職場的成長之路,，要的是每一段的盡職盡責(zé)，與不負(fù)時間的成長。
幾乎每一個HR在面試中,，都會關(guān)注應(yīng)聘者的跳槽頻率,，跳槽頻率甚至直接影響著面試的錄用與否,。
在大眾的認(rèn)知當(dāng)中,，也普遍有這樣一個共識，跳槽頻率高的,，工作穩(wěn)定性差,，跳槽頻率低的，工作穩(wěn)定性就高,。
甚至,，很多人直接認(rèn)為，跳槽時間的長短,，直接體現(xiàn)的就是員工對企業(yè)的忠誠度,。
因此,，經(jīng)常會有很多朋友咨詢說，去了一家不適合自己的公司,，試用期還沒結(jié)束就想辭職,，難道為了讓自己的下一份工作找起來更輕松，簡歷看起來更好看,，還要忍受這家公司的“折磨”,，繼續(xù)工作一年半載嗎？
我并不這樣認(rèn)為,。
是否頻繁跳槽,，對員工的穩(wěn)定性、忠誠度沒什么必然的影響,，我們不能簡單地以一份經(jīng)歷去否定一個人,。
我們更應(yīng)該看到的是，他們對每一份工作的態(tài)度和熱情,，以及是否在此經(jīng)歷中獲得的與時間相匹配的成長與經(jīng)驗(yàn),。
無所謂跳槽時間長短，重要的是不辜負(fù)自己的每一段經(jīng)歷,，全情投入。
01
企業(yè)招聘,，僅僅考慮穩(wěn)定和忠誠,，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
但不可否認(rèn)的是,，穩(wěn)定和忠誠,，反倒也有可能成為人才發(fā)展的絆腳石。
一個長期從事獵頭的朋友說,，他對那些在一家公司工作10年以上的人,，持非常謹(jǐn)慎的招聘意愿。
這部分人的問題,，很可能就是：成也忠誠,，敗也忠誠。
他們在進(jìn)入公司后的一個顯著特點(diǎn)是,，試用期還沒結(jié)束就悄咪咪地離開了,。
對這類人進(jìn)行分析，不難發(fā)現(xiàn)他們大抵都有這些共同特點(diǎn),。
第一,，思維比較單一。因?yàn)殚L期在同一個行業(yè)同一個領(lǐng)域里工作,，導(dǎo)致對工作和事物的認(rèn)知都停留在單一的思維里,，很難接受新的模式,，新的管理方式和架構(gòu)，視野,、格局也都因?yàn)榻佑|面比較有限而較窄,。
第二，融入團(tuán)隊(duì)很難,。能在一家公司工作10年以上,，說明對于公司的氛圍和企業(yè)文化已經(jīng)全然接受，但天下沒有兩個同樣的公司,，一旦去到新公司,，就會出現(xiàn)不平衡的心態(tài)，導(dǎo)致很難融入到新團(tuán)隊(duì)中,。
第三,，與預(yù)期的落差感。因?yàn)殚L期在一家公司,，所以對社會上的企業(yè)有著過于美好的期待,，但往往這個預(yù)期與實(shí)際有較大的落差，希望越大最終失望越大,。而且這類人還有一個特點(diǎn),，是特別喜歡對比，習(xí)慣性的與前公司對比,，畢竟前公司已經(jīng)深入人心,，而一對比，問題就都出來了,。
所以你會經(jīng)?？吹剑粋€工作10年以上的人,，只要有了一段跳槽經(jīng)歷,，后面就會接連出現(xiàn)好幾次的跳槽，并且每次時間都很短,，直到跳了2-3家之后才會逐漸穩(wěn)定下來,。
對于企業(yè)來說，你要了這種看似穩(wěn)定的員工,，卻有可能為自己企業(yè)的人才不穩(wěn)定埋下了隱患,。
02
雖然穩(wěn)定和忠誠不一定是好事，但也并不是鼓勵一定要跳槽,。是否應(yīng)該跳槽,，應(yīng)該根據(jù)自己的客觀情況來判斷。
專業(yè)機(jī)構(gòu)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：關(guān)于第一份工作,，70后平均超過4年才換,；80后則是3年半,，而90后驟減到19個月；95后更是不可思議的7個月,。
跳槽時間越來越短,，這已然成為一個時代特色，我們已經(jīng)不能簡單的通過跳槽頻率來判斷員工的穩(wěn)定性和忠誠度,。
