大部分招聘者,，都曾犯過以下錯誤。甚至,，他們并沒有察覺自己在犯錯，有些錯誤已經(jīng)快要成為招聘領(lǐng)域的常態(tài)了,。
▌花30分鐘面試一個候選人,，卻仍停留在表面問題
想象一下，30分鐘,，一對一面試,，候選人和你的招聘體驗都談不上愉快。短時間的面試中,，面試官很容易受到第一印象的影響,；并且，大部分情況下,，談話都停留在表面問題,。
為什么不這樣呢,？將你預(yù)選的候選人集中起來，分組群面,，一次90分鐘,。多人對話的過程最能體現(xiàn)候選人真實的一面，還可以避免第一印象帶來的偏見,，面試官有機會對候選人有更客觀,、深入的了解。
▌只記得check應(yīng)聘者的各項技能,，卻沒了解他們的實際成就
在招聘前期,，招聘者往往是對照著checklist上的每一項，看應(yīng)聘者是否符合條件,，以打勾來判斷,。
例如：有3年以上工作經(jīng)驗。符合,，打勾,。
這種方法存在的問題是：效率最高的員工通常比同齡人經(jīng)驗要少，因為他們晉升更快,。
與其死板地一項一項對照,，倒不如直接問他們一個問題：“你在事業(yè)上取得的最重大的成就是什么？”通過挖掘候選人的真實經(jīng)歷,，招聘者能夠延伸出更多的信息,，而并非依賴簡單的評判標(biāo)準(zhǔn)。
▌花了大量精力在塑造雇主品牌上,，卻忘了塑造職位本身
毫無疑問,，雇主品牌是值得投資的。但年輕的應(yīng)聘者,，他們對應(yīng)聘職位本身更感興趣,。
良好的企業(yè)文化會吸引更多的關(guān)注，但對于那些為謀求更好職位而跳槽的應(yīng)聘者來說,，企業(yè)文化不如職位本身更具誘惑力,。
HR可以做的，是將職位“品牌化”,，將職位本身與應(yīng)聘者的內(nèi)在動機結(jié)合在一起,。能力出眾的求職者，更關(guān)注自己的職業(yè)發(fā)展,，如果HR能夠激發(fā)應(yīng)聘者“個人成就”的欲望,，即使不是知名雇主，依然能夠吸引優(yōu)秀的人才。
▌聘用因為短期目標(biāo)來求職的應(yīng)聘者,，而錯過真正有工作熱情的人才
如果你的新雇員只是為了錢或其他短期目標(biāo)來求職,，他們很可能會在一段時間內(nèi)就跳槽。
HR正式發(fā)offer之前,，需要問清楚候選人真正想要的是什么,。如果他的答案過于模糊,，或者說話兜圈子,，那么短期內(nèi)他跳槽的可能性很大。相反,，HR需要尋找的,，是目標(biāo)明確，看重長遠(yuǎn)職業(yè)發(fā)展的人才,。
在線留言
