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招聘HR理解業(yè)務(wù)的三部曲
①大業(yè)務(wù)
公司的愿景和使命
公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和意圖
公司的年度規(guī)劃
在大公司做招聘時(shí)，可能不太去關(guān)注愿景和使命,。但是對(duì)于中小公司,，愿景和使命就是你可以內(nèi)化為吸引候選人的故事。尤其對(duì)中高端的,，或是猶豫不決的候選人,，一個(gè)清晰的、令人信服的愿景和使命,，是具備相當(dāng)大的說服力的,。
了解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和意圖以及年度規(guī)劃和發(fā)展方向，甚至了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)務(wù)布局，這就代表著你清楚地知道了公司的規(guī)模與藍(lán)圖,，公司所屬的行業(yè)地位,，你才能更好地跟高層對(duì)話——這對(duì)招聘HR在公司和部門塑造影響力，樹立個(gè)人品牌是非常有幫助的,。
②小業(yè)務(wù)
部門的愿景和使命（可選）
部門的定位與職能
部門的年度重點(diǎn)工作和戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃
你知不知道業(yè)務(wù)部門今年要完成的重點(diǎn)工作及核心任務(wù)是什么,？為了完成這些工作和任務(wù)，業(yè)務(wù)部門的人力儲(chǔ)備是什么情況,？哪些人已經(jīng)有了,？哪些人還沒有？哪些人是優(yōu)先要招的,？哪些人可以緩一緩,？……
當(dāng)你了解部門的“小業(yè)務(wù)”，你就能與對(duì)接的業(yè)務(wù)部門主管展開對(duì)話,，你就能更有效地識(shí)別招聘崗位的優(yōu)先級(jí)和崗位的真假需求,，讓你的招聘工作井然有序、有的放矢,。
如果是不同部門的招聘需求發(fā)生了沖突,，從對(duì)公司整體規(guī)劃影響程度來判斷優(yōu)先級(jí)。
如果是同一部門的不同需求發(fā)生了沖突,，首先判斷該招聘崗位是否有Backup的人選,，目前工作強(qiáng)度如何，它招的多嗎,？
③真業(yè)務(wù)
崗位的主要職能和所需技能
崗位素質(zhì)要求（含特殊條件）
專業(yè)知識(shí)和崗位匹配度
在招聘這個(gè)崗位之前,，你對(duì)這個(gè)崗位的定位及所需要具備的能力素質(zhì)模型等，要有非常清晰的了解,。這是招聘HR必備的基本功,，在這里就不展開詳述。
所謂了解業(yè)務(wù),，不僅要你了解業(yè)務(wù)本身的專業(yè)知識(shí)（業(yè)務(wù)相關(guān)的一些核心關(guān)鍵詞及其背后的含義）,，除此之外，還要求了解工作上下游流程關(guān)系,，以及部門對(duì)崗位的定位及匹配要求,。
思考：
若某公司隸屬快銷零售行業(yè)，假設(shè)2019年計(jì)劃在全國(guó)各地新開設(shè)500家店,，整體銷售額要翻番,。如果你是該公司的招聘HR，你會(huì)首先考慮招募哪一個(gè)崗位的人才,？
2
實(shí)際工作中,，如何與業(yè)務(wù)部門“共舞”？
①如何正確理解HRBP這個(gè)角色？
從字面上理解,，HRBP就是人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴,。首先是理解“業(yè)務(wù)”，才可能是“合作伙伴”,，理解的越深透,，就越有機(jī)會(huì)成為可信任的“合作伙伴”。
