日日舔日日弄日日插_日本动漫xxxx_免费裸体黄网站18禁免费不付费_欧美中文字幕在线观看,一区二区免费在线,免费高清视频成年性色,精品免费国偷自产在线视频,久久久性爱电影,欧美黄片一区二区三区,99kk精品视频,亚洲avav天堂手机版

在做績效考核咨詢項(xiàng)目的過程中發(fā)現(xiàn),，很多企業(yè)高層及中基層管理者對(duì)績效考核存在誤區(qū)，這些認(rèn)識(shí)上的不清導(dǎo)致許多績效考的效果不盡如人意,，如何有效的了解績效考核工作,，避免陷入認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，下面對(duì)一些比較典型的誤區(qū)進(jìn)行講解,，與諸君共勉,。

第一個(gè)誤區(qū)：理論、工具流行論,。

即當(dāng)下流行什么方法,，社會(huì)上推崇什么理論，就覺得是最好的,，非要引進(jìn)這個(gè)方法,。比如阿米巴流行時(shí)，在本企業(yè)推行阿米巴,；近段時(shí)間OKR流行,，又在企業(yè)推行OKR。好像將社會(huì)上最新的管理理論,、最新的工具都運(yùn)用到本企業(yè),，萬事就OK了，企業(yè)就能蓬勃發(fā)展了一樣,。

其實(shí),，每種管理理論、工具的誕生和應(yīng)用都有其背景和先決條件,。當(dāng)沒有了解清楚本企業(yè)存在問題的深層次本質(zhì),，沒有吃透新的理論、工具的運(yùn)作原理及適用條件時(shí),，不要輕易的引入,。俗話說的好,，適合的才是最好的。再好,、再先進(jìn)的理論,、工具和你的企業(yè)所處的環(huán)境、條件等不匹配,，也產(chǎn)生不了應(yīng)有的作用,。甚至盲目的引進(jìn)還會(huì)引發(fā)其他潛藏的問題，導(dǎo)致更嚴(yán)重的損失發(fā)生,。比如：某些急速發(fā)展中的中小企業(yè),，非得要求特別的規(guī)范；將制度,、流程甚至崗位說明書都要求“細(xì)如發(fā)絲,，一直細(xì)到最末端”。結(jié)果陷入體制僵硬的泥潭,，將本該靈活應(yīng)變的優(yōu)勢(shì)變成了反應(yīng)不靈敏的劣勢(shì),，過早的得上了“僵化病”。

管理的本質(zhì)講求效益,，即投入最小,，產(chǎn)出最大。績效考核也是這樣,，適合的才最有效,。某些企業(yè)的問題，可能用簡單的排序法就能解決,；有些企業(yè)問題,，如果將目標(biāo)管理堅(jiān)持做下來，就能很好的發(fā)揮作用了,，不必盲目跟風(fēng),，追求多么新潮、先進(jìn)的理論,、工具,。

要解決企業(yè)問題，先應(yīng)該做一個(gè)管理的診斷,，再由專業(yè)的機(jī)構(gòu)根據(jù)特定的問題制訂針對(duì)性的解決方案,，追根溯源的一步步解決問題。 

第二個(gè)誤區(qū)：考核過程完美論,。

在書上看過一個(gè)經(jīng)典的小故事：有人找到一顆有個(gè)小斑點(diǎn)的大珍珠,，去掉小斑點(diǎn)之后，那將是世界上最珍貴的無價(jià)之寶,。于是他削去珍珠的表層,，但斑點(diǎn)還在,，他又削去兩層，以為斑點(diǎn)肯定可以去掉——直到最后,，斑點(diǎn)沒有了，珍珠也不存在了,。

有些企業(yè)高層管理者甚至領(lǐng)導(dǎo)者總是追求完美,，比如績效表格是否配套、齊全,，規(guī)范性,、完整性如何，績效工具是否最先進(jìn)的,，員工對(duì)績效的滿意度如何,，績效得分是否理想等等。

績效考核都是從無到有,，從有到優(yōu),；是與企業(yè)各層級(jí)不斷的接觸，不斷的了解,，不斷的發(fā)現(xiàn)問題,，不斷解決問題，循環(huán)優(yōu)化的過程,。跟企業(yè)一樣,，每天都要面臨變化，每天都需要進(jìn)步,?？己艘婚_始，很難顧及全面,。因此績效考核也要考慮時(shí)間的耗費(fèi),、成本的耗費(fèi)，考慮投入產(chǎn)出比,，分清主次,。比如，先從組織層次考核開始,；先從解決企業(yè)最關(guān)注的幾個(gè)問題開始,；先從經(jīng)營目標(biāo)開始，從主干到局部,，從框架到細(xì)節(jié),，一步步的完善整個(gè)績效考核體系。

