離職員工再回來,，作為HR,，你還會要嗎,？你的心態(tài)會有怎樣微妙的變化,？
最近,，一個身邊的HR向我咨詢這么一個問題：
“作為一名HR,，你會接受返聘前任員工嗎,？”
捫心自問,，如果在多年以前，如果有人同樣問我這個問題,，我會毫不猶豫地回答：“NO”,因為我從心底認(rèn)為,，這樣的人不忠誠,！
既然當(dāng)初已經(jīng)選擇離開公司，不管是出于什么原因,，就應(yīng)該承擔(dān)離職后的代價,，公司不是一個慈善會，你想來就來,，想走就走,。當(dāng)初，既然你不看好公司,，現(xiàn)在又何必回來呢,？盡管你出去后，發(fā)現(xiàn)外面的世界更精彩,，但外面的世界更無奈,。
資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實往往并非如此,。在第一次使用他們時,，你也許沒有發(fā)現(xiàn)他們真正的價值所在，并作出相應(yīng)的承諾,，但在第二次，你就可以發(fā)現(xiàn)金礦,?！币l(fā)現(xiàn)這樣的金礦，不僅需要眼光,，更需要胸懷,。
離職員工價值幾何？對于離職員工,，如果細心研究,，就會發(fā)現(xiàn)他們是一筆寶貴的財富，關(guān)鍵在于重新認(rèn)識和挖掘他們的“剩余價值”,。
01
離職員工的價值幾何
1.“吃回頭草的老馬”效率大大高于新人
離職員工同雇用新員工相比,，在投入工作后的第一個季度，據(jù)不完全統(tǒng)計,，這些“吃回頭草的老馬”的生產(chǎn)率比那些“新人”高出40%左右,。
而且這些人對于原有公司的體制、文化,、流程,、人員都非常熟悉，能夠快速回答崗位上發(fā)光發(fā)熱,，比起重新雇傭新人來講,，省心省力,。
2.對比新雇人員，招聘成本大大降低
因為是返聘,，從感情上講,，離職員工心里其實也很糾結(jié)，一般都會要求工資保持原樣或者稍低于原有工資水平,，也是可以接受的,。
對于HR來講，如果從市場上招一個同樣工齡,、同樣水平的人,，所付出的招聘成本往往會更大，甚至還要擔(dān)心試用期間,，新人能否適應(yīng),，存活率的問題。
3.返聘的員工,，往往忠誠度會很高
因為是返聘,，所以如果公司能夠大度地接受，包容,，員工會感覺到對他自身也是一種肯定,，后期也會非常珍惜這個機會，未來的2-3年內(nèi),，一般不會再出現(xiàn)離職的情況,。
相對于公司原有內(nèi)部老員工，隨時隨地面臨著外部市場各種誘惑,，其實被第三方挖墻腳的可能性也很大,，與其這樣，還不如接受一個離職的老員工,，最起碼忠誠度,，會很高。
返聘的老員工也是一個活廣告,，他既然選擇回來,，說明外面遇到了很大的阻力，他肯定也會和原有的老員工講述外面的困難,，一定程度上可以讓原本部分蠢蠢欲動地員工,，繼續(xù)沉淀下來。
4.換一個角度,，從離職員工中尋找組織改善
員工離職對于公司來說是組織改進的一個機會,。員工離職的原因很多，有個人方面的原因,，也有組織方面的原因,。對于HR來說,，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后針對性地采取解決措施,，有效預(yù)防核心員工流失,。
在一個良好的離職管理中，離職員工會詳細說明其真實原因,，對企業(yè)管理諸多方面提出客觀而中肯的建議,。
那么，大家可能想問,，
02
知名公司或者大型公司
到底如何管理離職員工的呢,？
下面給大家整理了一些管理辦法，希望能夠給大家?guī)斫梃b,。
面對去意已決的員工,，企業(yè)要在充分了解其價值的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身情況,，可以對離職員工進行良好的關(guān)系管理,。
1.對離職員工形成制度化、標(biāo)準(zhǔn)化管理
當(dāng)前很多大中型企業(yè),，都認(rèn)為“挖”來的員工是財富,，而辭職員工就是損失。根據(jù)某人力雜志調(diào)研,，數(shù)據(jù)顯示80%的中國企業(yè)有詳細的招聘流程,，但是很少有企業(yè)有關(guān)于對離職員工進行制度管理的。這里面所講的員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現(xiàn)離職征兆時的面談挽留,、離職手續(xù)辦理、競業(yè)協(xié)議簽訂,、離職后的面談,、員工離開企業(yè)后的關(guān)系維護；更重要的還包括企業(yè)人才梯隊建設(shè),、離職原因分析,、人才保留機制、員工離職的預(yù)防,、突發(fā)離職帶來的危機管理等,。
2.眼觀六路，耳聽八方
離職的員工其實我們可以從他的身上獲得很多信息,，作為一名HR,，我們需要眼觀六路，耳聽八方,，需要與離職的員工建立一種雙向的價值交換的關(guān)系,。通過與已經(jīng)離職的員工進行溝通,、交流，可以知道他在新的環(huán)境中的諸多最新信息,，比如同樣崗位的人目前的市場價值,、新公司有哪些好的企業(yè)文化、新公司的制度流程,、技術(shù)參數(shù)標(biāo)準(zhǔn)等重要信息,，通過這些信息，可以對原公司進行借鑒和改善,。
3.公司永遠是你的家
西方很多公司在對離職員工的再雇用上有制度上的傾斜,，IBM認(rèn)為，從IBM離開的員工出去干上幾年后會學(xué)到一些東西,，如果他們愿意回IBM,，公司的門總是敞開的，他們會增加新的價值,。有時候,，多一些包容，多一些理解,，從愿意回來的離職員工身上,，可以學(xué)到很多以前沒有得到的東西，實現(xiàn)1+1遠大于2的作用,。人無完人,，千里馬常有，伯樂不常有,。我們都希望找到一個賞識自己的領(lǐng)導(dǎo),，也希望能夠找到一個包容自己的領(lǐng)導(dǎo)。
03
離職員工的關(guān)系管理
面對去意已決的員工,，企業(yè)要在充分了解其價值的基礎(chǔ)上,，結(jié)合自身情況，對離職員工進行良好的關(guān)系管理,。
1.建章立制,，形成規(guī)范
面對“主動流失”人才的巨大比例，更多的中國企業(yè)將重點放在招聘上,，認(rèn)為“挖”來的員工是財富,，而辭職員工就是損失。根據(jù)北大縱橫管理的報告,，80%的中國企業(yè)有詳細的招聘流程,，而僅有不足10%的企業(yè)有離職者管理規(guī)定。
2.保持聯(lián)系，進行個性化溝通
在離職員工關(guān)系管理的實際操作過程中,，要注意雙向的價值交換和個性化溝通,。所謂雙向的價值交換就是指公司如果期望離職員工在新的環(huán)境中提供諸多最新信息，那么公司本身必須向離職者提供具有足夠價值的對等信息,。而個性化溝通是指要根據(jù)離職員工的特點和個性來展開有效的一對一溝通,，這樣才能有效地獲得信息。
3.不拘形式,，鼓勵回來
要記住資深專家馬爾里克博士說的那句話：“新草看上去可能更綠一些,，但事實往往并非如此。在第一次使用他們時,，你也許沒有發(fā)現(xiàn)他們真正的價值所在,，并作出相應(yīng)的承諾，但在第二次,，你就可以發(fā)現(xiàn)金礦,。”
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