你是職場(chǎng)上的“免費(fèi)玩家”嗎？
職場(chǎng)上的免費(fèi)玩家,、人民幣玩家,、莊家
據(jù)說，當(dāng)年史玉柱玩《傳奇》,，想找陳天橋要一副頂級(jí)裝備,，陳天橋認(rèn)為會(huì)破壞游戲的平衡性，不肯賣給他,。史玉柱索性自己做個(gè)可以賣裝備并區(qū)別付費(fèi)玩家和免費(fèi)玩家的游戲《征途》來,。
這個(gè)故事99%是假的，因?yàn)椤坝螒蛎赓M(fèi),，裝備收費(fèi)”的模式,，恰恰是陳天橋先搞出來的。
估計(jì)有不玩游戲的讀者,，我稍微解釋一下這兩種玩家：
在免費(fèi)網(wǎng)絡(luò)游戲中,，大部分免費(fèi)玩家都要通過收集打造材料和裝備慢慢提升戰(zhàn)斗力,，但大部分游戲都會(huì)鼓勵(lì)玩家充值買裝備，短期內(nèi)迅速提高戰(zhàn)斗力,，獲得碾壓式勝利的快感,，后者稱為“人民幣玩家”，這樣的游戲稱為“氪金游戲”
游戲策劃領(lǐng)域有一個(gè)流行的觀點(diǎn)：免費(fèi)玩家玩游戲,，付費(fèi)玩家“玩”免費(fèi)玩家,，付費(fèi)玩家付出人民幣，免費(fèi)玩家支付“服從與崇拜”的情感代價(jià),。
這兩者雖然打破了原有的“游戲的平衡”,，卻建立了一個(gè)新的“人性的平衡”。因?yàn)檫@樣的游戲更像真實(shí)的社會(huì)：有人邊吃泡面,，邊細(xì)評(píng)馬云的每一句話,，蝸居在群租房討論澳門賭王家產(chǎn)糾紛；奢侈品牌用得起的是極少數(shù)人,，但知名度比大眾品牌還高……
生活如此,，上班也逃不過這場(chǎng)“氪金游戲”，職場(chǎng)同樣也是由“免費(fèi)玩家”“人民幣玩家”和“游戲規(guī)則制定者”這三種角色構(gòu)成,。
相信你看完下面這篇文章,，明天早上，再走進(jìn)公司,，你對(duì)“職場(chǎng)玩家生態(tài)”將有更深刻的認(rèn)知,。
免費(fèi)玩家：新人與底層員工
職場(chǎng)游戲中的免費(fèi)玩家有兩種：工作兩年以內(nèi)的新人，工作兩年以上無法晉升的底層員工,。
有人肯定不服氣：“我怎么就免費(fèi)了,，我天天996，拿的不到總監(jiān)的零頭,，公司賺的都是我的血汗錢,，我才應(yīng)該是付費(fèi)玩家?！?br />
但從公司賺錢的角度,，對(duì)不起，你還真是“免費(fèi)玩家”,，公司付給你的薪水雖少,，可你的實(shí)際貢獻(xiàn)更少。
一個(gè)證據(jù)是,，大部分招聘職位要求的都是兩年以上工作經(jīng)驗(yàn),，難道公司不知道新人便宜嗎？當(dāng)然不是，因?yàn)楣疽谛氯松砩细冻龊芏囝~外的成本：
第一,、新人的工作效率是資深員工的三分之一,，也就是時(shí)間成本更高，還有更高的出錯(cuò)率,；
第二,、帶新人要占用資深員工的時(shí)間：如果管理者的薪水是新人的十倍，每天付出半小時(shí)教他,，就要抵他五個(gè)小時(shí)的薪水,。
那為什么公司還要招新人呢？對(duì)照“免費(fèi)玩家”在一款游戲中的作用,，就一目了然了：
原因一,、大公司以人才儲(chǔ)備為目的的“校招”；
相應(yīng)的,，游戲中所有玩家一開始都是免費(fèi)玩家,，免費(fèi)用戶基數(shù)越大，付費(fèi)轉(zhuǎn)化率越高,，游戲就越成功,。
原因二、任何一家公司總有一些低技術(shù)含量的,、操作性的,、重復(fù)勞動(dòng)的職位,，需要新人來做,。
