如何做好招聘流程的設(shè)計(jì)呢,？
最近無論是打卡還是在實(shí)際工作中，經(jīng)常會(huì)提及這樣的要求—責(zé)任到人,，可見有多少企業(yè)boss有這樣的需求,，而又有多少企業(yè)不具備。似乎聽起來責(zé)任到人是任何工作開展的前提,，沒有責(zé)任人就會(huì)面臨著如果出現(xiàn)問題沒有擔(dān)責(zé),，雖說責(zé)任到人的目的并不是為了追誰的責(zé)任，假設(shè)企業(yè)管理者希望因某類項(xiàng)目完成超過預(yù)期而獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),，是否也會(huì)面臨同樣的尷尬,？所以，責(zé)任到人應(yīng)該是企業(yè)生存,、發(fā)展,、變革的重要因素。
說了這么多,，責(zé)任這么重要,，而且還會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)，為什么還會(huì)沒人承擔(dān)呢,？因?yàn)楝F(xiàn)在的企業(yè),，特別是互聯(lián)網(wǎng)類的企業(yè)，計(jì)劃趕不上變化,，甚至大多數(shù)企業(yè)都是在變化中摸索,，有可能上月定下的事項(xiàng)，本月不會(huì)調(diào)整,，下月就得推翻重來,。在這樣的需求下，對(duì)HR工作的要求也就更高,，如何在變化中抓住不變,，進(jìn)而挖掘出可行的規(guī)律，更好的協(xié)助管理者進(jìn)行決策,。
回到今天招聘的話題上,，制度不完善就來補(bǔ)充制度,，流程不健全就來規(guī)劃流程，可哪些制度哪些流程先行,，哪些在可延緩執(zhí)行呢,？其實(shí)這不僅是畢業(yè)不久HR的疑問，同樣也是更多新入職公司HR的訴求,。就我的經(jīng)歷而言,，抓住根本，逐步深入,，有人的地方就不可以有完善,，但至少可以避免大多數(shù)問題。也許大家看到這樣的總結(jié),，仍然是一臉懵B,，且聽我一一道來。
一,、抓住根本
從企業(yè)發(fā)展而言,，什么是根本，記得我剛工作時(shí)我的老領(lǐng)導(dǎo)告訴我“企業(yè)的根本就是人+錢”,，但隨著時(shí)代的發(fā)展,，“企業(yè)的根本變成了人+財(cái)+信息”，無論哪一類講法,，管理好企業(yè)的人便是HR的根本,。所以從人入手去分析企業(yè)管理的需要一定沒有錯(cuò)。華為公司自1987年成立,，經(jīng)過幾次變革后，在1995年討論公司基本法,，至1998年華為基本法面世,，經(jīng)歷了3年多的反復(fù)討論，經(jīng)過向國(guó)際一流大公司的學(xué)習(xí),，并聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)知名的咨詢團(tuán)隊(duì)調(diào)研分析,，最終形成具有華為特色的管理制度，且至今華為已成為全球最大的通信解決方案供應(yīng)商,，此制度在華為依舊發(fā)揮著當(dāng)年的效力,。
從華為基本法，反觀企業(yè),，沒有一套成形完整的企業(yè)法律,，企業(yè)管理者可能會(huì)沒有方向，而員工工作也不會(huì)有任何約束,，就像一群失去領(lǐng)頭羊的羊群,，一旦高層變動(dòng)必然會(huì)給企業(yè)帶來巨大的影響，所以，還是一貫的思路,，頭痛先醫(yī)腳,，相信老中醫(yī)會(huì)帶來奇效。
