遞延支付,，從而難以體現(xiàn)薪酬激勵(lì)的及時(shí)性;并且,，由于企業(yè)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的80/20原則效應(yīng)——80%的業(yè)績(jī)是由20%的人貢獻(xiàn)的，一方面很容易突破所在薪酬區(qū)間,，一方面降低了薪酬的彈性調(diào)節(jié)能力,。

3、薪酬晉升應(yīng)基于任職資格進(jìn)行,，任職資格即可以為企業(yè)儲(chǔ)備人才,，也可以了解員工能力差異，為培訓(xùn)開發(fā)明確需求,，因此,，任職資格的認(rèn)證制度的公開、公正性,，就決定了薪酬在晉升方面的公平性,。