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在人力資源管理領(lǐng)域里,，“HR+大數(shù)據(jù)”還是一個(gè)新鮮出爐待加工的半成品,。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō),，就是知道這是大數(shù)據(jù)的人力資源管理，但還不會(huì)去真正的應(yīng)用大數(shù)據(jù)的人力資源管理,。而且北大光華的穆勝博士在其寫(xiě)的《大數(shù)據(jù)為何走不進(jìn)人力資源管理,？》一文中提出“HR可能誤會(huì)了大數(shù)據(jù)”也很好的揭示了當(dāng)前的“HR+大數(shù)據(jù)”并沒(méi)有被找到正確的“加工”方式,，使得這個(gè)半成品的“HR+大數(shù)據(jù)”有著被玩壞的趨勢(shì),！

    那么“HR+大數(shù)據(jù)”究竟該怎么玩呢,？宇博HR軟件認(rèn)為,，HR的大數(shù)據(jù)需要有自己的玩法,。

    一是養(yǎng)成平臺(tái)的能力

    大數(shù)據(jù)的特征概括為4V， Volume（大量）,、Velocity（高速）,、Variety（多樣性）、veracity（真實(shí)性）。這也決定HR的大數(shù)據(jù)絕不僅僅是把一些數(shù)據(jù)拿過(guò)來(lái)分析,，而是一個(gè)涵蓋數(shù)據(jù)的產(chǎn)生,、存儲(chǔ)、抓取,、清理,、分析、挖掘,、建模,、訓(xùn)練、驗(yàn)證,、呈現(xiàn)的全過(guò)程的綜合平臺(tái),。

    二是要有連接的效能

    與傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析只需要得出一個(gè)數(shù)據(jù)性的管理結(jié)論不同，HR的大數(shù)據(jù)分析包括了 提出概念,、分析框架,、數(shù)據(jù)準(zhǔn)備、數(shù)據(jù)清理,、數(shù)據(jù)挖掘,、模型創(chuàng)建、訓(xùn)練驗(yàn)證以及管理行動(dòng),，其過(guò)程充分卷入了HR三支柱的COE,、BP和SDC，乃至于管理者和員工,，其目標(biāo)是推動(dòng)HR管理的持續(xù)改善,。

    三是能夠牽引HR的方向

    傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析多是事后的總結(jié)，是一種滯后的管理,。而HR的 大數(shù)據(jù)分析則要求能夠幫助HR進(jìn)行預(yù)測(cè),，實(shí)現(xiàn)前置的管理。

    例如傳統(tǒng)的人力資源通過(guò)績(jī)效管理來(lái)識(shí)別高績(jī)效的員工并幫助員工持續(xù)提升績(jī)效,，而在大數(shù)據(jù)模式下的思路則是通過(guò)數(shù)據(jù)的挖掘找到高績(jī)效員工的特征要素,，讓企業(yè)的每一個(gè)員工都能夠持續(xù)產(chǎn)生高績(jī)效。

    不過(guò)由于多數(shù)企業(yè)在HR的數(shù)據(jù)領(lǐng)域缺乏規(guī)劃,，要實(shí)現(xiàn)上述突破對(duì)HR部門(mén)而言將是一個(gè)漫長(zhǎng)而艱難的過(guò)程,。