所謂“職業(yè)瓶頸”，也許是公司出了問題
我該拿什么留住你,，我的員工,？
一位前同事跟別人合伙開公司，有一次向我抱怨,，現(xiàn)在的員工太沒有忠誠度了,，一個(gè)什么都不懂的新人，只是看上去比較好學(xué),，給了機(jī)會(huì)給培訓(xùn),，給了培訓(xùn)給資源，給了資源給加薪,，好不容易“拉扯大”,，可兩年后，還是跳槽了,，還是跳到競爭對(duì)手那里,。
一個(gè)也就罷了，創(chuàng)業(yè)八年,，這樣的人不少于十個(gè),。
這個(gè)前同事，我是知道的,，很有管理能力,，為人也很好，給員工開薪也不小氣,。即使這樣,，也留不住人。
剛巧那天晚上,，我在后臺(tái)收到了這樣的留言：
我有一個(gè)跳槽的機(jī)會(huì),，不知道該不該把握，老板其實(shí)人很好,，公司氛圍不錯(cuò),，薪水也不低，但我總覺得再這樣下去,，空間會(huì)越來越小。
你看,，職場上,，好公司少，能對(duì)員工好的好老板好上司更少,，但即使是“少上加少”,，也未必能留住員工,。
因?yàn)閺膯T工的角度看，好公司好老板好上司這個(gè)好上加好的組合,，卻有可能成為員工職業(yè)發(fā)展的“致命陷阱”,。
這是為什么呢？
四類員工激勵(lì)手段
激勵(lì)是最重要的員工管理手段,，我將之分為四類：
1,、認(rèn)可、表揚(yáng),；
2,、工作指導(dǎo)、一對(duì)一技能培訓(xùn),、職業(yè)生涯建議與提升,；
3、薪資獎(jiǎng)金提成,、福利待遇,、良好的工作環(huán)境和團(tuán)隊(duì)氛圍；
4,、給予更多的責(zé)任和授權(quán),、更好的項(xiàng)目機(jī)會(huì)、升職,、期權(quán)等等
我想請(qǐng)大家思考一個(gè)問題,，這個(gè)分類標(biāo)準(zhǔn)是什么？
對(duì)于一個(gè)管理能力很強(qiáng)的上司而言,，他們最經(jīng)常使用的必然是“認(rèn)可,、表揚(yáng)”，因?yàn)檫@是性價(jià)比最高的激勵(lì)手段,，相對(duì)“動(dòng)動(dòng)嘴皮子”的成本而言,，效果還是很理想的。
當(dāng)然,，這一類激勵(lì)手段只能在特定的情景下進(jìn)行——對(duì)方是新人,，或處于職業(yè)瓶頸期。
第二類“工作指導(dǎo),、一對(duì)一技能培訓(xùn),、職業(yè)生涯建議與提升”更適合職業(yè)發(fā)展目標(biāo)明確，但缺乏經(jīng)驗(yàn)的員工,。
這些激勵(lì)手段很耗管理者的時(shí)間,，它的成本就會(huì)高一些。但對(duì)于某些“好為人師”的管理者，某些擅長溝通的管理者,，某些很在乎團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)的管理者,，以及大部分人才密集型的行業(yè)，這仍然是高性價(jià)比的激勵(lì)手段,。
不過,，這種一對(duì)一的手段用多了，很容易讓員工認(rèn)為老板只是在洗腦,，好讓自己不計(jì)較薪酬待遇投身于996中,。
所以，當(dāng)員工真正開始成長起來,，對(duì)公司的貢獻(xiàn)大大增長后,，就必須快速升級(jí)到第三類手段“薪資、福利待遇,、良好的工作環(huán)境和團(tuán)隊(duì)氛圍”了,。
相對(duì)“動(dòng)動(dòng)嘴皮子”這種近乎無限供應(yīng)的資源，這些都是需要用錢買的,。所以,，能否使用好它們，和管理者的能力并無直接的關(guān)系,，完全取決于公司的業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r——畢竟“巧婦難為無米之炊”,。
