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薪酬體系是組織與人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng),。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系,，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。一個(gè)公司薪酬體系設(shè)計(jì)工作的正式啟動(dòng),，標(biāo)志著公司的人力資源管理建設(shè)邁出了重要一步,。

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向與目標(biāo)決策過(guò)程與活動(dòng)。它是決定著企業(yè)將向何處去，要做什么,，在什么市場(chǎng)做什么產(chǎn)品/服務(wù),，最終要做到多大的規(guī)模?它是企業(yè)總的指導(dǎo)方針，企業(yè)的人力資源制度和薪酬管理體系設(shè)計(jì)都是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而服務(wù)的,，企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)人力資源制度的結(jié)構(gòu)與規(guī)模,，從而決定了企業(yè)薪酬支付的結(jié)構(gòu)與規(guī)模。

職位體系梳理工作通過(guò)對(duì)部門(mén)/職位的分析與梳理,，優(yōu)化職位設(shè)置,，建立統(tǒng)一、規(guī)范的職責(zé)描述體系,，使工作標(biāo)準(zhǔn)化,、程序化、職責(zé)化,，為薪酬體系的設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ),。

員工獲得薪酬的理由不外乎兩點(diǎn)：1、達(dá)到職位任職要求;2,、按照職位要求完成了各項(xiàng)工作的具體表現(xiàn),。但什么是職位任職要求，怎樣評(píng)價(jià)完成工作的業(yè)績(jī),，需要做好職位說(shuō)明書(shū)(含任職說(shuō)明)及績(jī)效考核指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作,。因此，本階段的核心工作是工作分析,，工作分析是職位優(yōu)化,、薪酬優(yōu)化、績(jī)效優(yōu)化和任職資格體系構(gòu)建的基礎(chǔ)工作,，需要通過(guò)詳盡的工作分析收集豐富的信息和資料,，工作分析的結(jié)果是形成職位清單和各個(gè)職位的工作說(shuō)明書(shū)。

企業(yè)的部門(mén)設(shè)計(jì)與職位設(shè)計(jì)一定是圍繞業(yè)務(wù)展開(kāi)的,， 組織是業(yè)務(wù)運(yùn)作模式的外在形式,，是服務(wù)于業(yè)務(wù)運(yùn)作流程的。因此,，薪酬設(shè)計(jì)要對(duì)職位體系進(jìn)行梳理與優(yōu)化就需要了解企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)作模式,，只有這樣，才能梳理出有適合業(yè)務(wù)發(fā)展的職位體系,。

另外,，為了評(píng)價(jià)完成具體工作的狀況,，企業(yè)需要建立員工績(jī)效考核體系,，包括績(jī)效考評(píng)指標(biāo)、能力考評(píng)指標(biāo)與態(tài)度考評(píng)指標(biāo)等。公司通過(guò)考核員工在職位上的工作業(yè)績(jī)表現(xiàn),，確定其為公司業(yè)績(jī)做出的貢獻(xiàn),，進(jìn)而確定員工獎(jiǎng)金的發(fā)放比例。員工可能超出職位對(duì)業(yè)績(jī)的基本要求,，也可能達(dá)不到這個(gè)要求,，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎(jiǎng)金的額度。員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果是確定職位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的基礎(chǔ),。

職位是公司組織結(jié)構(gòu)的細(xì)胞,，公司依據(jù)一定的戰(zhàn)略而設(shè)立部門(mén)機(jī)構(gòu)，意味著公司戰(zhàn)略的執(zhí)行職能按照一定的邏輯關(guān)系向下分解,，最后落實(shí)到各個(gè)職位上,。在職位的環(huán)節(jié)，組織的目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能動(dòng)主體——人——實(shí)現(xiàn)了最終的結(jié)合,。從這個(gè)意義上說(shuō),，職位的職能實(shí)現(xiàn)是組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要基礎(chǔ)。

將最適合的人配置到最合適的職位,，是企業(yè)人力資源管理的最重要目標(biāo),。即使認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源管理的中心，但誰(shuí)也無(wú)法否認(rèn)的是,，沒(méi)有能力素質(zhì)與職位價(jià)值的匹配,，績(jī)效管理也將成為無(wú)本之木。尤其在我國(guó),，現(xiàn)代企業(yè)制度尚在形成階段,，企業(yè)管理流程的優(yōu)化以及基于戰(zhàn)略的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)更居于重要地位，科學(xué)的職位設(shè)計(jì)和職位評(píng)估正是這種優(yōu)化的重要結(jié)果,。

職位評(píng)估的基本目標(biāo)是確定在一個(gè)公司的組織體系中各職位的相對(duì)價(jià)值,，它將為建立職位薪酬體系提供一個(gè)基本的依據(jù)。按3P薪酬體系的要求,，職位薪酬是基礎(chǔ)薪酬,，合理的職位薪酬應(yīng)體現(xiàn)不同職位的價(jià)值，即不同職位對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)度,。職位評(píng)估事實(shí)上就是評(píng)價(jià)職位對(duì)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)度,。

一般來(lái)說(shuō)，職級(jí)是影響職位價(jià)值的最重要因素,，總經(jīng)理職位的貢獻(xiàn)度當(dāng)然比部門(mén)經(jīng)理大得多,，這是不容置疑的。但是相同層級(jí)職位的重要程度或貢獻(xiàn)度的確定就頗為復(fù)雜,，而且在不同層級(jí)職位間貢獻(xiàn)度的差別有多大也是頗費(fèi)思量的問(wèn)題,。這一切使職位評(píng)估變得重要,。如何做職位價(jià)值的評(píng)估呢?

