年后回來,，必定迎來一次招聘高峰期,。不但是企業(yè)需要補(bǔ)充大量人才，而且很多人才需要一份更好的工作,。
所以在這個招聘小高峰,，為什么HR還是招不到候選人呢？今天小編就來跟大家聊一聊這些問題！
原因1
招聘渠道太窄
是很多人對招聘渠道的了解就是打一個招聘廣告,、在招聘平臺上發(fā)兩個信息,，然后再找一家獵頭公司就可以了。其實(shí)這樣是錯誤的,。
招聘渠道就是要了解公司的業(yè)務(wù)模式和人才需求,；
然后找到公司所需要的人才在哪里、做什么,、用什么方法和策略才能吸引人才加盟等,。
其實(shí)，在相關(guān)崗位員工入職時我們就應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的背調(diào),，這樣才能更加了解員工真的履歷和真實(shí)需求,。
這樣子我們才能確定好哪些招聘渠道可以提供操作，效果更好,。
也可以多使用招聘渠道,，不僅僅是招聘平臺、朋友圈,、獵頭,，還可以是各種交友平臺、游戲平臺,、宣傳渠道等等,。
原因2
低工資高要求
這個問題是絕大多數(shù)求職者首要關(guān)注的問題。
如果企業(yè)給出的薪資都不如公司所在地區(qū)的市場平均薪資的話,，那么職位競爭力就可想而知了。
所以在埋怨咱人事招不到人的時候,，是不是首先應(yīng)該考慮下薪資給得到不到位呢,？
企業(yè)絕對不可以因?yàn)楝F(xiàn)在候選人多，就試圖低價購買勞動力,，來撩候選人啊,，這種耍流氓的方式絕對不能操作。
原因3
招聘信息沒寫好
招聘信息其實(shí)不僅僅是崗位內(nèi)容的展示,，還是公司競爭力,、綜合實(shí)力等的體現(xiàn)。
為了招到志同道合的人,，我們就一定要在招聘信息上多花心思,！
招聘信息的原始需求是為了面試導(dǎo)流，本質(zhì)需求應(yīng)該是通過招聘簡章鎖定與崗位匹配度較高的求職者,，進(jìn)而對求職者產(chǎn)生錨定作用,，增加面試成功率。
但是， 求職者們遇見的大多數(shù)招聘信息長成這樣：密密麻麻的全是字,，文案沒有任何亮點(diǎn),，作為應(yīng)聘主體的90后，這樣的語言明顯有代溝,。
所以,，招聘簡章想具有吸引力，應(yīng)該采用互聯(lián)網(wǎng)思維,，消除溝通代溝,。
根據(jù)自己公司具體的招聘需求，可以問問自己以下這些問題來檢驗(yàn)招聘信息是否具備吸引力：
（1）直擊了幾個痛點(diǎn),？
（2）針對痛點(diǎn)的公司亮點(diǎn)表述明確么,？
（3）求職者看了，會馬上投遞簡歷嗎,？
（4）能引起招聘者的什么情緒呢,？
優(yōu)秀的企業(yè)離不開優(yōu)秀的人才，人才可以說是企業(yè)最寶貴的資源,。
年后招聘小高峰,，絕對是招到優(yōu)秀人才的好時機(jī)。
HR一定要了解清楚原因,，并逐一解決這些問題,，才能事半功倍。
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