最近,，國內(nèi)某招聘平臺通過大量的調(diào)研問卷及網(wǎng)絡行為動作分析,，得出了一份人才流動分析報告。
其中有意思的一點是他們歸納出了員工有離職動向的7大信號,。
1,、工作日頻繁請短假。
我相信這是絕大多數(shù)員工離職前都有的跡象,。
然而最近作為同樣是HR的我來說,，卻發(fā)現(xiàn)另一種現(xiàn)象，由于市場經(jīng)濟下行,，員工對于個人離職變得越來越謹慎并不希望被外界所知道,，所以他們在和我們HR溝通的時候往往是希望下班后或者周末面試。
這也是我最近很苦惱的一件事,，因為大多數(shù)面試都依候選人安排在了非工作時間,，占用了自己大量的休息時間。做HR也不容易啊,。
2,、工作態(tài)度上的反常行為,。
這也很正常，也相信大家都可能會有過這樣的經(jīng)歷：即接到的業(yè)務部門的需求給予對方的答復會較平時有所不同,。
這不是說自己推脫工作本身,，而是其實自己的心已經(jīng)不在這家公司了，也已明確了離職的意向,，所以會選擇較為委婉的方式,，反饋對方這項工作后面由誰誰誰主要跟進負責。
而對方就會意識到這跟平時有所反常,。
3,、避開大家接電話。
其實如果你邊上的同事經(jīng)常避開你接電話,，你其實也心知肚明他可能是在找工作了,。
因此我作為一名HR幾乎從來不給自己心儀的候選人直接去電話，而會首先根據(jù)他簡歷上留下的電話去試圖加一下他的微信,，如果電話不是微信就會去個短信表明身份和意向,。
如果對方愿意通過微信申請或者回復短信，則表示對方愿意進一步溝通,，再約合適的時間電話溝通,，會更順暢一些。
還有一點就是：直接去電話,，有時候?qū)Ψ皆陔娫捘穷^拒絕你,，或許也不是他的本意。
4,、工作倦怠,。
我們可以從員工的日常行為表現(xiàn)中去觀察，如果員工工作積極性不高,，效率產(chǎn)出也較平時低了很多,，那這個時候優(yōu)秀的HRBP應該及早發(fā)現(xiàn)并介入了。
如果這名員工是平日里表現(xiàn)不錯的員工,，那應該和他來一場開誠布公的談話,。
這幾年發(fā)現(xiàn)有很多員工其實如果提早介入，并不至于會最終離職,，有些是因為領導風格不適用,，或者是因為薪資問題，那這些問題都是可以通過協(xié)商去試圖解決的,，所以這就和HR的能力相關了,。
5、對團隊活動不太感興趣。
說實話這條讓我有些驚訝,，因為在我的概念里這條和人的性格有關，很多要離職的員工,，在離職前去參加下團隊的part最后留念一下的也很多,，所以對這條不是很解。
6,、經(jīng)常和離職員工聚會,。
這條很難發(fā)現(xiàn)，但確實會影響員工的擇業(yè)動機,。
我們國人有一種小圈子文化在職場中很常見,，即你會和你要好信得過的幾個人形成一個天然的圈子，外人很難融入進來,。
當圈子里有人選擇了離開,，而后告訴你他新的環(huán)境很好，就很容易把你帶偏帶跑,。
但HR一般很難提早發(fā)現(xiàn)這個問題,，事后補救也很難挽回員工，即使挽回了事實上效果也很差,，因而這種圈子文化事實上形象是很大的,。講了大點，就是員工個人影響力的問題了,。
7,、向HR打聽社保繳納時間。
其實這是一種自我暴露的做法,，因為社保繳納時間在平時跟員工并沒有多大關系,，只有離職需要續(xù)交的情況下才需要知道這個，所以如果有員工去向HR打聽,，HR很容易就知道這名員工打算離職了,。
事實上，一般企業(yè)都是15號之前入職,，當月社保繳納至新公司,，15號之后，需要在原公司繳納,，或者提前和新公司說明,。
作為HR，大家可以平時更細心地觀察我們的員工是不是有一些變化,。而作為雇員,，也可以對照對照看，選擇文中提到的一些更妥善的方式處理跳槽。
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