我們把招聘比作談戀愛，分手就是離職,。談戀愛中,，分手的原因有很多種,，比方說，明明這個(gè)人不適合和你談,，但是你們還是談了,；或是在相處的過程中，總是找不到共同話題等等,。沒有人喜歡分手,，所以我們要盡量把新員工留住，降低新員工的流失率,。
在了解如何降低新員工之前,，我們首先從三個(gè)方面分析一下新員工流失的背景和原因。
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面試模式分析
關(guān)于員工流失,，正常情況下,，新員工入職后第一個(gè)月流失和人力資源部的關(guān)系比較大；入職后第三個(gè)月流失,，和直接上司的關(guān)系比較大,；入職后第六個(gè)月流失，與企業(yè)文化的關(guān)系比較大,。那么,，如果我們公司的新員工流失率高，“罪魁禍?zhǔn)住本烤故钦l,？
再說說面試的模式和流程,。一般來說,，我們面試有三種模式：標(biāo)準(zhǔn)模式,、非標(biāo)準(zhǔn)模式和團(tuán)隊(duì)模式。標(biāo)準(zhǔn)模式就是HR初試后,，部門復(fù)試,，然后再由總經(jīng)理終試。相信很多企業(yè)招聘伙伴們都是使用這種面試模式,。非標(biāo)準(zhǔn)模式,，就是候選人來到公司后，通過閑聊的方式對他進(jìn)行面試,，沒有固定的流程或問題,，覺得合適,，可能就上班了。團(tuán)隊(duì)模式就是群面,，面試官們一起輪流面試候選人,，面完后覺得哪個(gè)更合適就去辦理錄用手續(xù)。當(dāng)然,，還有的公司會根據(jù)不同類型的候選人,，選擇不同的面試模式。我們就把它看作是第四種——混合型,。那么,，我們公司目前采用的是什么樣的面試模式呢？
除了面試模式,，面試過程中的一些技巧和流程也會對新員工流失造成影響,。
第一是流程異常。比方說,，部門的主管才進(jìn)來不到半年,，在對公司的企業(yè)文化、規(guī)章制度還不是很了解的情況下,，部門又有人員流動,，這就意味著新人入職后要再去招聘新人。正常情況下,，我建議,，雖然新主管也要參與面試流程，但是最好在面試流程中也要弄一些資格比較老或是經(jīng)驗(yàn)比較豐富的員工,。這樣無論是對企業(yè)還是候選人都會比較負(fù)責(zé)一些,。
第二是層級異常。比方說,，一些層級比較低的員工,，可能HR經(jīng)理面了，用人部門經(jīng)理面了,，覺得OK,，就直接錄用上班——老板可能不需要面試。如果公司規(guī)模不是很大,，在我看來,，這就是層級異常，即便是老板將這類員工的錄用決策權(quán)授權(quán)給了用人部門經(jīng)理,。但是我們隨便招一個(gè)人進(jìn)來,，就是為后面的流失率埋下了伏筆。
第三是能力與潛規(guī)則,。有時(shí)候,，我們招人只看候選人的能力因素,，不看其它的非能力因素。比方說,，現(xiàn)在的主管離職了,，你是會招一個(gè)目前月薪1w的人進(jìn)來替補(bǔ)，還是招一個(gè)目前月薪只有5k的人進(jìn)來替補(bǔ),？盡管月薪1w的人,，能力可能會高一些，但是高薪意味著高預(yù)期,，來到新的環(huán)境,，如果融入團(tuán)隊(duì)和環(huán)境沒有做得很好，短時(shí)間沒有做出成績,，他流失的幾率就會大很多,。反之，如果目前月薪只有5k,，你給他開8k,，有一定的提升，他對各方面的接受度和忍耐力都會大很多,。當(dāng)然,，我不是慫恿你選擇次優(yōu)者，而是說要全方位去考慮問題,。
2
新員工期望值分析
接下來我們談?wù)勑聠T工的期望值分析,。正常情況下，新員工流失的主因是候選人的期望值比較高,，他覺得企業(yè)應(yīng)該是這個(gè)樣子,，但是實(shí)際和他的期望存在落差，導(dǎo)致其萌生了離職的想法,。經(jīng)過幾個(gè)月的磨合,，發(fā)現(xiàn)在磨合期間并不能改變這些現(xiàn)狀，于是就選擇離職,。
