〔案情簡介〕
申請人：宋某
被申請人：某貨運公司
宋某自2005年1月起到某貨運公司工作,，雙方訂立的最后一份勞動合同期限自2010年12月1日起至2013年11月31日止,，約定其從事貨運代理員崗位。宋某自2012年5月30日起以“腰椎間盤突出,，需要臥床靜養(yǎng)”為由開始休病假,，某貨運公司支付其病假工資。某貨運公司于2012年11月5日解除了宋某的勞動合同,。宋某解除勞動合同前十二個月的月平均工資為3200元,。2013年2月，宋某申請仲裁,，稱某貨運公司于2012年11月5日無故將其辭退,，停止為其支付工資,、繳納社會保險費，屬于違法解除勞動合同,。某貨運公司某貨運公司辯稱,，發(fā)現宋某在休病假期間在一家名為“姐妹啤酒屋”的餐館工作，且從事搬運桶裝啤酒,、清潔等體力勞動,。宋某的該行為屬于嚴重違反誠信的欺騙行為，其依據公司《就業(yè)規(guī)則》第二十三條第（七）項“職員存在欺詐,、欺騙等違反誠信的行為的,，公司可以解除勞動合同”及《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條之規(guī)定，于2012年11月5日口頭通知宋某解除勞動合同,，完全符合法律規(guī)定,。
某貨運公司為證明解除宋某勞動合同符合法律規(guī)定，提交了以下證據：1,、《就業(yè)規(guī)則》,、職工代表大會決議及職工確認書，證明其通過職工代表大會通過了該《就業(yè)規(guī)則》,，并已向包括宋某在內的所有員工告知了該規(guī)則的內容,。2、公證書二份（附錄音錄像資料和照片）,，載明2012年10月14日下午4點和2012年10月16日晚上7點公證處工作人員與其公司員工,、某律師事務所律師一同到一處懸掛有“姐妹啤酒屋 ”的小飯店，看到宋某在該店內工作,，從事搬運桶裝啤酒,、用餐服務、清潔等內容的工作,，還向公證人員提供了其個人訂餐電話,。3、工商登記查詢信息,，載明“姐妹啤酒屋”的工商登記載明的負責人為宋某,，聯系電話與2012年10月14日下午4點、10月16日晚上7點宋某留給公證人員的電話一致,。宋某對《就業(yè)規(guī)則》及確認書和工商登記查詢信息的真實性無異議,，但對公證書（附錄音資料、照片）的真實性不予認可,，稱其雖然注冊了該啤酒屋,，但自己并不經營，而是由家人負責經營，其偶爾在店里幫忙,，不存在某貨運公司所說的欺騙行為,。宋某還稱，某貨運公司是口頭將其辭退,，并未告知解除其勞動合同的事實和理由，該公司在庭審中才提出解除其勞動合同的事實和理由,，仲裁委不應對此予以審查,。某貨運公司稱，其雖未作出書面解除勞動合同通知書,，但已口頭告知宋某解除其勞動合同的事實和理由,。某貨運公司對此未提交證據。
〔申請人請求〕
申請人請求裁決：1,、確認某貨運公司解除其勞動合同違法,；2、支付其違法解除勞動合同的賠償金51200元,。
〔處理結果〕
仲裁委經審理認為：宋某自2005年1月起到某貨運公司工作,，雙方訂立的最后一份勞動合同期限自2011年12月1日起至2013年11月31日止，該勞動合同合法有效,，雙方應嚴格履行,。某貨運公司于2012年11月5日解除了其勞動合同。某貨運公司對解除宋某勞動合同的事實予以認可,，稱宋某在休病假期間到其他單位工作,，存在欺詐、欺騙等違反誠信行為,，嚴重違反公司《就業(yè)規(guī)則》,，因此其才解除宋某的勞動合同。但是某貨運公司未為宋某出具書面解除勞動合同報告書,，亦未提交證據證明其在口頭通知宋某解除勞動合同時已告知宋某上述解除勞動合同的理由,，僅在庭審中才提出該主張，本委不予支持,，應認定某貨運公司解除宋某的勞動合同違法,。
某貨運公司違法解除宋某勞動合同，應依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的,，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”之規(guī)定,，應按照宋某解除勞動合同前十二個月的月平均工資3200元，支付違法解除勞動合同的賠償金向申請人支付賠償金51200元,。遂裁決：
一,、確認被申請人某貨運公司解除申請人宋某的勞動合同違法。
二、被申請人某貨運公司自本裁決生效之日起十五日內支付申請人宋某違法解除勞動合同賠償金51200元,。
〔爭議焦點〕
本案爭議焦點是某貨運公司在通知宋某解除勞動合同時未告知其解除勞動合同的事實和理由,，仲裁委能否對其在庭審中主張的事實和理由進行審查。
〔案情評析〕
該案在處理中有兩種觀點：
一種觀點認為,，某貨運公司提交的二份公證書（附錄音錄像資料,、照片）及工商登記信息證明宋某在自己注冊登記的啤酒屋工作，而該期間卻是其以“腰椎間盤突出,，需臥床靜養(yǎng)”為由休病假的期間,，宋某的行為屬于存在欺騙的違反誠信行為，違反了某貨運公司的《就業(yè)規(guī)則》,。且該《就業(yè)規(guī)則》通過民主程序制定,，并告知了職工，合法有效,。因此某貨運公司解除宋某的勞動合同符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規(guī)定,，故應駁回宋某的仲裁請求。
另一種觀點認為,，確認用人單位解除勞動者勞動合同是否合法,，應當審查用人單位解除勞動合同時所依據的事實和理由是否成立，而不是針對其事后主張的事實和理由進行審查,。該案中,，某貨運公司提交的證據雖然證明宋某存在“存在欺騙等違反誠信行為，嚴重違反公司《就業(yè)規(guī)則》”的情形,，但是,，由于該貨運公司不能證明該理由系其當時解除宋某勞動合同的事實和理由，故其主張不應得到支持,，應認定其解除宋某勞動合同無事實和法律依據,，屬違法。
本案在處理時采納了第二種觀點,。
《中華人民共和國勞動合同法》第五十條第一款規(guī)定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。也就是要求用人單位為勞動者出具書面的解除或終止勞動合同證明,。否則,，作為仲裁委或人民法院等部門，無法確認用人單位解除勞動者勞動合同的理由,，亦無法有針對性的對其解除行為的合法性進行審查,。如果用人單位沒有在解除勞動合同時告知勞動者解除合同的事實和理由，僅在庭審中提出解除的事實和理由,，而仲裁委又對該主張予以審查,。那么用人單位可能會濫用其合同解除權,，甚至有可能在隨意解除勞動者勞動合同后再羅列相關的事實和理由，這將不利于維護勞動者的合法權益,。
在線留言