游戲中，免費(fèi)玩家的一個(gè)重要作用是烘托人氣,。
原因三,、管理者必須從底層員工中收割足夠的“崇拜與服從”，以獲取權(quán)力支配感,，同時(shí)提高管理效率,。
這就是人民幣玩家的行為邏輯了，所以“管理者”構(gòu)成了職場(chǎng)游戲中的付費(fèi)玩家,，這個(gè)付費(fèi)玩家是怎么“玩”免費(fèi)玩家的呢,？
付費(fèi)玩家：管理層
經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅伯特?弗蘭克在《牛奶可樂經(jīng)濟(jì)學(xué)》一書的第三章“職場(chǎng)的秘密”中提出過一個(gè)觀點(diǎn)：
管理者從工作中得到的回報(bào)分為兩部分：一個(gè)是薪水，另一個(gè)是高級(jí)職位附加的“支配感”和“優(yōu)越感”,。前者是公司支付的,，后者卻需要向底層員工“購買”。
這個(gè)“購買”過程就是替公司“補(bǔ)貼”新人的工資：
（成本高于貢獻(xiàn)的）低級(jí)員工能繼續(xù)留下來的唯一原因,，必然是他們可以獲得額外的補(bǔ)貼,。
那么這種額外補(bǔ)償是從何而來的呢？應(yīng)該是來自對(duì)高級(jí)員工的隱性課稅。如果這種稅數(shù)額不算大,，那么高級(jí)員工樂于繼續(xù)待在公司里,。
《牛奶可樂經(jīng)濟(jì)學(xué)》
因?yàn)檠a(bǔ)貼，管理者的薪資小于他們的實(shí)際貢獻(xiàn),，換來的是可以隨意支配下級(jí)員工,，獲得權(quán)力的快感，這就是“人民幣玩家”的行為邏輯,。
這讓很多企業(yè)很容易出現(xiàn)“核心員工忙死忙活,，錢未必多拿，手下的小兵做著沒有價(jià)值的工作,，錢卻未必少拿”的情況,。
當(dāng)然，“工資補(bǔ)貼”也不能太多,，這就要讓高級(jí)職位和低級(jí)職位保持一定的比例,，相當(dāng)于游戲的平衡性，而負(fù)責(zé)這一平衡性的,，就是游戲規(guī)則制訂者兼莊家——老板或CEO,。
游戲規(guī)則制訂者：老板與CEO
在很多游戲策劃看來，免費(fèi)玩家在游戲中被土豪碾壓后,，應(yīng)該同樣去“氪金”,，可現(xiàn)實(shí)中，免費(fèi)玩家想的卻是：“不就是錢砸出來的么,，打不過還躲不過嗎,？實(shí)在躲不過老子‘脫坑’不玩了”。
免費(fèi)玩家不愿付費(fèi)自有其原因,，一是覺得這個(gè)游戲不過如此,，花錢不值得；二是本身就是“收集型”的玩家,。
有調(diào)查把游戲玩家分為以搶奪為主的“狼”和以收集為主的“羊”兩種類型,，很明顯，“狼”型玩家付費(fèi)意愿更高,?？烧{(diào)查發(fā)現(xiàn)，“羊”型玩家占了80%——人家本來就是來消磨時(shí)間的,，并不在乎游戲的“對(duì)抗性”,，充值并不能提升他們的體驗(yàn)。
這個(gè)結(jié)果其實(shí)非常符合二八法則,，20%的客戶貢獻(xiàn)80%的收入,。但在KPI面前,，什么常識(shí)底限都會(huì)被突破。
在公司這個(gè)游戲中,，老板自然希望新人能快速成長,，早日為公司賺錢。所以老板都喜歡講“狼性文化”,，巴不得手下都是一群餓狼,。
但現(xiàn)實(shí)中仍然是“羊”占大多數(shù)，頂多是“披著狼皮的羊”,，結(jié)果,，絕大部分新人不是受不了壓力跳槽了之，就是長期甘居底層,。
所有人都有一個(gè)從高薪到財(cái)務(wù)自由的夢(mèng)想,，但回到現(xiàn)實(shí)，還是掙扎兩下就放棄了,，覺得也沒必要那么拼,，工作僅僅是生活一部分。
