第一個誤區(qū)：所有996現(xiàn)象都是違法的
乍一眼看,，邏輯沒有太大的問題。
我也支持員工去維護(hù)自己的權(quán)益,，但真相背后的一些細(xì)節(jié)你必須清楚：
如果你真的去仔細(xì)較真的話，可以看一下《勞動法》對「加班」的定義,，會讓人有點啼笑皆非,，因為上面明確寫「對企業(yè)違反法律、法規(guī)強迫勞動者延長工作時間的,，勞動者有權(quán)拒絕」,。
是的，你可以選擇拒絕,。問題是,，你有勇氣選擇拒絕么？
另外,，這個「強制」具體是怎么個強制,，什么程度算是強制，這個法律上面沒有一個明確的規(guī)定,。還有,，根據(jù)《勞動法》的解釋，「勞動者自愿加班的」,，用人單位根據(jù)相關(guān)規(guī)定可以不支付加班工資,。
估計再往下細(xì)化解釋，需要鉆研《勞動法》的專家才能真正搞清楚了,，而且不同城市,，甚至一座城市不同的區(qū)縣,，定義這個問題的標(biāo)準(zhǔn)也都不相同。
所以維權(quán)的時候,，能不能先把一些具體問題的定義先屢清楚,，然后再采集證據(jù)，最后再采取行動,，不要動不動頭腦一熱沖上去,。
第二個誤區(qū)：KPI已死，OKR當(dāng)?shù)?br />
有些不良的人力資源機(jī)構(gòu),，還在繼續(xù)傳播這樣的謠言,，讓那些HR新人們深受其害。
KPI也好,，OKR也罷,，說白了都是一個工具。
現(xiàn)在99%的企業(yè)在使用KPI,，剩余1%的企業(yè)正在探索OKR,。
OKR之所以沒有被普及開來，也是因為它有著難以被改變的缺陷,，哪些大肆宣傳OKR全能的人力資源機(jī)構(gòu),，恐怕只會告訴你OKR的優(yōu)勢，從來不會和你說OKR的缺陷,。
其實,，推行OKR是需要一把手非常在意「人」，在意「組織」,。
OKR和KPI最大的本質(zhì)區(qū)別就是是：OKR關(guān)注人,，而KPI關(guān)注事。
OKR靠關(guān)注人來實現(xiàn)事的目標(biāo),，而KPI主要聚焦事情的達(dá)成,。如果部門或者公司一把手真正關(guān)注到個體，那么擁有OKR非常自然,。如果公司追求的業(yè)績完成情況,，那么從骨子里其實KPI更適合。
因為考核什么,，就得到什么,。
兩個工具并不是誰消滅誰的關(guān)系，而是各有利弊,，每個組織根據(jù)自己的特點進(jìn)行選擇,。
第三個誤區(qū)：用當(dāng)螺絲釘?shù)臉?biāo)準(zhǔn)去招聘操盤手
“做通才，別做專才?！?br />
這是目前比較普遍的觀點,，這個觀點在一定的環(huán)境下，確實有它的道理,。但這個觀點也催生了一個錯誤的做事標(biāo)準(zhǔn)方法,，用當(dāng)螺絲釘?shù)臉?biāo)準(zhǔn)去招聘操盤手。
現(xiàn)在越來越多的管理者都在強調(diào)全面性,，但全面性到底是全面在哪里呢？
比如說,，要招募一個業(yè)務(wù)部門一把手,，在面試題中居然會去考驗他的業(yè)務(wù)溝通時話術(shù)技巧，這真的不合適,。
業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人需要是靈敏的市場嗅覺,，需要能串聯(lián)業(yè)務(wù)和管理，并在理解客戶上有高度,，多掌握話術(shù)當(dāng)然不是壞事,，但在這個崗位上，這個技能根本不是重點,。
找到問題的主要矛盾,，遠(yuǎn)比全面了解其他的細(xì)節(jié)，要來得重要得多,。
第四個誤區(qū)：裁掉中層,，都是無良企業(yè)
稍微有點經(jīng)濟(jì)學(xué)常識，你就會明白,，無論你是基層,、中層還是高層，都是企業(yè)的雇員,。從企業(yè)主的角度來看,，雇員永遠(yuǎn)需要從「成本」和「收益」兩個維度評估。每個職場人士,，都需要了解自己在財務(wù)報表中的雙重身份 —— 一方面你的工作帶來收入,，一方面你的工資收入是公司的成本。
但人們常有這樣一個誤區(qū)：高估自己的能力和貢獻(xiàn),，低估自己的成本,，因此會把一份穩(wěn)定的高薪看成多年努力之后的必然結(jié)果，欣然享用而不知風(fēng)險已經(jīng)臨近,。
殊不知,，級別越高，往往同時伴隨著成本上升,，年齡偏大,。
如果貢獻(xiàn)值不能更快的提升,，那么從公司的財務(wù)角度看，可能會成為包袱,。此外,，從管理與業(yè)務(wù)角度看，中層往往傾向于守成,，公司順風(fēng)順?biāo)€好,，一旦碰到業(yè)務(wù)發(fā)展受挫，那這些保守,、拼勁不足,、年齡偏大、工資偏高的「中層」會成為優(yōu)化對象,。
優(yōu)勝劣汰,，物競天擇，這本是一件很正常的事情,。
第五個誤區(qū)：管理上的新工具都要去試試,，萬一成了呢？
考核有問題,，怪KPI
激勵有問題,，怪寬帶薪酬
招聘有問題，怪崗位說明書
反正總是可以找到怪罪的對象,。
就是因為這樣,，有越來越多無良的機(jī)構(gòu)會和說：「3天讓你年薪百萬」，「1天讓你掌握BP」,，「1小時讓你成為招聘高手」,。即使有人提醒你說這是騙子，你還是會相信騙子,。不考慮概率,，而只想著例外，「萬一我真的成了呢,？」
放心,，現(xiàn)實世界沒有奇跡。
真相是,，靠譜的東西永遠(yuǎn)都緩慢的,、克制的、漸進(jìn)的,。
管理的發(fā)展也是如此,，能橫空出世并推翻過往，概率極小。大多數(shù)人的發(fā)展也是一樣,，都是通過一點點的積累,，還有時間的孕育，最后才能有所成就,。
提早布局,，努力漸進(jìn)，才是你應(yīng)該做的,，而不是去相信那些容易讓人走火入魔的“奇跡”,。
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