大家有沒(méi)有遇到這種情況：
好不容易看到一個(gè)好的人才,，最后公司沒(méi)有招聘；
好不容易看上了有些亮點(diǎn)的簡(jiǎn)歷,，苦口婆心約來(lái)面試,，臨時(shí)人家又不來(lái)了；
好不容易招到了,，薪酬不能達(dá)到統(tǒng)一,，候選人拒絕了企業(yè)的offter,，滿滿的淚，重新再來(lái),。
對(duì)于這些情況,，作為HR應(yīng)該怎么辦？
看似一個(gè)簡(jiǎn)單的招聘,，背后卻要分析其中的需求,，用人部門(mén)提出招聘需求，作為招聘負(fù)責(zé)人根據(jù)什么確定招人是否真需求,，是否合理性,？
千萬(wàn)不要他們說(shuō)招你就招，否則拖累的只是自己,。
所以,，做好招聘需求分析是當(dāng)務(wù)之急。
1
企業(yè)需求分析
開(kāi)展招聘工作的第一步就是企業(yè)分析,，有哪幾個(gè)崗位招人,，招多少人，想找什么樣的人,。
HR在用人部門(mén)提出用人需求的時(shí)候,，想到了一系列需要了解的關(guān)鍵問(wèn)題需要同老板、各個(gè)部門(mén)做好溝通工作,，了解具體需求,。
比如這個(gè)需求怎么產(chǎn)生的,，是在新業(yè)務(wù)產(chǎn)生,？
是現(xiàn)有崗位人員無(wú)法勝任替換？
還是離職替補(bǔ),？
如果是新業(yè)務(wù)新思路和公司既定業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人力資源配置是否相一致,，滿足該需求是否需要增加崗位配置，增加崗位配置成本是否需要報(bào)批,，相關(guān)需求提出人是否有決策用人的權(quán)限等,。
如果是現(xiàn)有崗位人員不匹配，為什么不匹配,，是否需要溝通,、培訓(xùn)和激勵(lì)，是否需要轉(zhuǎn)崗或是辭退,？
提出需求后會(huì)不會(huì)有其它潛在影響,？
離職替補(bǔ)，重新替補(bǔ)的崗位要求有沒(méi)有新的變化,？
如果長(zhǎng)期沒(méi)有招到位,，崗位需求是否有新的變化,？
2
企業(yè)條件分析
招聘是企業(yè)與人才的雙向選擇，企業(yè)希望招到優(yōu)秀的人才,，同時(shí)人才也希望找到適合自己的平臺(tái),。
企業(yè)就是“商品”，求職者會(huì)根據(jù)自己的條件,、企業(yè)的條件做出選擇,。
所以企業(yè)需要對(duì)自己條件分析，吸引人才的砝碼有多少,。
企業(yè)在招聘中的砝碼有薪資福利,、職位待遇、公司規(guī)模,、發(fā)展前景,、公司品牌、老板魅力,、地理位置等,。
企業(yè)有多大砝碼，就吸引多大能力的人才,。
企業(yè)在招聘中認(rèn)清自己的定位,，根據(jù)自己的條件，尋找相對(duì)應(yīng)的人才,。
3
職位要求分析
在進(jìn)行招聘前,，做好職位分析是很有必要，你才能清楚什么樣的人才具備什么樣的素質(zhì)和能力才能勝任工作,。
職位要求分析一般分析知識(shí),、技能、經(jīng)驗(yàn),、自我認(rèn)知,、社會(huì)角色、動(dòng)機(jī),、工作條件等,。這些都是一個(gè)職位的要素要求：
比如說(shuō)銷售崗位，它比較重要且基礎(chǔ)的職位要素就是進(jìn)取心,、目標(biāo)意識(shí),、善于同人交往、溝通能力強(qiáng),、抗壓力強(qiáng),；
比如技術(shù)崗位的職位要素，是操作能力強(qiáng),、善于發(fā)現(xiàn),、愛(ài)好鉆研,、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、善于解決問(wèn)題,，有的崗位會(huì)在人際交往能力方面做出要求,。
對(duì)于職位需求分析，企業(yè)是需要用人部門(mén)參與,，共同制定職位說(shuō)明書(shū),。
職位說(shuō)明書(shū)是基本要求，實(shí)際工作中還要考慮業(yè)務(wù)發(fā)展和人員結(jié)構(gòu)搭配,。
比如業(yè)務(wù)處于新業(yè)務(wù)還是成熟業(yè)務(wù),，不同階段崗位需求不一樣。
人員性格匹配,，內(nèi)向與外向結(jié)合,。
團(tuán)隊(duì)的人才梯隊(duì)建設(shè)，工作經(jīng)驗(yàn),、能力素質(zhì),、人際關(guān)系、氛圍互補(bǔ),。
工作內(nèi)容要明確,，才能知道具體需要什么樣的人，職位的上下級(jí)關(guān)系要明確,，新進(jìn)的人員是由誰(shuí)來(lái)指導(dǎo),、匯報(bào)工作。