雖然如此,，但并非所有的跳槽行為都值得支持，我認(rèn)為還是有必要對跳槽做一個分類,，究竟什么樣的跳槽才是被鼓勵的行為呢,？
第一，企業(yè)失去競爭力,，個人的發(fā)展受限,。
對于職場人來說，先有平臺,，然后才是個人,。當(dāng)公司的發(fā)展連續(xù)幾年跟不上市場的趨勢時，或者個人的能力提升已經(jīng)超越了平臺的發(fā)展時,，說明這樣的公司和管理層沒有做大事業(yè)的決心和格局,，作為個人來說，平臺限制了個人的發(fā)展,，是沒有在這里繼續(xù)發(fā)展的必要,。
第二，個人沒有成長的空間,，天花板明顯。
專業(yè)成長是我們在職場安身立命之本,，當(dāng)個人的成長在公司不能得到理想發(fā)揮時,，也是我們應(yīng)該考慮跳槽的時機(jī)。比如你所能預(yù)見的成長,，在這個公司并不能實(shí)現(xiàn),，你能想到的這個職業(yè)的天花板，比在這個公司里的天花板還要高得多,。
第三,，薪酬明顯落后于市場水平，且沒有漲薪可能,。
如果同行業(yè)同類型的崗位工資高于自身工資水平50%以上時,，而自己在經(jīng)過內(nèi)部的極力努力爭取加薪后，還是不能達(dá)到調(diào)整條件的,，完全有跳槽的必要,。當(dāng)下了解一個崗位市場工資水平并不難,，每個人定期都應(yīng)該到市場上去為自己詢詢價。
第四,，個人價值觀與直屬領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格完全相悖,。
直屬領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，直接影響著我們在職場上的境遇,，不是每個人都是三觀相合的,，有些領(lǐng)導(dǎo)的一些特殊癖好或者是超凡的威懾能力，會讓一部分人無法適應(yīng),。如果實(shí)在無法容忍,，又何必要忍呢。不過這一點(diǎn)的前提是,，我們自己內(nèi)心足夠包容,，如果太小心眼或玻璃心，那在哪里都會跟人三觀不合的,。
跳槽,，只要經(jīng)過了自己的深思熟慮，能給自己一個說服自己的理由,，那么就無所謂時間長短,，無所謂跳槽頻率。
我跳我負(fù)責(zé),，這應(yīng)該是一個人關(guān)于跳槽最好的狀態(tài),。
03
如果每次跳槽都是充足的說服理由，但就是太頻繁,，是不是意味著失去競爭力呢,？
我認(rèn)為未必。
這里還有一個重要的參考點(diǎn)是：我們有沒有在每一段工作經(jīng)歷中做到全力以赴,。
也就是在每一段工作經(jīng)歷中,，我們的工作態(tài)度。
我們要有在每一段工作經(jīng)歷中都做到極致的理念,，始終抱著主人翁的心態(tài)做事,，保持著高度的責(zé)任心，對待事情負(fù)責(zé)到底的態(tài)度,。
同時,，保持個人的精進(jìn)，有著與時俱進(jìn)的個人發(fā)展理念,，時刻保持著的危機(jī)意識,，以及包容和接受新事物的心態(tài)，讓個人的成長能帶動公司的業(yè)績發(fā)展。
不因工作時間的長短,，而對工作有半點(diǎn)懈怠,，不因要跳槽，而對個人成長和公司發(fā)展有半點(diǎn)松懈,。
這才是新時代下,，我們員工對一個企業(yè)最好的忠誠。
這也是我們在頻繁跳槽的情況下,，還能始終得到各企業(yè)爭相搶奪的資本,。
作為HR來說，也更要樹立一種意識,，不以跳槽頻率來評判一個人,，我們更應(yīng)該考量應(yīng)聘者在跳槽時候的動機(jī)、心理和以及在每段工作經(jīng)歷中收獲的成長,。
作為員工,，也不要懼怕因?yàn)樘鄱鴰淼那舐毨щy，我們更重要的是在每一段工作經(jīng)歷中的收獲與成長,，不因時間的長短而荒廢了成長,，更不因跳槽而忘記了自己出發(fā)時的初心——我們每個人終其一生的奮斗，就是為了個人的成長,。
我們終究會明白,，職場的成長之路，要的是每一段的盡職盡責(zé),，與不負(fù)時間的成長,。
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