薪酬調(diào)查旨在考察某一行業(yè)或地區(qū)中,，某些職位在其他企業(yè)中的薪酬水平，即考察該職位的市場(chǎng)環(huán)境,。薪酬調(diào)查重在解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題,。企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，需要參考外部市場(chǎng)的薪酬水平,。

薪酬調(diào)查的對(duì)象,，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源,。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù),，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況,、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù),、獎(jiǎng)金和福利狀況,、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。

只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評(píng)估,，并各自提供真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù),，才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性。薪酬調(diào)查的方式有：權(quán)威機(jī)構(gòu)發(fā)布的薪酬調(diào)查報(bào)告,、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查等,。

在參考外部薪酬數(shù)據(jù)時(shí)，需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系,。這時(shí),，需要進(jìn)行職位匹配的工作。在進(jìn)行職位匹配時(shí),，先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述,，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé);然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配,。一般而言,，如果被調(diào)查企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，即可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配,。

首先,，薪酬改革付出的成本為多少?薪酬改革主要激勵(lì)的對(duì)象是哪些?其目的是實(shí)現(xiàn)合理控制人工成本，有效激勵(lì)企業(yè)員工的薪酬體系設(shè)計(jì)目標(biāo),。

其次,，在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況確定薪酬策略,。薪酬策略主要有,、領(lǐng)先型、跟隨型,、滯后型和混合型四種,。影響公司薪酬水平的因素很多。從公司外部看,，國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì),、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng),、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化,，都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部,，盈利能力和支付能力,、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素,。企業(yè)發(fā)展階段、財(cái)務(wù)承受能力,、企業(yè)文化特點(diǎn),、人才稀缺度、招聘難度,、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力等也是重要的影響因素,。

再次，確定薪酬水平應(yīng)考慮公司戰(zhàn)略目標(biāo),、發(fā)展階段和市場(chǎng)定位,。

薪酬等級(jí)是指一個(gè)公司中不同等次或級(jí)別的薪酬組成的架構(gòu),，通常與職級(jí)相聯(lián)系,，并且通常直接決定了基本工資級(jí)別。薪酬等級(jí)是在職位價(jià)值評(píng)估結(jié)果基礎(chǔ)上建立起來(lái)的,，它將職位價(jià)值相近的職位歸入同一個(gè)管理等級(jí),，并采取一致的管理方法處理該等級(jí)內(nèi)的薪酬管理問(wèn)題。薪酬等級(jí)是一個(gè)基本框架,，是薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ),。

薪酬等級(jí)劃分的考慮要素包括：企業(yè)文化、企業(yè)所屬行業(yè),、企業(yè)員工人數(shù),、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)組織架構(gòu),。等級(jí)越多,，薪酬管理制度和規(guī)范要求越明確，但容易導(dǎo)致機(jī)械化;等級(jí)越少,，相應(yīng)的靈活性也越高,，但容易使薪酬管理失去控制。薪酬級(jí)別的劃分也可以參照一些經(jīng)驗(yàn),，比如跨國(guó)公司一般分為25級(jí)左右,，1000名左右的生產(chǎn)型企業(yè)分為15-16級(jí)，100人的組織9-10級(jí)比較合適,。

對(duì)于決定合適的薪酬等級(jí)數(shù)量沒(méi)有什么特別標(biāo)準(zhǔn)的公式,。在薪酬體系中，設(shè)計(jì)較多的薪酬等級(jí)要求每個(gè)等級(jí)很好的職位區(qū)分能力,，這似乎不太可能,，而較少的薪酬等級(jí)無(wú)法體現(xiàn)出職位中有關(guān)薪酬的顯著差異。薪酬等級(jí)數(shù)量的設(shè)計(jì)建設(shè)考慮三個(gè)因素：1,、需要評(píng)價(jià)的職位數(shù)量;2,、職位在組織中的等級(jí)分布;3,、工作之間的匯報(bào)、負(fù)責(zé)關(guān)系,。