當(dāng)然，除非整個(gè)行業(yè)的大衰退之外,，一個(gè)好的管理者加上一群優(yōu)秀的人才,，公司大概率會(huì)賺錢，一定會(huì)這類手段來留住人才,。
而大部分公司也就止步于止了,，因?yàn)榻酉聛淼牡谒念惣?lì)手段“更多的責(zé)任和授權(quán)、更好的項(xiàng)目機(jī)會(huì),、升職,、期權(quán)”，不但與管理者的能力無關(guān),，而且也并不完全取決于企業(yè)賺錢能力,。
能否實(shí)現(xiàn)這類激勵(lì)，往往更依賴于公司更高層面的發(fā)展戰(zhàn)略,。
這些管理水平高,、產(chǎn)品業(yè)務(wù)優(yōu)秀、人才濟(jì)濟(jì)的公司,，到底輸在了哪一點(diǎn)上呢,？
為什么皮克斯必須賣給迪士尼,？
很多人都知道，喬布斯在被蘋果董事會(huì)踢走后,，投資了一家后來同樣很牛的公司——皮克斯動(dòng)畫。
因?yàn)槠た怂构居幸惶走m合動(dòng)畫創(chuàng)意的工作機(jī)制,，使得公司的人才層出不窮,，利用剛剛興起的3D動(dòng)畫技術(shù)，使其創(chuàng)作質(zhì)量很快彎道超越老牌的迪士尼和夢(mèng)工廠,。
跟喬布斯在蘋果大權(quán)獨(dú)的風(fēng)格不同,，任皮克斯的CEO期間，他做對(duì)了兩件重要的事,，才能保證皮克斯奇跡般崛起：
第一,、只負(fù)責(zé)出錢，很少過問公司具體事務(wù),；
第二,、從一開始就定下了把皮克斯賣給迪士尼的“戰(zhàn)略目標(biāo)”，包括后來上市,，都是為了提高價(jià)碼,。
為什么一定要賣公司呢？因?yàn)閯?dòng)畫制作是一項(xiàng)高投入高風(fēng)險(xiǎn)的生意,，皮克斯也沒有那么多資金擴(kuò)張,，就沒有那么多好項(xiàng)目給公司的人才，長此以往,，公司培養(yǎng)出的動(dòng)畫人才,，最后必然都要跑到迪士尼，等于給競爭對(duì)手做嫁衣裳,。
喬布斯敏銳地發(fā)現(xiàn)了皮克斯這個(gè)致命弱點(diǎn),，跟迪士尼談了整整十年，最終以74億美金的天價(jià)把團(tuán)隊(duì)賣給了產(chǎn)業(yè)鏈完整的迪士尼,，條件是保留皮克斯團(tuán)隊(duì)的完整性,、公司文化的獨(dú)立性。
不少優(yōu)秀的公司由于管理能力卓越,，找人的眼光很好,，把我前文說的四類激勵(lì)方式的前三種用滿了，最終在企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)良性的人才成長氛圍,。
但人才成長到一定階段,，必須用第四類激勵(lì)手段，需要更多的授權(quán),、更大更重要的項(xiàng)目,，需要獨(dú)自帶團(tuán)隊(duì)工作，需要成長為管理者和技術(shù)帶頭人的機(jī)會(huì)——這一切都需要高速增長的業(yè)務(wù)支撐。
而有些領(lǐng)導(dǎo)者,，由于天生經(jīng)營作風(fēng)穩(wěn)健,，或者該行業(yè)不適合過度擴(kuò)張，最終都會(huì)陷入“增長的陷阱”,，必須在“留住人才”和“穩(wěn)健經(jīng)營作風(fēng)”之間,，作出艱難的選擇。
最典型的例子是海底撈,。
海底撈為什么非上市不可,？
大家都知道，海底撈的核心競爭力是“差異化的服務(wù)”,，所以有本書叫《海底撈你學(xué)不會(huì)》,，但“學(xué)不會(huì)”就是連自己也難以復(fù)制，服務(wù)沒法標(biāo)準(zhǔn)化,，一個(gè)店的服務(wù)好,，不代表所有店服務(wù)都好，這就產(chǎn)生了一個(gè)問題,，怎么才能做大呢,？
