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 相信每個人都對帶薪休假有著美好的憧憬,，殊不知帶薪休假在正式的法律意義上是有很多限制的,，然而,，也有不少一部分勞務(wù)派遣工對帶薪休假非常向往,，但是對于派遣工而言,，更應(yīng)該認(rèn)識到帶薪休假具體的限制,，這樣才有利于更合法更充分的保護自己的勞動權(quán)益。

由于日常認(rèn)識的不充分,，正式員工尤其是勞務(wù)派遣工對于帶薪休假有這么幾個典型錯誤認(rèn)識,。

勞務(wù)派遣工如何正確認(rèn)識帶薪休假?典型錯誤認(rèn)識分析：

一是錯誤地認(rèn)為勞動者要求支付未休年假工資應(yīng)適用一般時效，從而認(rèn)定勞動者自申請仲裁之日往前推算超過一年的未休年假工資一概不予支持,。

勞務(wù)派遣工休年假工資屬于勞動報酬,，應(yīng)當(dāng)適用《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款關(guān)于特殊時效的規(guī)定，即因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的,，勞動關(guān)系存續(xù)期間不受時效限制,，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自終止之日起一年內(nèi)提出,。

亦即只要勞務(wù)派遣工在勞動關(guān)系解除或終止之日起一年以內(nèi)申請仲裁的,，勞動關(guān)系存續(xù)期間的未休年假工資報酬均應(yīng)當(dāng)支持。

二是錯誤地認(rèn)為用人單位應(yīng)對勞動者已休年假的事實承擔(dān)全部舉證責(zé)任,。

現(xiàn)有法律和司法解釋對于已休年假的舉證責(zé)任分配沒有作出明確規(guī)定,，依據(jù)《工資支付規(guī)定》，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資支付周期編制工資支付記錄表,，并至少保存兩年備查,。根據(jù)公平原則和誠實信用原則，客觀評估當(dāng)事人舉證能力,，用人單位應(yīng)當(dāng)對兩年內(nèi)已安排勞動者休年假或已向勞動者支付未休年休假工資的情況進行舉證,，超過兩年的，應(yīng)當(dāng)由勞動者承擔(dān)舉證責(zé)任,。

用人單位及勞務(wù)派遣工勞動者拒絕舉證或舉證不充分,，各自承擔(dān)舉證不能的不利后果。

三是錯誤地認(rèn)為勞動者只要新進用人單位工作未滿一年的,，一律不支付未休年休假工資,。

《人力資源和社會保障部辦公廳關(guān)于〈企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法〉有關(guān)問題的復(fù)函》明確指出，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的“勞務(wù)派遣工工連續(xù)工作滿12個月以上”,，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形,，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。

因此在審判實踐中,，應(yīng)當(dāng)注意查明勞動者在新進用人單位之前的工作情況,，如果勞動者從前一個用人單位離職后緊接著入職本單位，那么只要連續(xù)工作滿12個月以上的，勞動者就應(yīng)當(dāng)享受帶薪休年假,，而不能搞一刀切,。