實(shí)際工作中,，合作伙伴的角色可能處于尷尬位置,，可能被視為“哨兵”，也可能被視為“催命鬼”,。如何取得信任,，讓合作伙伴起到“上傳下達(dá)并承上啟下”來發(fā)揮橋梁的作用，如何把握原則,，且既站在公司的角度又站在業(yè)務(wù)部門的角度，解決實(shí)際工作中的各種沖突和矛盾,，這才是工作的痛點(diǎn)與難點(diǎn),。
招聘HR是“天生”的HRBP，作為招聘HR,，在拿到招聘崗位的同時(shí),，也就是對(duì)應(yīng)業(yè)務(wù)部門的合作伙伴，當(dāng)業(yè)務(wù)部門需要你的時(shí)候,，你是否能發(fā)揮應(yīng)有的作用,？
②如何成為業(yè)務(wù)部門信任的小伙伴？
要做好HRBP,，和業(yè)務(wù)部門建立信任關(guān)系非常重要,。當(dāng)他開業(yè)務(wù)部門會(huì)議或部門團(tuán)建活動(dòng)的時(shí)候，是否愿意叫上你,？他有人力資源相關(guān)問題的時(shí)候,，是否第一時(shí)間想起你？如果是的話,，那么說明你已經(jīng)和業(yè)務(wù)部門建立了一定的信任關(guān)系,；如果不是的話，你就需要好好反思一下了,。
HRBP在上層和業(yè)務(wù)部門之間要有不同的角色定位,，這樣才能有效做好上傳下達(dá)，做好“橋梁”的工作,。同時(shí)要運(yùn)用自己的專業(yè),，真正為業(yè)務(wù)部門解決問題，從而和業(yè)務(wù)部門之間建立信任的關(guān)系。當(dāng)你和業(yè)務(wù)部門建立了信任關(guān)系,，你就能影響業(yè)務(wù)部門主管,，并在工作中做到進(jìn)退自如。
在做HRBP的過程中,，你還要理解公司的文化基礎(chǔ)和價(jià)值觀共識(shí),。尤其是在發(fā)生矛盾和沖突的時(shí)候，你要首先思考這些矛盾和沖突是否有背公司企業(yè)文化及價(jià)值觀的影響,，如何溝通達(dá)成共識(shí),，這點(diǎn)很重要。
3
文化融合：從業(yè)務(wù)伙伴“1.0”到“2.0”
人是有性格的,，組織也是有性格的,。不同的性格會(huì)有不同的處理方式，不同的處理方式則會(huì)帶來不同的結(jié)果,。文化就是組織的性格,，其核心在于價(jià)值觀。
此外,，文化是可以落地的,。它是無(wú)處不在的無(wú)形之手，體現(xiàn)了老板的管理理念,，影響著員工的行為規(guī)劃,，打造著企業(yè)的精神靈魂，貫穿著企業(yè)的全部管理,。規(guī)章,、制度、流程等等,，這些內(nèi)容的設(shè)計(jì)都離不開文化的傳承,。
招聘HR不僅要懂業(yè)務(wù)，還要懂文化,。在招聘時(shí),，你要理解部門的用人策略，要清楚領(lǐng)導(dǎo)的管理偏好,，再結(jié)合企業(yè)的核心價(jià)值觀,，盡量做到內(nèi)外兼修、合二為一,。
思考：
剛?cè)肼毜男聠T工A,，透露出想考研的想法，但又表示很喜歡公司的氛圍,，想好好工作,，一邊工作一邊考研,。
公司要求新人報(bào)到，前六個(gè)月需輪崗,，分別到不同崗位鍛煉,，員工希望得到鍛煉機(jī)會(huì)。
主管覺得輪崗六個(gè)月,，工作經(jīng)驗(yàn)不能很好積累,，才剛剛培養(yǎng)，又要走了,，也擔(dān)心員工想考研,，就不能專心投入，也不敢安排重要項(xiàng)目,，最后占部門指標(biāo)又不產(chǎn)績(jī)效,，有點(diǎn)頭疼。結(jié)果要求：請(qǐng)人力資源部的同事幫忙安排換部門,。
如果你是接到任務(wù)的HR,，會(huì)怎么處理？
4
