留住好員工看似困難,，實則非然,，因為管理者犯下的大多數(shù)錯誤都是可以避免的。但一旦管理者犯下了錯，最出色的員工往往最先離職,，因為他們擁有最多選擇,。公司如果不能讓好員工全心投入到工作中,，就留不住好員工——這理應成為常識,，卻仍然有很多人不知道。
好員工的離職并非突如其來,。
相反,，他們對工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。邁克爾·基布雷爾曾花費大量時間來研究這種現(xiàn)象,，他稱之為“電力減弱”,。出色員工就像瀕死的恒星一樣，他們對工作的激情是慢慢消減的,。
“‘電力減弱'不同于熄火,，因為員工并沒有陷入嚴重的危機中，”基布雷爾說,?！八麄兯坪醣憩F(xiàn)不錯：投入大量時間工作，與人高效合作完成任務,，會議發(fā)言無可挑剔,。但與此同時，他們正默默地承受不斷的打擊,?？上攵筋^來他們唯有離職,?！?br />
為了防止“電力減弱”，留住頂尖人才,，公司和管理者必須認識到,，自己的哪些做法導致了員工激情的緩慢消退。
以下七種做法危害最大,，若想留住好員工,，必須避免：
1、制定一堆愚蠢的規(guī)則
公司當然需要規(guī)章制度,，但萬不可制定目光短淺,、馬馬虎虎的規(guī)章制度，妄圖以此建立秩序,。無論是過分嚴格的考勤制度,，還是私吞員工的累計飛行里程，甚至只是幾條多余的規(guī)定，都可能把人逼瘋,。好員工要是感到“老大哥”時時刻刻在看著自己,，往往就會跳槽。
2,、無差別對待員工
一視同仁的方法雖然適用于學校教育,，卻不宜用在工作場所。對優(yōu)秀員工而言,，這意味著不管自己表現(xiàn)多么好（而且優(yōu)秀員工通常都是埋頭苦干的“老黃?！保龆己椭粫蚩ㄉ舷掳嗟纳倒蠠o差,。
3,、容忍員工的不良表現(xiàn)
據(jù)說，一支爵士樂隊的水平取決于其最差的樂手,，無論其他樂手多么優(yōu)秀,，觀眾聽到的都是最差樂手的演奏。公司亦然,。若公司絲毫不處罰表現(xiàn)差的員工,，他們就會拖累其他員工的表現(xiàn)，尤其是最出色的員工,。如果管理者情商不足,，不能有效處理不良表現(xiàn)的問題，這類情況就會發(fā)生,。
4,、對員工的成績沒有肯定
管理者容易低估表揚的力量，尤其易低估其對于極度需要激勵的優(yōu)秀員工的作用,。人人都愛榮譽,，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚,。獎勵個人的貢獻,，這說明管理者予以了重視。管理者需要與員工溝通,，找出他們各自喜好的獎勵方式（有的人希望漲工資,，有的人希望得到公開表揚），用以嘉獎他們良好的工作表現(xiàn),。若獎勵制度實施得當,，則獎勵對于優(yōu)秀員工而言是常有之事。
5,、不關心員工
超過半數(shù)員工離職的原因是與上司關系不佳,。聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業(yè)又不乏人情味（可以先來個情商測試）。這類管理者會為員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處,，同時也會讓員工接受各種挑戰(zhàn),，哪怕這個過程會痛苦。如果老板從不真正關心員工,，那么其手下的人員流動就會比較高,。沒有人愿意將每天的8個多小時奉獻給只知發(fā)號施令、只關心業(yè)績的老板,。
6,、不為員工描述公司的發(fā)展藍圖
不停給員工分配任務，這樣做似乎效率很高,。然而，對優(yōu)秀員工而言,，不清楚公司的藍圖,，可能成為他們離職的主要原因。優(yōu)秀員工愿意承擔更大的工作量,，是因為真心在意自己的工作,，因此這些工作必須有價值。他們?nèi)绻恢榔鋬r值何在,，就會產(chǎn)生疏離感,，覺得漫無方向。他們在這家公司感受不到自我價值,，就會去別處尋找價值,。
7、工作毫無樂趣
如果員工工作得很無聊,，這就是管理者的問題,。員工不愉快，就無法全身心投入到工作當中,。樂趣是抵抗“電力減弱”的主要力量,。好公司都會清楚一點：讓員工適當放松很重要。例如,，谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣,，如免費用餐、保齡球場和健身課程等等,。谷歌這樣做的意圖很簡單：如果工作很有趣,，員工不僅會表現(xiàn)得更好，而且會愿意工作更長時間,，甚至會以此作為長久的事業(yè),。
總而言之，面對員工流動問題，管理者往往怨天尤人,，卻忽略了問題的癥結(jié)所在——員工其實并不是離職,，而是離開老板。
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