近日看到某90后小伙在網(wǎng)上發(fā)帖求助，說他半年時間內(nèi)已換了3份工作,，但對目前的工作依然不滿意,。
我注意到他說了很多不同的跳槽理由,，其中一條最讓他無法接受的是“他們居然敢罵我？”,。
根據(jù)一份調(diào)查顯示,，90后平均跳槽的時間為7個月，而80后為19個月,。
跳槽頻繁，是職場90后給企業(yè)管理者的共同印象,，但其實一代人有一代人的壓力,，每代人的思維方式也都不同，所以往往我們所貼的標簽都是錯的,。
90后愛跳槽,，想要更好地留住他們，管理者還是先想想該如何有效激勵吧,。
要想留住90后,，先了解他們?yōu)樯稅厶?br />
有人說90后很有自己的想法，因為他們目睹了70,、80后是如何一步步艱難走過來的,，于是不想再走這樣的老路。
所以90后愛跳槽,，還是馬云說出了他們的心里話：要么是錢給少了,，要么心受委屈了。
我曾在某個媒體報道中看過一則關(guān)于90后“千禧一代”的新聞,。
一名普華永道英國的審計培訓生,，因自己未能通過考核而在離職當天發(fā)了一封粗魯?shù)碾x職郵件，詳細描述了離職原由,，表達了自己對未能通過考核的滿不在乎,，并把普華永道的培訓程序比喻成“絞肉機”，認為理想中的工作和現(xiàn)實中的差距太大,。
這則新聞引起了網(wǎng)友的熱議,。
有人批評培訓生的沖動行為：“離職時公開發(fā)表這些對老東家的不滿言論是不成熟的表現(xiàn)！”
但也有人持不同觀點：“不是90后不愿意踏踏實實做基礎(chǔ)性工作,，而是舊秩序和新勢力的精神斷層,。”
從不同角度看,，網(wǎng)友們說的都沒錯,。正所謂70后敢想，80后敢做,，90后不過是敢想敢做且不顧后果,，而正是這樣代溝之間的文化差異造成了公司管理者與90后之間互相不理解。
在這個時代，高昂的房價,、激烈的競爭,、裁員潮的恐慌、貧富差距的加劇……每一項都壓得年輕人喘不過氣來,、靜不下心來,。
面對如此動蕩、不確定的職場環(huán)境,，90后們需要滿足內(nèi)心的安全感,，又要追求自己的理想，所以導致如此頻繁的跳槽,。因為他們覺得通過跳槽才能得到更高的薪水,，通過跳槽才能在更好的環(huán)境中獲得成長，而不是喪失了方向,，迷失了自我,。
而這些，作為管理者的你都懂嗎,？
90后要的是激勵,，而不是所謂的夢想
知乎上曾有人提問：如何看待90后員工總是輕易跳槽、不肯穩(wěn)定下來工作,？
其中一個回答直接回懟題目：如何看待現(xiàn)在的小公司老板喜歡跟年輕人談夢想,、又不肯開工資的行為？
這是組很有意思的互動,。當你跟90后談人生,、談理想、談磨練時,，他們會對你說：不要總是對我說5年以后,、10年以后會如何，你畫的餅我消化不良,！能否告訴我如果我真的努力了,，明天我會得到什么？
我們換一個思路想,，90后員工到底需要的是什么,？
1、有保障性的薪資和福利,；
2,、在一個健康、舒適的工作環(huán)境上班,；
3,、有和諧互助的團隊氛圍以及友好的上下級關(guān)系,；
4、在公司內(nèi)部有存在感,，在公司外部會因職業(yè)而受到尊重,；
5、工作具有挑戰(zhàn)性,，具有學習成長的機會,。
……
90后們雖然年齡不大，但他們生來就自帶懷疑一切的功能,，所以你說的那些財務自由,、改變世界，根本忽悠不了他們,。
90后的基因也是不一樣的，他們?nèi)偾斑M,、野蠻成長,，他們不喜歡被約束、個性張揚,、自我意識較強,，注重精神上的滿足和自我價值的實現(xiàn)。