所以老板和CEO們?cè)谠O(shè)計(jì)職場(chǎng)這個(gè)“游戲”的規(guī)則時(shí),，首先要明白,，不同類型的游戲?qū)τ凇捌胶庑浴钡囊笫遣煌摹?br />
很多走競(jìng)技路線的、零和為主的游戲,，人民幣玩家可以有炫目的皮膚,，卻不會(huì)提升過多的戰(zhàn)斗力，你能想象下面的情形嗎,？
相反,，那些大型的非競(jìng)技類的、非零和的游戲,，就像一個(gè)“小社會(huì)”,，“氪金”模式才更符合現(xiàn)實(shí)世界,。
職場(chǎng)的“平衡性”也是如此,。
一些幾個(gè)人的小公司、走研發(fā)創(chuàng)意路線的公司,，就算搞一些頭銜,，基本還是靠“活好”吃飯，管理者想要“收割崇拜”,，等于是找死,。
這一類公司看上去很美好，但缺點(diǎn)是沒有多余的錢培養(yǎng)新人,，新人就算進(jìn)來淘汰率也很高,。
而那些業(yè)務(wù)線復(fù)雜、特別注重公司文化的大公司，需要一定數(shù)量的新人和大量的底層員工,，正是“氪金”游戲的樂土,。
游戲里的玩家升級(jí)可以靠練，但更主要靠人民幣,；在這類公司,，底層員工的晉升，最重要不是專業(yè)能力,，而是溝通,、執(zhí)行、協(xié)調(diào),、判斷等跟人打交道的“通用能力”,。
這樣的“微型社會(huì)”，需要新人作為免費(fèi)玩家提供權(quán)力的群眾基礎(chǔ),；需要沒有晉升能力但任勞任怨,、情緒穩(wěn)定的老員工，負(fù)責(zé)最基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)執(zhí)行,；就連光說不煉,、會(huì)拍馬屁的員工，也可以去負(fù)責(zé)公司文化嘛,。
更多元化的評(píng)價(jià)體系
職場(chǎng)上最基本的關(guān)系,，一定是“用勞動(dòng)交換薪水”的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。但有人的地方就有組織,，有組織的地方就有權(quán)力,，有權(quán)力的地方就有地位的不平等，公司也不會(huì)例外,。
現(xiàn)實(shí)政治中的權(quán)力來源于暴力和民意,，而商業(yè)組織的“權(quán)力”卻是“氪金模式”，即用“補(bǔ)貼”底層員工實(shí)際利益的形式,，來購買“權(quán)力”,。
不過，權(quán)力結(jié)構(gòu)很容易產(chǎn)生“不公平感”,，如果底層員工意識(shí)不到自己的工資是被人補(bǔ)貼的,，從而覺得自己的勞動(dòng)得不到尊重，這種屈辱感會(huì)讓這個(gè)“職場(chǎng)游戲失衡”,。
這是權(quán)力結(jié)構(gòu)的先天缺陷：因?yàn)橛螒蚪⒃凇皯?zhàn)斗力”這個(gè)單一評(píng)價(jià)維度之上,，其“失衡”是必然的；同樣,，公司如果建立在“權(quán)力”這個(gè)單一評(píng)價(jià)維度之上,，其“失衡”也是必然的,。
所以，與其苦苦維持平衡,，維持“虛偽的平等”,，不如引入更多元化的評(píng)價(jià)體系，讓員工感受到自己的獨(dú)特價(jià)值,，去克服權(quán)力結(jié)構(gòu)帶來的“先天性失衡”,。
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