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知識(shí)社會(huì),，企業(yè)最重要的價(jià)值源于創(chuàng)造力,。企業(yè)持續(xù)的創(chuàng)造力依賴于員工的創(chuàng)造力。

一,、人力資源的價(jià)值在于激發(fā)員工的創(chuàng)造力

面向未來(lái),，一個(gè)重要的變化就是人力資源匹配戰(zhàn)略的效果將會(huì)改變。今天,，戰(zhàn)略最大的特征是不斷迭代,。以前,，定戰(zhàn)略的周期都是三年、五年,、十年,，現(xiàn)在變化太快了，周期變短了,。所以任正非才說(shuō)：「方向大致正確,，關(guān)鍵在于執(zhí)行效率」。這么說(shuō)就是因?yàn)閼?zhàn)略的迭代速度非?？?。如果戰(zhàn)略是快速的迭代，執(zhí)行是關(guān)鍵的話,，我們的核心就應(yīng)該是如何讓人力資源的效率與戰(zhàn)略的效率匹配得更好,，關(guān)鍵在于怎樣保證員工從勝任力轉(zhuǎn)向創(chuàng)造力。未來(lái)我們對(duì)員工的要求不是能否勝任,，而是創(chuàng)造力夠不夠,。

接下來(lái)，最有可能出現(xiàn)的情景就是只要是可量化,、可衡量,、可程序化的工作都會(huì)被機(jī)器智能取代。我們看到產(chǎn)線工人已經(jīng)開始減少,，唯一不可取代的就是創(chuàng)造力,。所以員工一定要從勝任力轉(zhuǎn)向創(chuàng)造力。而隨著現(xiàn)在技術(shù)和教育力量的出現(xiàn),，很多人其實(shí)是可以勝任的,。在勝任中，最大的挑戰(zhàn)不在于技能,，有可能在于心性,。

回到人力資源的話題，今天人力資源即將面臨很大的挑戰(zhàn),。第一個(gè)挑戰(zhàn)就是傳統(tǒng)的人力資源會(huì)被調(diào)整,。我們通常要做的那些工作有可能都沒(méi)有了，比如招聘,。將來(lái)一定會(huì)用大數(shù)據(jù)招聘,，讓一個(gè)學(xué)生從讀書到畢業(yè)，直接通過(guò)數(shù)據(jù)對(duì)接到企業(yè)需要的崗位上?，F(xiàn)在只是缺少中間環(huán)節(jié),，這個(gè)環(huán)節(jié)怎么做，很多企業(yè)也在討論,，但未來(lái)一定可以實(shí)現(xiàn),。所以,，傳統(tǒng)的招聘不需要了，傳統(tǒng)的考核方式肯定要調(diào)整,。人力資源真實(shí)的價(jià)值會(huì)在什么地方釋放,？其實(shí)就是能否讓員工擁有持續(xù)的創(chuàng)造力。

二,、價(jià)值型組織要打造四個(gè)能力

讓員工有持續(xù)的創(chuàng)造力,，要關(guān)注四個(gè)方面，我把它稱之為價(jià)值型企業(yè)的四個(gè)能力,，這在《成為價(jià)值型企業(yè)》里有完整的論述,。

1.精神力——核心差距

企業(yè)一定要有非常明確的精神力量，就是核心價(jià)值觀的差距,。比如 IBM 和 Google,，Google 和亞馬遜，亞馬遜和華為,，或者華為和蘋果,。在技術(shù)上尋找他們的差異很難，他們之間最大的差異是價(jià)值觀追求,，這是核心差距,。這是企業(yè)未來(lái)很強(qiáng)的力量。

2.洞察力——對(duì)未來(lái)的判斷

洞察力,，就是對(duì)未來(lái)變化的預(yù)測(cè)和感知,。就像上海，上海以張江為地點(diǎn),，建立了一個(gè)全球創(chuàng)新科技城,。中國(guó)在這之前40 年，都是園區(qū)概念,，不是城區(qū)概念，現(xiàn)在上海率先在全國(guó)設(shè)立創(chuàng)新科技城,，按城市來(lái)做,。上海這個(gè)動(dòng)作就有戰(zhàn)略洞察力，因?yàn)榘凑找粋€(gè)城市打造會(huì)有一些優(yōu)勢(shì),，比如優(yōu)秀的人會(huì)集合在這里,，因?yàn)樗谐鞘猩睢Ｈ缓笏鼤?huì)按產(chǎn)業(yè)研發(fā)概念做,，會(huì)有很大的風(fēng)投進(jìn)來(lái),。這就是洞察力，就是對(duì)未來(lái)的預(yù)判,。

3.計(jì)劃控制力——不讓組織偏差大

計(jì)劃控制力能長(zhǎng)期保證企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn),。在戰(zhàn)略實(shí)施階段,，需要強(qiáng)有力的管理體系保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。良好的計(jì)劃控制力體現(xiàn)在：可以在企業(yè)的范圍內(nèi)有效地將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解和傳導(dǎo),，并層層落實(shí)到各級(jí)經(jīng)營(yíng)主體,；嚴(yán)格按計(jì)劃、預(yù)算體系執(zhí)行經(jīng)營(yíng)活動(dòng),，能夠迅速發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)偏差,，并及時(shí)對(duì)各層次業(yè)務(wù)行為進(jìn)行糾正。

4.人力資源跟組織的能力——真正的差距

人力資源與組織的差距是真正的差距,。按照一個(gè)價(jià)值型企業(yè)看,，企業(yè)到最后最真實(shí)的差距是人的差距。一家企業(yè)的人力資源跟另外一家企業(yè)擁有的人力資源的差距,，是最真實(shí)的差距,，而且這是真正的差距。

三,、組織要形成基于變化的思維邏輯

組織需要形成一個(gè)基于變化的思維邏輯,，我把它稱為組織思維慣性。組織和人一樣,，是有思維方式的,。組織要擁有這種思維方式，要不斷看到底什么東西在影響組織,，愿不愿意為此付出和調(diào)整,。

在很多組織討論中，更多討論的還是 KPI,，還是具體的營(yíng)業(yè)指標(biāo),。企業(yè)其實(shí)應(yīng)該認(rèn)真討論看到的變化，客戶,，真正的挑戰(zhàn),，以及創(chuàng)新在哪里。沒(méi)有永恒的成功經(jīng)驗(yàn),，要用變化來(lái)看經(jīng)驗(yàn),。信息是互聯(lián)互通的，所有的變化都可能影響你,。技術(shù)在變,，員工在變，市場(chǎng)在變,。持續(xù)價(jià)值創(chuàng)造源于資本,、客戶群、產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新。具備這樣的思維習(xí)慣,，公司才會(huì)有創(chuàng)造力,。

四、一定要不斷設(shè)計(jì)角色

我希望一定要不斷設(shè)計(jì)新角色,，讓更多人參與到組織績(jī)效中來(lái),。如果不愿意給角色，就沒(méi)有機(jī)會(huì)讓個(gè)體成長(zhǎng),。企業(yè)要用角色讓員工擁有創(chuàng)造力,，這非常關(guān)鍵。

我最近在調(diào)研一些新公司,，他們?cè)谠O(shè)計(jì)一些很奇特的角色和組織部門的名稱,。當(dāng)不斷創(chuàng)新設(shè)計(jì)組織部門的名稱和角色時(shí)，員工就會(huì)有創(chuàng)新的思想,。如果用固守的方式設(shè)計(jì),，員工就會(huì)用固守的方法思考和工作。愿不愿意開放,，讓大家大膽的去設(shè)計(jì),，讓更多人參與到績(jī)效中來(lái)，這很重要,。