總之,，職位分布的等級(jí)越多，薪酬等級(jí)的數(shù)量越多,。薪酬等級(jí)數(shù)量的確定將有助于提高內(nèi)部一致性,，如果兩個(gè)職位工作十分相似，一旦兩者相對(duì)于組織被認(rèn)定具有不同的價(jià)值,，即職位評(píng)價(jià)的得分有顯著的差異,，則兩個(gè)職位應(yīng)該歸到兩個(gè)不同的薪酬等級(jí)中。

在設(shè)定等級(jí)數(shù)量時(shí),，我們必須考慮等級(jí)數(shù)量對(duì)范圍之間的重疊程度的影響,，在同一組織中，相鄰的薪酬等級(jí)之間的薪酬區(qū)間可以設(shè)計(jì)成有交叉重疊的,，也可以設(shè)計(jì)成無(wú)交叉重疊的,，一般來(lái)講主要有以下三種方式：

A、無(wú)重疊,，職位之間的等 B,、適度重疊，重疊度經(jīng)驗(yàn)數(shù) C,、大部分重疊,，使用于職位級(jí)非常分明，職責(zé)界定清楚為28—38%,，適用于大部分企業(yè) 等級(jí)較多,、職級(jí)各層級(jí)之間 的工作有交叉的企業(yè)

注：重疊度的計(jì)算=(本等級(jí)最高值-上一等級(jí)最低值)/(上一等級(jí)最高值-最低值)=(C-D)/(A-B)×100%

大多數(shù)情況下，企業(yè)傾向于將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)成有交叉重疊的,，尤其是對(duì)于中層以下的職位,。主要原因在于需要提高薪酬的激勵(lì)性，具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面,，一是避免因晉升機(jī)會(huì)不足而導(dǎo)致的未被晉升者的薪酬增長(zhǎng)局限;二是為被晉升者(績(jī)效優(yōu)秀者)提供了更大的薪酬增長(zhǎng)空間而對(duì)被晉升者提供了激勵(lì),。

薪酬結(jié)構(gòu)是指總薪酬中各種構(gòu)成的比例關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)金額是否變動(dòng)可分為固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩大類,。一般來(lái)講,，級(jí)別越高的浮動(dòng)部分比例越大，崗位對(duì)工作結(jié)果影響越大的崗位浮動(dòng)比例越大,。

薪酬的主要構(gòu)成

市場(chǎng)上對(duì)于不同職能的職位，支付薪酬原則不同,，這在進(jìn)行薪酬構(gòu)成和水平設(shè)計(jì)時(shí)必須考慮到;另外還需考慮基本薪酬和短期激勵(lì)的比例關(guān)系,，即薪酬組合情況：對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)影響程度越大的人員，其短期激勵(lì)在占總現(xiàn)金收入的比例應(yīng)越高;

不同性質(zhì)工作的職位任職者的工作業(yè)績(jī)好壞與其應(yīng)得的可變薪酬數(shù)額關(guān)聯(lián)程度有著很大的不同,。通常情況下,，人員類型不同、級(jí)別不同,，對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)影響不同,?；拘匠曛饕竼T工收入中的固定部分,，體現(xiàn)不同職位的價(jià)值，設(shè)計(jì)的主要依據(jù)是職位評(píng)估的結(jié)果,。

固定薪酬設(shè)計(jì)必須使員工薪酬水平保證相對(duì)的內(nèi)部公平與外部公平,。

薪酬體系設(shè)計(jì)完成后，人力資源部門(mén)應(yīng)根據(jù)任職者的績(jī)效歷史記錄,、能力素質(zhì),、員工任職資格情況等，確定套改方案,，根據(jù)方案計(jì)算出改革前后員工的變化情況,，以便實(shí)現(xiàn)薪酬總額控制?？傂匠瓿杀究刂频哪康脑谟诩訌?qiáng)公司對(duì)人工成本的控制力度,，使總薪酬成本的預(yù)算和實(shí)際開(kāi)支與公司的經(jīng)營(yíng)狀況相適應(yīng)，增強(qiáng)公司的應(yīng)變能力,。套改時(shí),，對(duì)于一些特殊員工處理提供建議，如高于或低于方案中薪酬水平員工的處理建議,。

同時(shí),，要制定相關(guān)的薪酬管理制度與流程，如：確定薪酬總額管理制度與流程;確定日常薪酬計(jì)算與發(fā)放制度與流程;確定員工加薪制度與流程;新員工薪酬管理制度等,。從制度上規(guī)定員工薪酬開(kāi)始入級(jí)和今后崗位調(diào)整規(guī)則,。薪酬調(diào)整包括企業(yè)總體自然調(diào)整、崗位變動(dòng)調(diào)整和績(jī)效調(diào)整,。在崗位績(jī)效薪酬中應(yīng)該對(duì)個(gè)人薪酬調(diào)整和績(jī)效考評(píng)的關(guān)系做出規(guī)定,。此外，還有對(duì)薪酬發(fā)放的時(shí)間,、發(fā)放形式做出適合企業(yè)情況的規(guī)定,，如是否采取薪酬保密制度。