4
行業(yè)狀況分析
企業(yè)在招聘前,，除了對(duì)自身內(nèi)部評(píng)估外,，還要對(duì)整個(gè)行業(yè)狀況分析。
調(diào)查同行業(yè)同等崗位的待遇情況和競(jìng)爭(zhēng)情況,，以同行業(yè)同類公司的標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)設(shè)定自己標(biāo)準(zhǔn),。
認(rèn)清人才競(jìng)爭(zhēng)狀況,，依據(jù)行業(yè)背景去評(píng)估人才價(jià)值,，設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)條件。
對(duì)于行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)比較激烈的人才,，企業(yè)先下手為強(qiáng),，想辦法把人才吸引到自己的門(mén)下。
5
市場(chǎng)環(huán)境分析
企業(yè)要仔細(xì)去分析人才市場(chǎng),，清楚知道自己需要的人才在市場(chǎng)上的供給是否充足,。
當(dāng)人才市場(chǎng)供給不足，兩方面原因：
一是同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者比較多,，人才競(jìng)爭(zhēng)激烈,，人才稀缺,，那么企業(yè)就分解崗位要求，多一些選擇,，或者降低人才標(biāo)準(zhǔn),，把眼光轉(zhuǎn)移到那些具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)，能夠通過(guò)后期培養(yǎng)成為優(yōu)質(zhì)人才的候選人身上,；
二是由于是新興行業(yè),，市場(chǎng)沒(méi)有現(xiàn)成可用人才，那么可以招進(jìn)有潛質(zhì),、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的,，對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)。
6
公司管理風(fēng)格分析
在招聘中,，分析公司的管理風(fēng)格,，比如部門(mén)的性格特點(diǎn)和候選人的匹配度是很有必要的。
老板是企業(yè)文化,、企業(yè)理念的縮影,，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格和價(jià)值觀，在很大程度上是受老板風(fēng)格影響的,。
老板影響部門(mén),，部門(mén)影響員工，部門(mén)的氣氛體現(xiàn)公司的氛圍,，體現(xiàn)公司的企業(yè)文化,，公司是什么樣的文化就會(huì)在選擇候選人上有聯(lián)系。
比如華為的“狼性文化”,，給人感覺(jué)是強(qiáng)勢(shì),、更有沖擊力；
而中興的文化是“劃水的鴨子”,，上面不動(dòng),，下面在拼命劃，給感覺(jué)更實(shí)在,、穩(wěn)當(dāng),。
兩家公司的文化管理風(fēng)格不同，對(duì)招聘的需求也不同,。
所以在招聘除了考慮候選人能力,，還要分析公司的管理風(fēng)格。
7
總結(jié)
招聘需求分析對(duì)整個(gè)招聘工作來(lái)說(shuō)非常重要,，它對(duì)招聘工作的整個(gè)流程起到引導(dǎo)作用,，是招聘開(kāi)展前最基礎(chǔ)的準(zhǔn)備。
進(jìn)行招聘需求分析,，才能找到適合公司的人才,，而不是被動(dòng)接受招聘需求,。
做招聘，應(yīng)該按照更加細(xì)致,、專業(yè)的程序進(jìn)行,。
從公司經(jīng)營(yíng)、業(yè)務(wù)方面了解公司的發(fā)展,，對(duì)公司所處行業(yè)進(jìn)行深入分析,，以便進(jìn)行需求人才的范圍進(jìn)行定位。
然后對(duì)公司的產(chǎn)品,、用戶,、運(yùn)營(yíng)模式進(jìn)行深入了解，熟悉公司業(yè)務(wù),，在此基礎(chǔ)上對(duì)公司職位需求的信息進(jìn)行梳理,，形成準(zhǔn)確的人才需求目標(biāo)，并通過(guò)人才地圖工具及時(shí)進(jìn)行人才儲(chǔ)備和管理,。
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