大部分招聘者,，都曾犯過以下錯誤,。甚至，他們并沒有察覺自己在犯錯,，有些錯誤已經(jīng)快要成為招聘領(lǐng)域的常態(tài)了,。
▌花30分鐘面試一個候選人，卻仍停留在表面問題
想象一下,，30分鐘,，一對一面試，候選人和你的招聘體驗(yàn)都談不上愉快,。短時間的面試中,，面試官很容易受到第一印象的影響；并且,，大部分情況下,，談話都停留在表面問題。
為什么不這樣呢,？將你預(yù)選的候選人集中起來,，分組群面，一次90分鐘,。多人對話的過程最能體現(xiàn)候選人真實(shí)的一面,，還可以避免第一印象帶來的偏見，面試官有機(jī)會對候選人有更客觀,、深入的了解,。
▌只記得check應(yīng)聘者的各項(xiàng)技能，卻沒了解他們的實(shí)際成就
在招聘前期,，招聘者往往是對照著checklist上的每一項(xiàng),，看應(yīng)聘者是否符合條件，以打勾來判斷,。
例如：有3年以上工作經(jīng)驗(yàn),。符合，打勾,。
這種方法存在的問題是：效率最高的員工通常比同齡人經(jīng)驗(yàn)要少,，因?yàn)樗麄儠x升更快。
與其死板地一項(xiàng)一項(xiàng)對照,，倒不如直接問他們一個問題：“你在事業(yè)上取得的最重大的成就是什么,？”通過挖掘候選人的真實(shí)經(jīng)歷，招聘者能夠延伸出更多的信息,，而并非依賴簡單的評判標(biāo)準(zhǔn),。
▌花了大量精力在塑造雇主品牌上，卻忘了塑造職位本身
毫無疑問，雇主品牌是值得投資的,。但年輕的應(yīng)聘者,，他們對應(yīng)聘職位本身更感興趣。
良好的企業(yè)文化會吸引更多的關(guān)注,，但對于那些為謀求更好職位而跳槽的應(yīng)聘者來說,，企業(yè)文化不如職位本身更具誘惑力。
HR可以做的,，是將職位“品牌化”,，將職位本身與應(yīng)聘者的內(nèi)在動機(jī)結(jié)合在一起。能力出眾的求職者,，更關(guān)注自己的職業(yè)發(fā)展,，如果HR能夠激發(fā)應(yīng)聘者“個人成就”的欲望，即使不是知名雇主,，依然能夠吸引優(yōu)秀的人才,。
▌聘用因?yàn)槎唐谀繕?biāo)來求職的應(yīng)聘者，而錯過真正有工作熱情的人才
如果你的新雇員只是為了錢或其他短期目標(biāo)來求職,，他們很可能會在一段時間內(nèi)就跳槽,。
HR正式發(fā)offer之前，需要問清楚候選人真正想要的是什么,。如果他的答案過于模糊,，或者說話兜圈子，那么短期內(nèi)他跳槽的可能性很大,。相反,，HR需要尋找的，是目標(biāo)明確,，看重長遠(yuǎn)職業(yè)發(fā)展的人才,。
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