【案情簡(jiǎn)介】
申請(qǐng)人：王**,，男，1978年生,，漢族,，住青島市**區(qū)**路**號(hào)。
被申請(qǐng)人：青島**公司,，住所地：青島市**區(qū)**路**號(hào),。
申請(qǐng)人稱：其與被申請(qǐng)人訂立了期限自2006年5月1日起至2015年4月30日止的勞動(dòng)合同，約定申請(qǐng)人從事駕駛員崗位,。2011年8月1日被申請(qǐng)人以 “連續(xù)曠工三天,，嚴(yán)重違反《員工手冊(cè)》”為由，解除了與其訂立的勞動(dòng)合同,。申請(qǐng)人請(qǐng)求裁決：確認(rèn)被申請(qǐng)人解除勞動(dòng)合同違法,，并繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。
被申請(qǐng)人辯稱：申請(qǐng)人嚴(yán)重違反規(guī)章制度,，其解除雙方的勞動(dòng)合同符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定,，故依法應(yīng)駁回申請(qǐng)人的仲裁請(qǐng)求。
【仲裁查明】
申請(qǐng)人與被申請(qǐng)人訂立了期限自2009年1月1日起至2014年12月31日止的勞動(dòng)合同,，約定申請(qǐng)人從事鍛造工崗位,。2011年7月5日至7日期間申請(qǐng)人曠工三天。2011年7月11日,，被申請(qǐng)人對(duì)申請(qǐng)人作出了《關(guān)于解除李某勞動(dòng)合同的決定》,，內(nèi)容為“2011年7月5日至7日期間，李某未履行請(qǐng)假手續(xù),，連續(xù)曠工三天,，違反了公司的《員工手冊(cè)》第八條之規(guī)定。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條和《員工手冊(cè)》的規(guī)定,，自2011年7月11日起解除李某的勞動(dòng)合同,。”,。
被申請(qǐng)人提交了《員工手冊(cè)》,，該手冊(cè)第八條規(guī)定“有以下行為之一的,，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同：（1）未履行請(qǐng)假手續(xù)，連續(xù)曠工三天以上或一個(gè)月內(nèi)累計(jì)曠工五天以上的,；…….”,。被申請(qǐng)人還提交了入職培訓(xùn)考核表，證明《員工手冊(cè)》已在申請(qǐng)人入職時(shí)對(duì)其進(jìn)行了培訓(xùn)考核,。申請(qǐng)人對(duì)上述證據(jù)的真實(shí)性均無(wú)異議,，但稱該《員工手冊(cè)》未經(jīng)民主程序制定。
【仲裁結(jié)果】
仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為：申請(qǐng)人與被申請(qǐng)人訂立的期限至2014年12月31日止的勞動(dòng)合同合法有效,，雙方均應(yīng)嚴(yán)格履行,。2011年7月11日，被申請(qǐng)人以申請(qǐng)人“2011年7月5日至7日期間,，未履行請(qǐng)假手續(xù),，連續(xù)曠工三天”，違反《員工手冊(cè)》為由,，解除了申請(qǐng)人的勞動(dòng)合同,。被申請(qǐng)人提供的入職培訓(xùn)考核表證明《員工手冊(cè)》已在申請(qǐng)人入職時(shí)對(duì)其進(jìn)行了培訓(xùn)，但未提交證據(jù)證明《員工手冊(cè)》經(jīng)過(guò)民主程序制定,，應(yīng)認(rèn)定該《員工手冊(cè)》對(duì)申請(qǐng)人無(wú)約束力,。故應(yīng)認(rèn)定被申請(qǐng)人解除申請(qǐng)人勞動(dòng)合同所依據(jù)的規(guī)章制度無(wú)法律效力，亦不符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的情形,，故裁決支持了申請(qǐng)人的仲裁請(qǐng)求,。
【案件評(píng)析】
本案的焦點(diǎn)是被申請(qǐng)人的《員工手冊(cè)》未經(jīng)民主程序制定，對(duì)申請(qǐng)人是否具有約束力,？
根據(jù)法律規(guī)定,，用人單位的規(guī)章制度要合法有效，主要有三個(gè)條件：一是經(jīng)民主程序制定,；二是內(nèi)容不違反法律規(guī)定,；三是對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了公示或告知。
實(shí)踐中,，用人單位依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）項(xiàng)以勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”解除其勞動(dòng)合同時(shí)，雖然勞動(dòng)者有違紀(jì)的事實(shí),，但是卻經(jīng)常在仲裁或訴訟中被確認(rèn)解除勞動(dòng)合同違法,。用人單位敗訴的原因主要有三方面：一是用人單位忽視了規(guī)章制度要通過(guò)民主程序制定；二是規(guī)章制度的內(nèi)容違反了法律的禁止性規(guī)定,；三是沒(méi)有履行公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者的義務(wù),。本案即是用人單位的規(guī)章制度未履行民主制定程序，且勞動(dòng)者對(duì)此提出了異議,。
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定“用人單位在制定,、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假,、勞動(dòng)安全衛(wèi)生,、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn),、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn),，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定,。”,。這就要求用人單位的規(guī)章制度應(yīng)經(jīng)過(guò)民主程序制定,，否則可能導(dǎo)致該規(guī)章制度無(wú)效。
實(shí)踐中,，有的用人單位沒(méi)有工會(huì)或職工代表大會(huì),，在制定規(guī)章制度時(shí)應(yīng)如何履行民主制定程序呢？這種情況下,，比較好的做法是與全體職工協(xié)商制定,，將勞動(dòng)者參與討論協(xié)商規(guī)章制度的過(guò)程如實(shí)記載，并由勞動(dòng)者簽字確認(rèn),。對(duì)于規(guī)模較小,，人數(shù)不多的用人單位可以采取組織全體勞動(dòng)者共同參與的方式進(jìn)行討論并記錄。對(duì)于大中型用人單位,，可通過(guò)分班組,、分部門(mén)的方式進(jìn)行討論并記錄。要特別注意的是,，上述條款規(guī)定的是“應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”,，也就是說(shuō),，民主制定的程序要有協(xié)商的過(guò)程。實(shí)踐中有的用人單位僅僅讓勞動(dòng)者對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行表決,，有的甚至只有幾個(gè)部門(mén)經(jīng)理簽字通過(guò),。這種情況屬于比較明顯的未經(jīng)過(guò)法定程序制定。在仲裁或訴訟過(guò)程中,，若勞動(dòng)者對(duì)此提出異議,，則只能被認(rèn)定為對(duì)勞動(dòng)者沒(méi)有約束力。歸根結(jié)底,，用人單位的規(guī)章制度只有通過(guò)民主程序制定并符合法律規(guī)定的,，公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者后,，才能對(duì)勞動(dòng)者具有約束力，才能真正促進(jìn)用人單位依法規(guī)范管理,。
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