大家有沒有遇到這種情況：
好不容易看到一個好的人才,，最后公司沒有招聘；
好不容易看上了有些亮點的簡歷,，苦口婆心約來面試,，臨時人家又不來了；
好不容易招到了,，薪酬不能達到統(tǒng)一,，候選人拒絕了企業(yè)的offter，滿滿的淚,，重新再來,。
對于這些情況，作為HR應該怎么辦,？
看似一個簡單的招聘,，背后卻要分析其中的需求，用人部門提出招聘需求,，作為招聘負責人根據什么確定招人是否真需求,，是否合理性？
千萬不要他們說招你就招,，否則拖累的只是自己,。
所以,，做好招聘需求分析是當務之急。
1
企業(yè)需求分析
開展招聘工作的第一步就是企業(yè)分析,，有哪幾個崗位招人,，招多少人，想找什么樣的人,。
HR在用人部門提出用人需求的時候,，想到了一系列需要了解的關鍵問題需要同老板、各個部門做好溝通工作,，了解具體需求,。
比如這個需求怎么產生的，是在新業(yè)務產生,？
是現有崗位人員無法勝任替換？
還是離職替補,？
如果是新業(yè)務新思路和公司既定業(yè)務戰(zhàn)略和人力資源配置是否相一致,，滿足該需求是否需要增加崗位配置，增加崗位配置成本是否需要報批,，相關需求提出人是否有決策用人的權限等,。
如果是現有崗位人員不匹配，為什么不匹配,，是否需要溝通,、培訓和激勵，是否需要轉崗或是辭退,？
提出需求后會不會有其它潛在影響,？
離職替補，重新替補的崗位要求有沒有新的變化,？
如果長期沒有招到位,，崗位需求是否有新的變化？
2
企業(yè)條件分析
招聘是企業(yè)與人才的雙向選擇,，企業(yè)希望招到優(yōu)秀的人才,，同時人才也希望找到適合自己的平臺。
企業(yè)就是“商品”,，求職者會根據自己的條件,、企業(yè)的條件做出選擇。
所以企業(yè)需要對自己條件分析,，吸引人才的砝碼有多少,。
企業(yè)在招聘中的砝碼有薪資福利、職位待遇,、公司規(guī)模,、發(fā)展前景,、公司品牌、老板魅力,、地理位置等,。
企業(yè)有多大砝碼，就吸引多大能力的人才,。
企業(yè)在招聘中認清自己的定位,，根據自己的條件，尋找相對應的人才,。
3
職位要求分析
在進行招聘前,，做好職位分析是很有必要，你才能清楚什么樣的人才具備什么樣的素質和能力才能勝任工作,。
職位要求分析一般分析知識,、技能、經驗,、自我認知,、社會角色、動機,、工作條件等,。這些都是一個職位的要素要求：
比如說銷售崗位，它比較重要且基礎的職位要素就是進取心,、目標意識,、善于同人交往、溝通能力強,、抗壓力強,；
比如技術崗位的職位要素，是操作能力強,、善于發(fā)現,、愛好鉆研、學習能力強,、善于解決問題,，有的崗位會在人際交往能力方面做出要求。
對于職位需求分析,，企業(yè)是需要用人部門參與,，共同制定職位說明書。
職位說明書是基本要求,，實際工作中還要考慮業(yè)務發(fā)展和人員結構搭配,。
比如業(yè)務處于新業(yè)務還是成熟業(yè)務，不同階段崗位需求不一樣。
人員性格匹配,，內向與外向結合,。
團隊的人才梯隊建設，工作經驗,、能力素質,、人際關系、氛圍互補,。
工作內容要明確,，才能知道具體需要什么樣的人，職位的上下級關系要明確,，新進的人員是由誰來指導,、匯報工作。
4
行業(yè)狀況分析
企業(yè)在招聘前,，除了對自身內部評估外,，還要對整個行業(yè)狀況分析。
調查同行業(yè)同等崗位的待遇情況和競爭情況,，以同行業(yè)同類公司的標準為基礎設定自己標準,。
認清人才競爭狀況，依據行業(yè)背景去評估人才價值,，設定標準條件。
對于行業(yè)競爭比較激烈的人才,，企業(yè)先下手為強,，想辦法把人才吸引到自己的門下。
5
市場環(huán)境分析
企業(yè)要仔細去分析人才市場,，清楚知道自己需要的人才在市場上的供給是否充足,。
當人才市場供給不足，兩方面原因：
一是同行業(yè)競爭者比較多,，人才競爭激烈,，人才稀缺，那么企業(yè)就分解崗位要求,，多一些選擇,，或者降低人才標準，把眼光轉移到那些具有發(fā)展?jié)撡|,，能夠通過后期培養(yǎng)成為優(yōu)質人才的候選人身上,；
二是由于是新興行業(yè)，市場沒有現成可用人才,，那么可以招進有潛質,、學習能力強的，對其進行培養(yǎng)。
6
公司管理風格分析
在招聘中,，分析公司的管理風格,，比如部門的性格特點和候選人的匹配度是很有必要的。
老板是企業(yè)文化,、企業(yè)理念的縮影,，企業(yè)的經營風格和價值觀，在很大程度上是受老板風格影響的,。
老板影響部門,，部門影響員工，部門的氣氛體現公司的氛圍,，體現公司的企業(yè)文化,，公司是什么樣的文化就會在選擇候選人上有聯(lián)系。
比如華為的“狼性文化”,，給人感覺是強勢,、更有沖擊力；
而中興的文化是“劃水的鴨子”,，上面不動,，下面在拼命劃，給感覺更實在,、穩(wěn)當,。
兩家公司的文化管理風格不同，對招聘的需求也不同,。
所以在招聘除了考慮候選人能力,，還要分析公司的管理風格。
7
總結
招聘需求分析對整個招聘工作來說非常重要,，它對招聘工作的整個流程起到引導作用,，是招聘開展前最基礎的準備。
進行招聘需求分析,，才能找到適合公司的人才,，而不是被動接受招聘需求。
做招聘,，應該按照更加細致,、專業(yè)的程序進行。
從公司經營,、業(yè)務方面了解公司的發(fā)展,，對公司所處行業(yè)進行深入分析，以便進行需求人才的范圍進行定位,。
然后對公司的產品,、用戶、運營模式進行深入了解，熟悉公司業(yè)務,，在此基礎上對公司職位需求的信息進行梳理,，形成準確的人才需求目標，并通過人才地圖工具及時進行人才儲備和管理,。
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