可能很多人想，我要是老板,，我就安安穩(wěn)穩(wěn)地賺錢,，我干嘛要做大呢？
事實(shí)上,，很多創(chuàng)業(yè)者也抱著一個(gè)“工匠精神”的心,，不做大，只做精,，耐心地賺自己該賺的錢,。
但火鍋業(yè)是餐飲中天生適合連鎖發(fā)展的業(yè)態(tài)，你不做大,，別人很快就會(huì)做大,，別人復(fù)制不了你，就直接挖你的人——整個(gè)店連鍋端,。
海底撈有一項(xiàng)管理創(chuàng)新,，做“師徒制”，店長可以選擇店內(nèi)最優(yōu)秀的人才作為“徒弟”,，手把手地培養(yǎng),，一旦其成為店長后，可以獲得徒弟店的利潤提成,。
是不是很像傳銷,？因?yàn)楹５讚葡Ｍ约盒麻_的店也能保持“差異化的服務(wù)”,，就想出了這么個(gè)“傳銷式人才管理”。
但這個(gè)創(chuàng)新的威力太大了,，海底撈的店長級(jí)人才出現(xiàn)了指數(shù)級(jí)的增長,，這么一來，問題來了,，店不夠用了,。一般連鎖餐館開新店的速度慢下來，頂多是人才流失,，可在“師徒制”下，這會(huì)動(dòng)搖所有店長的利益,。
大部分管理創(chuàng)新,，你在得到了好處的同時(shí)，也不得不解決它的弊端,。
怎么辦,？只能加快開店速度，錢哪里來,？上市,！
曾經(jīng)堅(jiān)稱自己永不上市的海底撈最終也上市了，當(dāng)年就宣稱要再開200家門店,，而它在過去的24年里也只積累了273家門店,。
擴(kuò)張會(huì)不會(huì)過快？這個(gè)問題只能留給未來回答,，但眼前的問題是,，如果不上市，馬上就留不住人了,。
所謂“職業(yè)瓶頸”,，也許是公司出了問題
一家公司的發(fā)展，取決于業(yè)務(wù)的增長和團(tuán)隊(duì)（特別是核心人才）的擴(kuò)張,。
業(yè)務(wù)增長的速度取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者采用何種擴(kuò)張的戰(zhàn)略,，是激進(jìn)還是穩(wěn)健，這是主觀控制的,。但團(tuán)隊(duì)的擴(kuò)張速度卻常常受制于管理能力,。
所以，大部分情況下,，我們都是看到一家過度擴(kuò)張的公司因?yàn)楣芾砟芰Ω簧?，而最終被拖垮。
但在某些情況下,，剛好相反,，人才的增長反而超越了業(yè)務(wù)的增長,。
這類企業(yè)，往往是很資深的老板創(chuàng)業(yè),，又想當(dāng)世外高人,，崇尚慢就是快，講究工作與生活的平衡,，但卻沒有想過手下的員工,，難道也要跟著你這樣混下去？
作為普通員工,，大部分人并不關(guān)心公司戰(zhàn)略,，只是從微觀的層面上感到自己做事不再痛快，工作上的成就越來越無法滿足自己,；周圍的人都很優(yōu)秀,，但總是在“做細(xì)做精”的名義下，重復(fù)著毫無意義的要求,；雖然薪水在不斷增加,，可你卻不知道你新增的貢獻(xiàn)在哪兒；尤其讓你不安的是,，因?yàn)槟愕穆氊?zé)已多年未變,，你根本不知道自己是否還有能力接受更多挑戰(zhàn)……
這或許不是你的問題，不是你得了“職業(yè)倦怠癥”,，也不是你開始浮躁,，而是公司業(yè)務(wù)出現(xiàn)了瓶頸。
一家穩(wěn)健經(jīng)營管理卓越的公司,，適合新人的起步,，但如果到了它無法給你足夠的成長空間時(shí)，你就要果斷拋棄它,。
很多時(shí)候,，你并沒有做錯(cuò)什么，公司也沒有做錯(cuò)什么,，只是你們彼此不再需要而已,。
在線留言
