對于HR來說,，除了招聘和留人難之外，還有就是勸退難,！
很多時候,，HR,，是處于一個徘徊“好人”與“壞人”雙重角色中的尷尬職業(yè)。
要招人給予候選人工作的機(jī)會,，但是有時候也需要做好勸退讓一些員工失去工作,。
OK，今天小編就來說說,，這“兩難”應(yīng)該怎么做吧,！
01
做針對性的面談
勸退的對象不一樣，做的工作就應(yīng)該不相同,。
我們可以把握實(shí)際的情況,，讓我們跟“被勸退”員工的談話更有針對性，使得工作結(jié)果更明確,。
（1） 員工有過錯并愛計較
現(xiàn)在是一個信息對稱的時代,，很多員工對勞動法的了解程度不亞于HR。
勸退這類員工,，HR要掌控談話的節(jié)奏,，讓他的所有反應(yīng)都在你的預(yù)料之中，員工懂勞動法,，HR要更專業(yè),，用他最得意的方式擊敗他。
同時,，HR談話前多準(zhǔn)備幾套方案,，適當(dāng)采用一些心理戰(zhàn)術(shù)，不會因突發(fā)情況而失控,。
（2） 員工有過錯,，企業(yè)有證據(jù)
這是處理起來最輕松的，員工有錯在先,，企業(yè)又有證據(jù),，可以說這類勸退因證據(jù)充足并不需要很強(qiáng)的技巧。
（3） 客觀情況發(fā)生變化引起的勸退
很多時候勸退員工,，并不僅僅是出于成本的考慮,，很多時候是客觀情況發(fā)生了變化，如企業(yè)辦公地址大變動,，崗位變動等,，都會出現(xiàn)勸退情況,。
這時候勸退需要足夠的技巧。
HR可以從員工的職業(yè)規(guī)劃談起,，按時在企業(yè)呆下去對個人發(fā)展并無任何幫助,，同時換位思考，站在員工的角度,、企業(yè)高層的角度考慮問題,，做到互相理解。
02
如何做好勸退面談
在整個勸退面談的過程中,，HR一起要抱以真誠的態(tài)度,，用簡潔的言語和職業(yè)化的形象來面對當(dāng)事人，讓他感到你是在行使公司的決議,，而非自己的意圖,。
還要通過溝通，減少員工的痛苦和埋怨,。
（1） 肯定被勸退員工的優(yōu)點(diǎn)
員工被勸退,，并不表示他就一無是處,，很多時候,，只是因?yàn)樗男愿瘛⒛芰蛵徫徊黄ヅ涠?，有些本身反而是用人單位自己?jīng)營管理的原因?qū)е碌摹?br />
用人單位當(dāng)初將該員工招聘入職,，當(dāng)時肯定是看到了很多的閃光點(diǎn)的，所以在勸退員工的時候,，我們一定要從表揚(yáng)開始,，從肯定人家的工作業(yè)績和努力開始。
（2） 客觀分析被勸退員工職業(yè)優(yōu)劣勢,，幫助被勸退員工
對于被勸退的員工,，很多時候，可能因此陷入生活或就業(yè)的困境,。
這時,，我們要如果能夠利用自己的專長，從一個朋友的立場,，以專業(yè)的角度,，幫助要勸退的員工，分析其不適合現(xiàn)在所在單位的客觀原因,，幫助其梳理適合其職業(yè)發(fā)展的方向或職業(yè),。
即幫助他做一個簡單的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)走向分析。如果能夠推薦,，讓他快速找到適合的新工作,，就更好不過了。
（3） 盡可能為其爭取應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
在解除勞動合同時，用人單位一般都傾向減少遣散成本,，從經(jīng)營管理的角度而言,，這是無可厚非的，但是從員工的角度而言,，其依法要求單位支付應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也是無可厚非的,。
此時，就面臨一個雙方博弈的局面,，此時,，作為用人單位職工的HR，只能執(zhí)行所在單位的決定,。
但是在此之前,，應(yīng)當(dāng)將相應(yīng)的法律風(fēng)險、經(jīng)濟(jì)成本和管理成本及其可能節(jié)省的費(fèi)用,，最好形成一頁對比清晰明白的書面文件,，讓領(lǐng)導(dǎo)決策。
（4） 良心溝通,，換位思考
雖然是站在企業(yè)著方面,，但是換位思考這樣的事情還是要做的，勸退面談?wù)介_始之前就要和員工說明白公司做了這樣的決定,，我只是執(zhí)行者,，現(xiàn)在我只是代表公司，談完了,，咱們還是朋友啊,。
大部分員工都很接受這樣的談話開始，畢竟多個朋友多條路,，大家不拒絕這樣的方式,，又不傷大家和氣。
接下來就是有一說一的環(huán)節(jié)了,，擺明工作績效,，說清楚工作情況，指明問題等等,。
談完時候如果大家心情還好,，讓員工給自己留一份簡歷，借用自己的HR平臺,，幫他發(fā)發(fā)簡歷還是可以的啊,。
03
勸退的注意事項(xiàng)
（1） 不要爭辯,只需陳述立場
勸退員工不是討價還價，而是在執(zhí)行公司的決議,。
此時,不是與他爭辯誰對誰錯,、誰有能力,、誰無能的時候,此時，你只需告訴他單位勸退他的決定及其原因,。
（2） 注重他的感受與現(xiàn)實(shí)
要以同理心傾聽他的感受,并在接納對方的感受的同時,，表現(xiàn)出你也很難過。
所謂同理心就是我們的傾聽不是高高在上,，像皇帝對待大臣一樣,。
（3） 不要激怒他
無論他是因?yàn)檫^錯被解雇還是被無辜辭退，也不管他是什么情緒,，一定要注意一個原則：千萬不要激怒他,，任何的激怒和刺激都不要有。
例如對于那些平時小錯不斷大錯沒有的老油條,，你就不能這樣刺激他,。
“這件事你就沒有意識到是你自己錯了嗎？你平時就是一個無賴,，現(xiàn)在還想賴在這里不走嗎,？”
如果你這樣做，即使你說的是事實(shí),，也會讓當(dāng)事人的一腔怒火轉(zhuǎn)發(fā)到到你這里,，甚至可能實(shí)施報復(fù)。
（4） 事先明確單位的底線,，并且堅守
在勸退員工的時候,，要明白你是在執(zhí)行單位的決定,，而不是做心理咨詢,。
因此，你必須事先知道單位的底線,，在闡述的過程中,，你說的語言要非常熟悉，非常清晰,，非常具體,，而且要有依據(jù)，甚至要有心理學(xué)依據(jù),。
（5） 不要試圖“過度”溝通
這也是為了使勸退者更具有主動權(quán),。
中國有句老話叫做：“言多必失”，尤其在被裁人員心理極度脆弱和敏感的時候,，更要給他情緒發(fā)泄的時間,。
讓他感覺你只是尊重他的感受，而非有任何回旋的余地,。
相信你利用這些面談的技巧,，一定可以盡可能少地傷害到被勸退工,。對于心理學(xué)來說，它也并不是可以消除痛苦,，而只是可以使痛苦減少到最小,。
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