再者,，企業(yè)從根本上有了法律制約后,，管理者或HR是否就可以高枕無憂了？一定不是,。大家想想國(guó)家通過各項(xiàng)法律后,，是否也會(huì)出臺(tái)相關(guān)解釋辦法或某法律實(shí)施細(xì)則，無非就是在補(bǔ)充和修訂因思路局限而產(chǎn)生的不足,。對(duì)于企業(yè)HR工作,，先將總體思路寫入公司制度中，下一步就是如何從HR管理中深入,。
二,、逐步深入
HR管理，用部隊(duì)演習(xí)的思路理解（最近重溫了《戰(zhàn)狼》兩部大戲,，還沉浸其中）人力資源規(guī)劃是總司令,、招聘是先頭兵、薪酬是大部隊(duì),、績(jī)效是醫(yī)療隊(duì),、培訓(xùn)是訓(xùn)練營(yíng)、員工關(guān)系最有可能便是文工團(tuán),。一場(chǎng)演習(xí)成與敗,，哪一個(gè)角色都不能少。但對(duì)于先頭兵,，是否提前偵察出準(zhǔn)確敵情,，如《戰(zhàn)狼》第一集里對(duì)于藍(lán)軍總部的確認(rèn)特別關(guān)鍵。招聘,，特別是流程制度不健全的企業(yè),，特別容易將工作推諉至人力資源部門，無論人招來是否合適,，都會(huì)是HR最大的責(zé)任,。而此時(shí)，招人的任務(wù)又不得不持續(xù)開展,，工作深入就很難講清誰到底應(yīng)為此工作負(fù)責(zé),，相對(duì)簡(jiǎn)單的處理辦法，從招聘過程入手細(xì)分責(zé)任,。
首先,，招聘需求來自哪里,。顯然，如題主所述,，一般是用人部門提出需求,，由于題主的從業(yè)經(jīng)歷，暫無法評(píng)估招聘需求的準(zhǔn)確性,，那就按此流程繼續(xù),。但對(duì)于招聘崗位、工作內(nèi)容,、工作職責(zé),、轉(zhuǎn)正要求、預(yù)計(jì)的考核辦法,、人員素質(zhì)要求,、匯報(bào)對(duì)象、培養(yǎng)方式等詳細(xì)列明,，目前在實(shí)操中由于招聘環(huán)境的影響,，HR總擔(dān)心設(shè)計(jì)的越詳細(xì)反倒為自己的工作增加負(fù)擔(dān)?？墒潜绕鹗潞蟊宦裨?，與事前嚴(yán)格要求，你覺得哪類更好接受呢,？
其次,，招聘過程誰來負(fù)責(zé)。若依照詳細(xì)的招聘需求找來合適的候選人,，用人部門對(duì)人員的滿意度如何把握,，個(gè)人建議最好要有明確的參考標(biāo)準(zhǔn)。至少要保證哪些因素存在,，候選人應(yīng)立即淘汰,。并且對(duì)于招聘復(fù)試時(shí)，用人部門到底誰來面試,，如何依據(jù)部門情況來判斷候選人是否合適,，也應(yīng)提前做到招聘需求中,。如果復(fù)試時(shí),，用人部門未按流程進(jìn)行，顯然用人部門應(yīng)該對(duì)可能產(chǎn)生偏差的招聘結(jié)果負(fù)責(zé),。
再次,，新人入職后的責(zé)任劃分。一般參考企業(yè)用人的實(shí)際情況,，至少在試用期內(nèi),，新人與部門的融合,，招聘工作仍需要特別關(guān)注和深入?？雌饋碓鎏砹瞬簧兕~外工作,，但工作的目的不僅可以觀察和反思自己在招聘過程中有何不足，另外從新人適應(yīng)中發(fā)現(xiàn)部門或用人部門領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)勢(shì)和不足,，一舉兩得,。從人力資源管理的角度，即考察新人又考察管理者,，有理有節(jié)更有說服力,。
總之，看似一個(gè)不足掛齒的招聘工作,，中間囊括了人力資源管理工作的許多的細(xì)節(jié),，切忌人力資源工作永遠(yuǎn)不可能只知其一不知其二，隨時(shí)做好拔出蘿卜帶出泥的準(zhǔn)備,，才不會(huì)被動(dòng)“挨打”,！
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