①工作環(huán)境,。工作環(huán)境是個(gè)大概念，包擴(kuò)企業(yè)文化,。比方說辦公室的桌子,、電腦,、辦公文具,、空調(diào)、高管等等,。在互聯(lián)網(wǎng)公司,，大家都是年輕人,，很和諧，突然跳到了制造業(yè)或是國企,，比較制度流程化,，甚至官僚主義，就很有可能不適應(yīng),。而且,，這些都不是他能改變的。在面試的時(shí)候,，我們通常都是竭盡所能展現(xiàn)自己最好的一面,，不會對候選人提及這類的情況。所以,，在面試的時(shí)候,，我們要分析清楚候選人跳槽的原因，你可以試探性地和他談?wù)劰緝?nèi)的一些情況或“潛規(guī)則”,，看看他的反應(yīng)是什么,？如果他的反應(yīng)很糾結(jié)，那就不要彼此勉強(qiáng)了,。
②業(yè)務(wù)流程,。還是舉剛才的離職，比方說IT工程師到國企里面開發(fā)軟件,，他必須熟悉這個(gè)業(yè)務(wù)怎么跑,？訂單來了，下一步是什么,？再下一步是什么,？如果對他的培訓(xùn)不到位，可能好幾個(gè)月都沒法適應(yīng),，沒法推進(jìn)工作,。如果產(chǎn)不出業(yè)績，就很容易選擇離開,。
業(yè)務(wù)流程不僅僅是生產(chǎn)流程,，也包括采購流程、財(cái)務(wù)流程等等,?？赡芎蜻x人在原來的公司做得順風(fēng)順?biāo)沁M(jìn)入到新的環(huán)境,，大家的配合度都不高,，或只是簡單應(yīng)付一下，導(dǎo)致做起事情來不太順，都會提升新員工流失的風(fēng)險(xiǎn),。
③規(guī)章制度,。這里面包括看得見的制度和看不見的制度。前者指員工手冊或發(fā)布的一些規(guī)章制度,，后者指公司內(nèi)的“潛規(guī)則”,。如果員工對這些制度和標(biāo)準(zhǔn)都不熟悉的話，一旦出現(xiàn)偏差,，受到批評或懲罰,，心里就會產(chǎn)生陰影。
④特殊照顧,。作為新員工,，他對企業(yè)內(nèi)的各方面情況都不熟悉，他會期望受到一些特殊照顧——比方說給一些指點(diǎn)或引導(dǎo),。這樣即便實(shí)際情況不符和他的期望值,，也會有效提升他的存活率。
當(dāng)我們做好新員工的期望值分析,，就可以從人力資源六大模塊入手,，進(jìn)行針對性的調(diào)整。
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用人單位期望值分析
我們再來談?wù)動萌藛挝黄谕捣治?。前面是因?yàn)楹蜻x人期望值不匹配,，導(dǎo)致主動離職而產(chǎn)生的新員工流失。我們也存在用人單位期望值不匹配,，導(dǎo)致辭退試用期員工而產(chǎn)生新員工流失,。
①面試光環(huán)效應(yīng)。大家都面試過候選人,，面試中的光環(huán)效應(yīng),，有時(shí)候是很難避免的。面對一個(gè)優(yōu)秀的候選人,，自己可能沒有能力去評估衡量,，僅僅通過一個(gè)光環(huán)，就感覺他是勝任的,，這種情況并不少見,。很多初創(chuàng)企業(yè)或民營企業(yè)，很喜歡找一些名企的高管或部門經(jīng)理,，但是這些“空降兵”往往干不了幾天就離開了,。為什么會出現(xiàn)這種情況？也是光環(huán)效應(yīng)在作祟,。
