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     人力資源選,、育、用,、留四個方面,，最難做的是企業(yè)用人,，因為用人這個領域既涉及管理的科學性，又涉及管理的藝術性,，比如,，有的企業(yè)，說不上有多好的機制,，多高的報酬,，甚至也不見得有多大的發(fā)展空間，但依然能讓人一分能力發(fā)揮到十分,，這種情況往往來自于企業(yè)領導的個人感召力或者營造出的企業(yè)環(huán)境,。不同的企業(yè)之間，這種特別的東西基本不能互相借鑒,。作為咨詢者,，我們研究的總是傾向科學性這頭，因此,，我來講講用人科學性的幾個方面,，也就是人力資源用人的幾個重要機制。

第一個,，相馬不如賽馬,。

    什么人可以用，什么人不能用,，什么人適合做什么事情,，績效考核是個好的手段，也就是白貓黑貓,，抓住耗子,，才是好貓?？冃Э己藥椭髽I(yè)認清員工,，也幫助員工認清自己并不斷提高?？冃Э己怂膫€過程,，指標制定、績效評估,、過程支持與結果兌現(xiàn),。其中指標制定和績效評估是難點，過程支持和結果兌現(xiàn)是重點,。比如,，過程支持,，企業(yè)是否給員工提供了實現(xiàn)績效的資源，包括軟性和硬性,，硬性的比如指相關辦公設備,，軟性的比如導師或者上級的指導。再比如,，在員工證明了自己能,，或者不能的情況下，企業(yè)是否給員工提供了個人能力發(fā)展的針對性計劃,，都是決定了員工績效好壞的關鍵因素。在這方面,，企業(yè)往往過多關注了“難點”,，忽略了“重點”。

第二個,，創(chuàng)造發(fā)展空間,。

    用人就得有位置，沒有位置,，就是沒有空間,，沒有空間就談不上用人。晉升通道的設計包括四個方面,，職位層級,、通道轉換、任職資格與晉級標準,。職位層級的設計,，要綜合職系、序列,、層級幾個方面,，形成矩陣管理。在職位矩陣管理的靜態(tài)基礎上,，設定好動態(tài)的通道轉換路徑,，對各個層級、各個崗位進行任職資格設計與晉級標準設計,。就會建立相對完善的職位管理的體系,。

第三個，注重團隊管理,。

    人都是生存在集體之中,，企業(yè)只是一個宏觀的概念，而員工往往更重視身邊的微觀環(huán)境,，而且從人力資源管理的角度看,，微觀的人力資源管理是宏觀人力資源管理的基層支撐力量,，是直接產(chǎn)生生產(chǎn)力的，因此,，用人,，就不得不處理好小環(huán)境。這里我總結了四個針對,，一是針對領導,，建立領導力培訓系統(tǒng)；二是針對人與人的信息傳遞,，建立導師制,；三是針對內部工作的相互了解與復合人才培養(yǎng)，建立輪崗機制,；四是針對小團隊的組織氛圍營造與內部溝通,，建立班組建設機制。

第四個,，動態(tài)用人,。

    用人首先要有標準，其次不能單一時點,、一成不變的看人,。因此，建立針對崗位的能力素質模型與針對人員的能力素質測評,，就是十分有效的管理手段,。

經(jīng)實踐檢驗，并參照著名企業(yè)人力資源管理實踐,，如果能把以上幾個機制做好,，再輔以寬松上進的人才環(huán)境、和諧奮進的上下級關系,、良好的職業(yè)人環(huán)境,，我相信，HR在用人方面真的不會發(fā)愁了,。