依據(jù)我多年的咨詢經(jīng)驗(yàn),，在推行中逐漸完善比過于追求完美主義更有效,。另外,，完美的考核往往會(huì)導(dǎo)致主次不分，容易分散精力,，使參與者無所適從,。

第三個(gè)誤區(qū)：績效考核萬能論。

筆者在日常的咨詢項(xiàng)目中,，經(jīng)常會(huì)聽到對(duì)XX加強(qiáng)考核,，對(duì)XX設(shè)置考核指標(biāo)。有的企業(yè)甚至要求將績效管理體系設(shè)計(jì)成全行為考核,，即根據(jù)崗位職責(zé),，員工每一步的行為甚至動(dòng)作都要考核。某些企業(yè)的董事長,、總經(jīng)理只要發(fā)現(xiàn)一旦出現(xiàn)什么樣的問題,，第一反應(yīng)就是考核。把績效考核當(dāng)成解決一切問題的萬能藥,。好像只要考核了,，問題就能解決了一樣。

將所有的工作,，所有要求都績效化,，就是一種績效主義?？冃Ч芾硪矁H僅是眾多的管理手段之一,，它也只能解決企業(yè)管理的部分問題，而不是萬能藥,。對(duì)于員工心態(tài),，要通過企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)來解決,。對(duì)基礎(chǔ)工作,，要通過制度、流程構(gòu)建來解決,。對(duì)管理者能力,，要通過培訓(xùn)、培養(yǎng)來解決,。

第四個(gè)誤區(qū)：目標(biāo)值設(shè)定過高,，且不匹配相應(yīng)的資源。

很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)都將績效目標(biāo)設(shè)置的高高的,，他們認(rèn)為將目標(biāo)設(shè)置高一點(diǎn),，不是更有挑戰(zhàn)性么，即使完成的百分率不高,，也比以往強(qiáng)呀,。殊不知員工對(duì)目標(biāo)都有自己認(rèn)知和判斷,。能達(dá)到什么樣的目標(biāo)，自己需要付出多大的努力,，需要具備哪些條件等,，每個(gè)被考核者心理都有桿秤。如果大大超過員工的預(yù)期,，怎么夠也夠不到,，那么沒人拿目標(biāo)當(dāng)回事。那就失去了設(shè)置目標(biāo)的意義所在,。

目標(biāo)設(shè)置的過程，既是對(duì)下一個(gè)周期工作安排,、資源調(diào)配的過程,。通過目標(biāo)將所有人的工作方向統(tǒng)籌到一點(diǎn)，討論實(shí)現(xiàn)的辦法,、措施及行動(dòng)計(jì)劃,。目標(biāo)不是憑空產(chǎn)生的，它基于對(duì)往期數(shù)據(jù),、未來變化,、機(jī)會(huì)、威脅等各種要素的分析,。它必須匹配實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的資源,，它也應(yīng)該匹配實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的各種措施及行動(dòng)計(jì)劃，不然,，目標(biāo)只是一紙空文,，是所有人都不當(dāng)回事的笑話。

第五個(gè)誤區(qū)：績效考核沒有驅(qū)動(dòng)力,。

一些企業(yè)的中高層管理者認(rèn)為績效考核就是給員工挑毛病,，借以懲罰員工，把績效考核作為節(jié)約人力資源成本的手段,，將績效考核結(jié)果作為處罰員工的依據(jù),，通過考核變相扣減員工工資獎(jiǎng)金。這樣,，員工也往往認(rèn)為績效考核無非就是為了扣罰他們的工資獎(jiǎng)金,，因而對(duì)績效考核也普遍采取抵制態(tài)度。

績效考核是為了促進(jìn)企業(yè)的生存發(fā)展,，促進(jìn)員工素質(zhì)能力的提高,，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和員工工作目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè),、員工雙贏,。它不能只停留在扣罰員工,，節(jié)省人工成本上。企業(yè)應(yīng)更多地將考核結(jié)果運(yùn)用于員工的提拔任用,、獎(jiǎng)勵(lì)晉升,、培訓(xùn)開發(fā)、崗位調(diào)配等,，以激勵(lì)員工更加積極主動(dòng)地工作,，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。

績效考核需要與驅(qū)動(dòng)力相結(jié)合,，合理切割價(jià)值的歸屬,。績效考核的價(jià)值與其驅(qū)動(dòng)力成正比,。

企業(yè)從員工到?jīng)Q策者要正確的認(rèn)識(shí)績效考核,，識(shí)別績效考核的誤區(qū)，科學(xué)合理的建立和運(yùn)行績效考核體系,。讓績效考核真正的發(fā)揮應(yīng)有的作用,。