懂業(yè)務(wù)的HR做招聘的正確姿勢(shì)
招聘的核心是解決人崗匹配的問題,。
選對(duì)合適的人放入合適的崗位,，讓其發(fā)揮最大的價(jià)值。
招對(duì)人,，比后期培養(yǎng)更重要,，它會(huì)降低企業(yè)的用人成本,。
業(yè)務(wù)部門面試更多考核冰山以上的知識(shí)與技能,，而HR面試更多是考察候選人冰山以下的素質(zhì)，包含候選人的價(jià)值觀,、自我形象,、個(gè)性特點(diǎn)和動(dòng)機(jī)。這些潛在素質(zhì),，對(duì)人的工作績(jī)效起著關(guān)鍵作用,，是區(qū)分績(jī)優(yōu)者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素。
懂業(yè)務(wù)的招聘HR必須具備6大核心能力：準(zhǔn)確理解需求（精準(zhǔn)溝通）,、簡(jiǎn)歷篩選（初判分析快速找疑點(diǎn)）,、面試技巧（掌握提問技巧設(shè)計(jì)面試問題）、結(jié)果評(píng)估與分析（崗位匹配性及求職動(dòng)機(jī)）,、人才吸引（雇主品牌建設(shè)）,、談判談薪策略（反測(cè)求證能力）。
招聘HR最煩惱的是用人部門的需求總是變來變?nèi)?。在與業(yè)務(wù)部門溝通的過程中,，如果你懂業(yè)務(wù),，你是可以給他建議。很多時(shí)候招聘需求的變化,，不是業(yè)務(wù)部門老大分不清楚,，而是他看到了候選人的不同而產(chǎn)生了變化。他覺得候選人可以放在某個(gè)崗位上,，而做了崗位的調(diào)整,。所以我建議招聘HR在啟動(dòng)招聘之前，要和用人部門主管就崗位的招聘需求溝通得越細(xì)致越好,。有可能的話,，你甚至可以和崗位的上下游配合的人聊一聊，了解一下他們對(duì)這個(gè)崗位的期望或要求是什么,。如果你了解到這些信息,，你是可以反向去影響用人部門的決策。
在簡(jiǎn)歷篩選的過程中,，簡(jiǎn)歷中每一個(gè)重要的點(diǎn)或有疑問的點(diǎn)都要做標(biāo)注,；每一段工作經(jīng)歷的起始時(shí)間要精確到月份；表格中信息填寫的完整性,，及候選人的文字書寫方式等,，都要快速地在候選人的簡(jiǎn)歷中尋找異常狀況，以便在面試的過程中進(jìn)行求證,。
關(guān)于面試技巧,，后面會(huì)詳述，這里暫且不表,。而結(jié)果的評(píng)估分析與面試技巧是密不可分的,。在面試的過程中，實(shí)際上已經(jīng)在形成你的評(píng)估分析結(jié)果,。著重要關(guān)注的是候選人與崗位的匹配性,，以及其求職動(dòng)機(jī)。
至于人才吸引（雇主品牌建設(shè)）,，其實(shí)就是你講故事的能力,。尤其是招聘高端候選人的時(shí)候，你對(duì)公司頂層設(shè)計(jì)的了解,，將幫助你更有效地與他們對(duì)話,。一個(gè)員工能夠入職，很多時(shí)候是看招聘HR能夠給他帶來“安全感”——想想你當(dāng)初選擇這家企業(yè)的原因是什么,，你能說服你自己,，就一定能說服候選人?！爱嫶箫灐庇袝r(shí)候要慎用,，某些方面必要的坦誠(chéng)是能吸引到候選人加盟你們公司的,。
5
五種提問技巧，教你甄選合適的候選人
①拐彎抹角（避免引導(dǎo)性問題）
范例：
如果你想了解候選人對(duì)工作強(qiáng)度的接受程度,，簡(jiǎn)單說就是看其能不能接受加班,，你會(huì)怎么提問？
你可以接受加班嗎,？（引導(dǎo)性問題,，不建議）
你是怎么看待加班的？（偏引導(dǎo)性問題,，不提倡）
你是怎么理解工作和生活平衡這個(gè)話題的,？