在招人之前,，你要確定一個(gè)期望值,，即你期望這個(gè)人來是要達(dá)成什么目標(biāo)？是帶來企業(yè)管理的新模式,，還是幫助你創(chuàng)造5000w的銷售業(yè)績？是1年后實(shí)現(xiàn)5000萬,，還是3年后實(shí)現(xiàn)5000萬,？不同的期望值，會有不同的招聘策略,，產(chǎn)生的結(jié)果也會大不相同,。
②試用標(biāo)準(zhǔn)。也就是你對候選人在試用期的考核指標(biāo)是什么,？很多企業(yè)根本就沒有試用期的標(biāo)準(zhǔn),，這也想要，那也想要,，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了新員工的能力負(fù)荷,。對于新員工，是要管理效益,，還是業(yè)績效益,？是流程改善，還是帶團(tuán)隊(duì),？都是不一樣的,。
③低薪資嚴(yán)要求。比方說10萬年薪挖個(gè)銷售總監(jiān),，但是你期望他達(dá)到年薪30w或50w人選的標(biāo)準(zhǔn),，這是不現(xiàn)實(shí)的。都期望花盡可能少的錢,，找到高能力的員工,，帶來高業(yè)績、高管理效益,，但這是不可能,。這需要企業(yè)調(diào)整期望值。
④工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范性,。這和試用標(biāo)準(zhǔn)差不多,。工作的規(guī)范性是什么？怎么去操作,？如果你的期望值很好,，你又沒有工作標(biāo)準(zhǔn)，他做不出業(yè)績,，你不滿意,，他也不會和你干耗著,。
⑤業(yè)績考核。對新員工的業(yè)績考核,，每家企業(yè)的做法都不一樣,。你期望新員工在試用期內(nèi)給你帶來什么？你的考核方式和標(biāo)準(zhǔn)是否合理,？
⑥培訓(xùn)學(xué)習(xí),。很多公司對新員工沒有規(guī)范的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。甚至有不少企業(yè)是抱持著高薪挖人過來,，把候選人的知識和經(jīng)驗(yàn)學(xué)完了,，就可以開掉。如果是這樣,，員工是會有第六感的,，覺得不對勁，他就會離開,。
⑦團(tuán)隊(duì)精神,。團(tuán)隊(duì)的合作和溝通氛圍對新員工的存留影響也很大。如果合作氛圍不好,，大家做事相互扯皮,，推卸責(zé)任，新員工進(jìn)來發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)很糟糕,，也會選擇離開,。
⑧溝通能力。這里說的溝通能力是整個(gè)企業(yè)的溝通能力,。工作溝通通常是發(fā)郵件,，或者是釘釘、微信,、QQ等,。如果新員工進(jìn)來，發(fā)現(xiàn)這邊的工作模式和以前的差異很大,，也可能會選擇離開,。
⑨適應(yīng)能力。試用期其實(shí)是大家相互選擇,、相互適應(yīng)的過程,，不僅是員工要調(diào)整，企業(yè)本身也要調(diào)整,。如果員工覺得適應(yīng)不了,，那么就會選擇離開。
⑩工作效率,。如果新員工有先進(jìn)的工作方法和經(jīng)驗(yàn),，但是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率很低下,，且很難解決，新員工也會選擇離開,。
以上說的這些點(diǎn),，其實(shí)是相互關(guān)聯(lián)的。你不能純粹地講業(yè)績考核,，不講適應(yīng)能力,，或者只講適應(yīng)能力，不講工作效率和團(tuán)隊(duì)精神,。這是個(gè)系統(tǒng)性的東西,，需要大家全方位地去調(diào)整和改善,，否則新員工永遠(yuǎn)留不住,。
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