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最近和幾個HR朋友聊天，大家談的比較多的就是人力資源管理中，招不來人或者招來人留不住的情況挺多的,。于是,，在這里談談個人對于招聘工作的一些看法,。大家可以看看自己的問題,，是不是問題就出在我提的這三個點上：

問題一，招不來人是吧,，你對招聘工作是假重視吧,？

如果問一個企業(yè)“你真的重視招聘工作嗎？”,，不用想,，絕大多數(shù)企業(yè)都會說“那還用說，肯定是重視了,！”,。

但是，如果我繼續(xù)問下去：

那你一天能夠撥出多少招聘電話,？

這個時候能夠回答上來的企業(yè)可能就非常少,。甚至很多資料的數(shù)據(jù)顯示，我們這個地區(qū)有明確招聘需求的企業(yè),，只有不到30%安排了專門的人員負責招聘工作,。而剩下的70%企業(yè)，實際是由辦公室主任之類的崗位兼職進行招聘,。其實很多公司在招聘工作上的實際工作效率非常值得懷疑,。

很多公司因為工作繁忙等原因，每周甚至每月在招聘工作中所花費的時間只有幾個小時。如果你真的重視招聘工作,，為什么招聘的有效工作時間這么短呢,？說到根上還是不重視招聘。

還有第二個問題：你每天又能夠約到多少人上門,？

電話打了很多,，但是人約不來，那么很有可能是我們對求職者進行面試邀請的說辭存在問題,。說的太多，說的不對正明顯限制你的邀約效果,。這個道理一說就能明白,，但是在很多企業(yè)都遇到“約不來”這一問題的時候，卻沒有一家企業(yè)去思考我該如何調(diào)整我的邀約方式,。明知說辭有問題而不做調(diào)整,，那么你真的重視招聘工作嗎？

可有有朋友會說：我約不上人,，是因為我們的招聘軟件沒有新簡歷,！

這可能又是一個不重視招聘工作的表現(xiàn)。

任何城市,，都有自己的主流招聘服務軟件,，幾乎所有求職者都會再這1，2個主流招聘網(wǎng)站注冊,。而即使是在1線城市,，這些幾乎是行業(yè)獨角獸的網(wǎng)站每日的新增簡歷數(shù)量也是非常有限的。如果是3線或4線城市,，那么其每日簡歷新增數(shù)量將更少,，整個城市在低谷期（如5-7月份）1天新增簡歷可能只有幾十份，高峰期（如10月份,，2月份）也可能很難達到200份,。

而且有個非常簡單的道理，在當下的求職者求職習慣中,，一旦注冊了簡歷,，可能有2-3年的時間都不會注冊新簡歷。甚至很大比重的求職者,，只會等待邀約電話,，而永遠不會再更新自己的簡歷。所以,，撥打某些時間段以前的簡歷成為了很多企業(yè)不得不做的事,。而最重要的是，如果連這個簡單的問題都沒有想明白，那么你的企業(yè)真的重視招聘工作嗎,？

問題二,，招不來人是吧，你們選擇人才的標準是什么,？

是啊,，大家在招聘具體崗位的時候一定要明確崗位的基本勝任條件，我們做人力資源的,，一定是再明確了我們找什么人的基礎上做招聘,。但是，真正對招聘崗位勝任條件進行基本分析的企業(yè)少之又少,。

這樣的結果首先導致的問題就是：

1,， 看誰的簡歷都不合適；

2,， 面試時感覺所有人都不行,；

因為沒有明確自己要招什么樣的人，結果導致篩選簡歷和面試變成了對“眼緣”（所謂的眼緣,，往往是對優(yōu)秀應聘者美好形象的期望）,。更有大量的公司，是通過對相貌穿著和談吐的感覺進行分析,。根本無法發(fā)掘應聘者存在的優(yōu)點,。

更實際來說，一個城市里面存在的行業(yè)有幾百上千種,，我們招聘的也都是缺少同行業(yè)經(jīng)驗的應聘者,。正常的招聘前往往通過設定求職者的底限要求，在通過面試分析員工的可塑性來選擇求職者,。如果從一開始就不清楚自己的底限是什么,，必然導致過高的心理預期，而看誰都不合適,。

也更實際的來說,，因為現(xiàn)在的求職者都有太多的工作崗位可以選擇，或者因為職業(yè)生涯關系不太善于談吐,，所以他們中的大都數(shù)只有在自己重視這份工作機會的情況下,，或者被適當?shù)囊龑Р艜_始展示自己優(yōu)秀的一面。

就是因為缺失了人員評選的標準,，直接導致了即使合格的應聘者就在眼前,，企業(yè)也無法發(fā)現(xiàn)。

而第二個問題則更為嚴重：導致在招聘策略和方式上的失誤,。

舉個例子,，也是很現(xiàn)實的告訴大家一些基本情況：

l能夠有3年以上管理經(jīng)驗,，管理過10人左右團隊的銷售經(jīng)理很少

l能夠每周3篇原創(chuàng)軟文，并且能夠了解基本的轉發(fā)原理的新媒體運營很少

l能夠有績效管理基礎知識,，再績效管理運行正常公司上班3年的人資主管很少

l能夠明白什么叫8S,，在現(xiàn)場管理正常的公司上班的班組長很少

l能夠進行財務規(guī)劃，為公司實現(xiàn)簡單預算管理的財務經(jīng)理很少

… …

注意不是沒有是很少,，想象一些你對本區(qū)域企業(yè)的了解,，你會發(fā)現(xiàn)這是現(xiàn)實情況。

而這些求職者,。一旦決定開始正式找工作刷新了自己的簡歷,，那么馬上會被一天十幾個，甚至二十幾個面試邀約電話邀請,。如果他們找到工作了,，為了不用再那么煩，也馬上會關閉自己的簡歷,。