你目前每天的工作時(shí)長(zhǎng)是多少？你是怎么安排你的工作時(shí)間的,？如果在此基礎(chǔ)上延長(zhǎng)工作時(shí)間,，對(duì)你生活會(huì)有什么影響？
候選人會(huì)預(yù)設(shè)知道提問人的答案,，按提問人的答案回答,，這不是我們想要的。要盡量避免問引導(dǎo)性的問題,，如果不小心問了,，則要跟上“打破砂鍋問到底”，如“你覺得什么是‘為了工作需要的加班’,？”“你曾經(jīng)什么時(shí)候?yàn)榱斯ぷ鞯男枰影?？?qiáng)度如何？持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間,？你當(dāng)時(shí)的感受是什么,？為什么會(huì)有這樣的感受？”
②刨根問底（追問）
范例：
如果你要尋找候選人的離職原因或求職動(dòng)機(jī),，你會(huì)怎么問,？
你為什么離職,？（家庭原因）
方便說下家庭是什么原因嗎,？（照顧家人）
為什么一定要你照顧？（只有我最合適）
為什么你覺得只有你最合適,？（因?yàn)槲覜]有其他選擇）
為什么你覺得沒有其他選擇,？方便告知嗎？為什么非要犧牲你的工作,，這么大的代價(jià),？（親人為重）
如果我覺得你以親人為重的說法，一方給人感覺你重感情,，但另外一個(gè)角度會(huì)覺得你做事比較隨性,，草率,？你怎么看？
刨根問底的方式通常會(huì)讓候選人感覺不舒適,，但如何利用候選人不舒適的反應(yīng)以及候選人做題的答案,，并從答案中尋找破綻，持續(xù)提問,，可幫助我們探其原因的真假,。
③困境求解（壓力測(cè)試）
范例：
加入團(tuán)隊(duì)后，如果同時(shí)遭遇以下問題,，你會(huì)怎么處理,？
1、工作偏手工化操作,，暫時(shí)沒有系統(tǒng)支持,；
2、團(tuán)隊(duì)人手不足,；
3,、部門間部分權(quán)責(zé)劃分不明確；
4,、公司業(yè)務(wù)快速擴(kuò)張,，工作量大；
5,、工作流程待重新梳理,；
深入部門，了解“業(yè)務(wù)”,，方便我們?cè)O(shè)計(jì)困境問題,，從而掌握候選人的抗壓能力和應(yīng)變能力。如果候選人在面試時(shí)能很好地解決這些困境問題,，日后在工作中,，他也能很好地處理這些問題。
④反問轉(zhuǎn)移
范例：
候選人：請(qǐng)問貴公司的薪酬結(jié)構(gòu)是怎樣的,？五險(xiǎn)一金是怎么繳納的,？（根據(jù)實(shí)際情況評(píng)估，選用）
反問：你現(xiàn)在的薪酬組成是怎樣的,？你們公司原來是怎么繳納的,？（可根據(jù)答案追問）
看情況反問，通過反問可以重獲主動(dòng)權(quán),。HR不是一定要先主動(dòng)回答候選人所有問題,，也不是一定要正面直接回答所有問題，可在了解動(dòng)機(jī)后,，結(jié)合實(shí)際情況及候選人的表現(xiàn)作答,。
⑤借力打力(從第三方角色出發(fā)做人際理解力的測(cè)試)
范例：
你們是否做績(jī)效輔導(dǎo),，你的上級(jí)一般會(huì)跟你怎么溝通？溝通的內(nèi)容包括哪些,？
通過借“第三者”角色問法,，間接了解候選人的自我認(rèn)知能力和人際理解力。
結(jié)語(yǔ)：
懂業(yè)務(wù),，同時(shí)懂文化,，才是真正的“懂業(yè)務(wù)”；
做HR要懂人性,，了解問題背后的邏輯,，返璞歸真。
在此基礎(chǔ)上,，你就能設(shè)計(jì)出更加切合業(yè)務(wù)的問題,，靈活運(yùn)用這些提問技巧，能幫助你招募到更加合適的人選,。
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