任正非在華為的內(nèi)部講話中說：雷鋒是精神榜樣,，但同時必須給“雷鋒”的責任貢獻結(jié)果合理的物質(zhì)回報,。
激勵不僅僅是物質(zhì)上，員工也不只是為了錢才努力工作,，要給員工榮譽感,。
所以面對這樣一群90后，企業(yè)的激勵方式應適時而變,。
90后的激勵,，其實可以這樣做
隨著時代的發(fā)展與變革，90后甚至95后都已經(jīng)成為企業(yè)的中堅力量,，如果你還想用對待80后的洗腦式激勵法去對待90后,，我想得到的不再是共鳴與感動，也許更多的是無感與DISS,。
要想留住,、管好90后員工，必須結(jié)合他們的特點,，采取多樣化,、個性化的賦能手段，通過有效激勵點燃90后心中的熱情與火花,。
1,、錢要給足
為什么現(xiàn)在很多老板都覺得90后員工只談錢不談理想,？我想那是因為90后們都明白錢代表什么——生存。在生存面前,，詩和遠方都不值一提,。
簡單地說，就是錢要給足,，不玩虛招,，讓他們感到自己的價值貢獻是有回報的，這才是實實在在的激勵,。
2,、彈性管理
90后新生代的員工是高度提倡自由主義心態(tài)的一代，他們希望可以掌控自己的時間和空間,。
管理者如果意識到這點,，可以采用更富彈性的管理方式，以滿足90后求新,、求變的心理需要,，從而更有利于激發(fā)他們的創(chuàng)造性，例如有公司在“520”表白日給員工放假一天,，還有的公司會挑選績效優(yōu)異的員工與領(lǐng)導共進午餐,。
3、鼓勵參與
從組織行為學的角度來說,，“參與”往往被認為是一種最大的認可,。因此對待90后員工，管理者應盡量避免權(quán)威式的風格,，而是增強他們的參與感,，鼓勵他們提出好的設想和意見，并且積極予以采納,。
某連鎖公司新開了一家分店,，招募一群90后員工，店長在布置任務時不允許他們參與意見表達,，只像個機器人一樣照做,，他們會很“憋”，覺得自己的價值沒有體現(xiàn)出來,。
反之如果這家店的90后員工都能參與意見,，他們承擔職責的意愿就越強，不斷地看到成果,，就是對他們最好的激勵,。
4、文化驅(qū)動
有人說,，90后的職場,，沒有宮斗,，只有不伺候。想洗腦我,？不好意思,，我要回家繼承王位了。
那么我想說,，他們會拒絕文化灌輸,，但不會拒絕自我成長。
90后雖然個性隨意,，但一樣渴望成功,。所以管理者可以構(gòu)建學習型組織來驅(qū)動90后心智模式的轉(zhuǎn)變，也可以通過多樣化的文化活動增加他們對挫折情境的體驗,，提高解決復雜問題的能力,。
優(yōu)秀的企業(yè)文化，是一種無形的力量,，能進一步增強90后的獲得感,、自豪感與表現(xiàn)欲。
寫在最后
俞敏洪曾說過：很多企業(yè)都在抱怨90后不好管,，其實關(guān)鍵是我們怎樣設立靈活的工作環(huán)境,。
作為企業(yè)不是用傳統(tǒng)的思維去管理,，而是要根據(jù)這些年輕人的特點調(diào)整工作環(huán)境,、工作氛圍和工作方法，而不是用紀律去壓這些孩子,，要運用他們的靈活性和創(chuàng)造力,。
所以，無論你喜歡還是不喜歡,，認同或者不認同,，我們都得接受這個現(xiàn)實：職場90后們正走向舞臺的中心。
對管理者而言,，在說90后愛跳槽的同時,，更需要思考應如何有效激勵，讓他們真正成為這個時代的弄潮兒,。
世界是你們的,，也是我們的，但是歸根結(jié)底是你們的,。
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