很多稀缺人才在存量本來就不高的情況下,，是以”閃“的方式,，在招聘市場瞬間出現(xiàn)又瞬間消失的,。所以，對于企業(yè)招聘一些非基層崗位時,，或者時特殊崗位時,。就應該在策略上考慮依賴網(wǎng)絡招聘公司的RPO業(yè)務，或者做好打持久戰(zhàn)的準備,。

換個方面來說,，如果企業(yè)想招聘的是車間里一個以純體力為核心價值的普通工人，那么,，網(wǎng)絡招聘肯定是沒有效果,。因為“他們“絕大多數(shù)不會用電腦。如果想招聘一個年基本薪酬20萬以上的職業(yè)經(jīng)理人,，網(wǎng)絡招聘也不會有效果,，因為他們幾乎不會登記自己的簡歷。如果想招聘人工智能方面的核心算法工程師,，網(wǎng)絡招聘也沒有效果,，可能行業(yè)的交流論壇更加靠譜。,。,。。,。,。因為對需要的人才標準分析不足，很有可能讓我們的公司錯誤的選擇了策略，導致即使努力也依然招聘不到,。

所以,，如果你的企業(yè)真正的重視了招聘工作，依然招不來人,，很有可能是因為沒有對招聘什么樣的人做過仔細的思考,。

問題三，招不來人是吧,，大家的薪酬福利水平職業(yè)發(fā)展等如何呢,？

這個社會，總歸還是很現(xiàn)實的,。人呢,，能賺5個好處，就不去賺3個好處,，這些好處以薪水為先,，還包含職位，權力,，待遇,，發(fā)展等等多個方面。

在薪水方面,，我先舉個簡單的例子：

假設都是都是差不多的工作量的基層程序員工作,，差個百八十塊錢的估計誰都看不上。要是差個千把塊錢的,，估計哪里給的多,，就到哪里上班了。如果恰好你是那兒薪資水平低的公司,，很不好意思的告訴你,。那個不愿意在你這里上班的求職者，一定看到了其他公司更好的薪酬待遇,。移動互聯(lián)網(wǎng)時代,，就不要幻想別人薪酬給的高，但是我們的員工不知道了,。而那個已經(jīng)通過大家面試曾經(jīng)對你說“我考慮考慮”的求職者,，恐怕再也不會回來啦。

社會就是這么現(xiàn)實,，雖然人力資源有很多辦法,，對企業(yè)的薪酬劣勢進行各種包裝。但是錢少了,，是很多人面試通過不愿留下的第一原因,。

至于他們說“離家遠“,，”先休息一陣子“，”我表姐公司需要人“…基本上都是托詞而已,。

錢給夠了就行了嗎,？不行啊,！

現(xiàn)在的求職者比較的還有什么辦公環(huán)境啊,，晉升空間啊，領導魅力啊,，團隊氛圍啊,。我們這的劉洪超老師曾經(jīng)建立了一個包含12個指標的模型。取名叫做“招聘競爭力分析模型“,，看名字就是直白的告訴你：人才就是在市面上競爭搶來的,，搶不來的根本原因往往就是企業(yè)的招聘競爭力不足。

要錢錢少,，要環(huán)境環(huán)境差,，要晉升沒規(guī)則，要發(fā)展卻看起來向吹牛皮,，連入職都沒有個簡單培訓或上崗引薦… …

你覺得那個人才為什么要留下來,？是人才就不傻不是！

不可否認,，企業(yè)還新,，企業(yè)進行經(jīng)營不大好,，企業(yè)正在低谷期等等原因,。導致很多企業(yè)不可能在每一個方面都超出對手。但是部分待遇存在亮點是不是可以做到,？與人才市場上的競爭對手各有千秋是不是可以做到,？上面也寫的非常清楚，人家首先看錢,，但是不完全看錢?。?/span>

人才的質量和數(shù)量直接影響了企業(yè)的經(jīng)營成果,。但是,真正的在人才上進行投資,，在為人才提供綜合性的“報酬”方面，絕大多數(shù)的企業(yè),，并沒有進行這方面的思考,。如果“招到了人又不來了”這種情況頻繁發(fā)生，我們就應該好好考慮一下,，是不是我們企業(yè)自己的招聘競爭力太弱,。我們應該如何優(yōu)化一下公司的某些部分,，提升一下我們的招聘競爭力。

而企業(yè)在人才方面的直接投資,，也就是在薪酬福利水平和職業(yè)發(fā)展等方面的強化是可以帶來直接好處的,。直接結果可能就是現(xiàn)有人員擔心丟掉工作，而行業(yè)優(yōu)秀人才會考慮直接跳槽過來,。用不了幾個月,，公司就可以直接看到人才投資帶來的好處！

至于,，什么底薪給多了員工工作沒動力怎么辦,？或者工作沒效率怎么辦？再或者過來混底薪怎么辦,？

人力資源管理有太多辦法可以解決這些問題了,！

最后，我們做個簡要的歸納,。

大家如果在招人留人方面存在比較明顯的問題,，可以從以下三個方面去找尋原因

1.我們真的重視招聘工作嗎？

2.我們有招聘標準嗎,？.

3.我們的綜合待遇有競爭力嗎,？