最近和一個HR朋友聊天,，朋友在一家小創(chuàng)業(yè)公司做了快2年人事工作，抱怨工作不順心：公司規(guī)模小,，HR工作意義不大,，天天就是忙招聘，其他東西一點也學不到,。
筆者想安慰他,，卻又無處下手，因為現(xiàn)狀確實如此啊,。
筆者的職業(yè)生涯有幸從500強的HR開始,，算是打了一個好的基礎(chǔ)；而后一腔熱血沖進了創(chuàng)業(yè)公司,，期間見證公司從十幾號人發(fā)展到幾百號人,，過程自然是艱辛無比——我跟朋友說，你現(xiàn)在遇到的問題,，也是我曾經(jīng)遇到的問題,。
不過，我是一個不安分守己的HR,，喜歡折騰,。或許,，我在這家創(chuàng)業(yè)公司的經(jīng)驗也可以給你一點啟發(fā),，聽我細細道來。
01
招 聘
大部分的創(chuàng)業(yè)公司,，招聘的工作幾乎處于持續(xù),、不間斷的狀態(tài)。在這個過程中,，除了按時,、按量的完成招聘任務(wù)之外，我們做了很多的探索和開創(chuàng)性工作：
基于工作訪談的方法,，系統(tǒng)的輸出崗位說明書,，為HR的后續(xù)工作打下了基礎(chǔ)。
狠抓人員質(zhì)量,，建立內(nèi)部的測評中心，針對各類崗位的不同特點,，建立相應(yīng)的測評方式,；
不斷創(chuàng)新招聘渠道：與周邊院校達成人才輸送合作、建立內(nèi)外部人才推薦平臺,、深挖社交招聘平臺等等,；
最重要的一點,，從招聘的環(huán)節(jié)，切入到這個隊伍的狀態(tài)診斷,、人才盤點,，為培訓、績效等模塊提供了基礎(chǔ)數(shù)據(jù),，同時,，也有意識的培養(yǎng)了自己的BP思維。
02
培 訓
筆者見過很多上規(guī)模的公司,，連像樣的新人入職培訓都沒有,。很多時候boss們總是嘴上說培訓很重要，但是要花錢的事就別提,。也有很多HR持一種觀點：培訓就得花錢,。
在創(chuàng)業(yè)公司，培訓上的預算總是很少或者沒有,，那培訓方面我們的切入點和機會在哪里呢,？
系統(tǒng)化的做好新員工培訓。好處是什么,？第一,，可以幫忙員工盡快了解公司，進入狀態(tài),；第二,、可以增進跨部門的溝通，提升內(nèi)部溝通效率,；第三,、塑造HR的口碑，提升了HR部門在員工中的地位和號召力,；
抓人才梯隊的培養(yǎng),，特別是現(xiàn)任管理人員的能力提升工作。筆者當時一直堅持每月一期的管理沙龍,，自己備課自己講,，或者找一些朋友來免費講課；堅持了一年,，明顯感覺到公司整體管理能力的提升,；
抓知識庫的建設(shè)。目的是將公司的內(nèi)部學習資源提煉出來,，形成一套業(yè)務(wù)培訓的課程體系（講師體系）,，即可以減少老員工流失的損失，也可以加速新人的培養(yǎng)和成長。
03
績效管理
筆者一直堅持,，再小的公司也要有績效管理,，實現(xiàn)形式上可以有所不同。在創(chuàng)業(yè)公司做績效管理遇到最大的問題恐怕就是公司的變化太快,，無法準確的提前界定成果,，所以為了跟上業(yè)務(wù)的節(jié)奏，整個績效體系必須要輕,，抓住主要矛盾即可,。
做績效管理的前提是：公司每個崗位的職責清晰、界限分明,；
建立定期的運營分析會機制,，通過定期復盤，來促使管理層深入的思考,，理清發(fā)展戰(zhàn)略,，避免公司發(fā)展搖擺不定，走回頭路,；
不必人人有考核,，但關(guān)鍵性崗位一定月月有考核、有評估,；
持續(xù)不斷的做績效文化的宣傳,、培訓，特別是中層管理人員對績效管理的理解和掌握,。
04
薪 酬
其實,，作為創(chuàng)業(yè)公司的HR，在薪酬方面的操作空間是很有限的,，最重要的工作就是：
每月按時,、準確的發(fā)放薪酬
每月按時、準確的發(fā)放薪酬
每月按時,、準確的發(fā)放薪酬
當然,，除了發(fā)薪以外，有些事情,，我們也是可以做的：
逐步構(gòu)建內(nèi)部薪酬,、職級體系；
定期的市場薪酬水平的調(diào)研,，審視內(nèi)部薪酬的合理性,，避免關(guān)鍵性人才的流失；
關(guān)注人工成本的變動,，建立一套人工成本與業(yè)務(wù)發(fā)展的聯(lián)動機制,。
05
員工關(guān)系
每當有員工來問我，公司為什么試用期不交社保,，我都很無語,，卻也很無奈。
可以說創(chuàng)業(yè)公司的員工關(guān)系是最難做,，因為你要考慮公司成本,。同時，作為HR,，你還要考慮如何規(guī)避用工風險,。最后，當出現(xiàn)勞資糾紛的糾紛的時候,，你還必須巧舌如簧的搞定它,。
多次的經(jīng)驗告訴我：要解決好員工關(guān)系的問題，根源還是在招聘和企業(yè)文化上下功夫,。
學會識別潛在的問題員工,，盡量避免錄用；
做好潛在的用工風險把控,，從流程,、機制上保障不出大的問題；
做好企業(yè)文化,，建立良好的內(nèi)部氛圍,，在一個好的氛圍下面，你會發(fā)現(xiàn)和員工的溝通會非常順暢,。
06
企業(yè)文化
可以說企業(yè)文化建設(shè)是創(chuàng)業(yè)公司除招聘外,，HR最重要的工作了；這里面,，我們可以做哪些工作呢,？
逐步的完善各類制度、流程,、規(guī)則（比如員工手冊,、各類經(jīng)營管理制度等），推動公司內(nèi)部管理向正規(guī)化的方向走,。做不了土豪的公司,，至少可以做一個管理正規(guī)的公司；
打造內(nèi)部氛圍,。拿出一點預算,，可以把員工的生日會、各類節(jié)假日活動做的很精彩,，大幅提升員工滿意度,，boss也會看在眼里；
嘗試做一些文化輸出活動。社交媒體如此發(fā)達的今天,，HR可以很輕松的把公司的雇主品牌推出去,，公司有名了，HR自然也是受益者,。
HR的成長是一條很艱辛的路,。過程中，第一,、平臺很重要,；第二、主動探索精神很重要,。如果你也恰巧也是一名創(chuàng)業(yè)公司的HR,，筆者建議你大膽的去實驗你的想法——這也是你成長必然要走的路。
那個時候,，或許,，你就不會跟我朋友一樣抱怨了。
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