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最近和幾個(gè)HR朋友聊天,，大家談的比較多的就是人力資源管理中,，招不來人或者招來人留不住的情況挺多的。于是,，在這里談?wù)剛€(gè)人對于招聘工作的一些看法,。大家可以看看自己的問題，是不是問題就出在我提的這三個(gè)點(diǎn)上：

問題一,，招不來人是吧,，你對招聘工作是假重視吧？

如果問一個(gè)企業(yè)“你真的重視招聘工作嗎,？”,，不用想，絕大多數(shù)企業(yè)都會說“那還用說,，肯定是重視了,！”。

但是,，如果我繼續(xù)問下去：

那你一天能夠撥出多少招聘電話,？

這個(gè)時(shí)候能夠回答上來的企業(yè)可能就非常少,。甚至很多資料的數(shù)據(jù)顯示，我們這個(gè)地區(qū)有明確招聘需求的企業(yè),，只有不到30%安排了專門的人員負(fù)責(zé)招聘工作,。而剩下的70%企業(yè)，實(shí)際是由辦公室主任之類的崗位兼職進(jìn)行招聘,。其實(shí)很多公司在招聘工作上的實(shí)際工作效率非常值得懷疑,。

很多公司因?yàn)楣ぷ鞣泵Φ仍颍恐苌踔撩吭略谡衅腹ぷ髦兴ㄙM(fèi)的時(shí)間只有幾個(gè)小時(shí),。如果你真的重視招聘工作,，為什么招聘的有效工作時(shí)間這么短呢？說到根上還是不重視招聘,。

還有第二個(gè)問題：你每天又能夠約到多少人上門,？

電話打了很多，但是人約不來,，那么很有可能是我們對求職者進(jìn)行面試邀請的說辭存在問題,。說的太多，說的不對正明顯限制你的邀約效果,。這個(gè)道理一說就能明白,，但是在很多企業(yè)都遇到“約不來”這一問題的時(shí)候，卻沒有一家企業(yè)去思考我該如何調(diào)整我的邀約方式,。明知說辭有問題而不做調(diào)整,，那么你真的重視招聘工作嗎？

可有有朋友會說：我約不上人,，是因?yàn)槲覀兊恼衅杠浖]有新簡歷,！

這可能又是一個(gè)不重視招聘工作的表現(xiàn)。

任何城市,，都有自己的主流招聘服務(wù)軟件,，幾乎所有求職者都會再這1,，2個(gè)主流招聘網(wǎng)站注冊,。而即使是在1線城市，這些幾乎是行業(yè)獨(dú)角獸的網(wǎng)站每日的新增簡歷數(shù)量也是非常有限的,。如果是3線或4線城市,，那么其每日簡歷新增數(shù)量將更少，整個(gè)城市在低谷期（如5-7月份）1天新增簡歷可能只有幾十份,，高峰期（如10月份,，2月份）也可能很難達(dá)到200份。

而且有個(gè)非常簡單的道理,，在當(dāng)下的求職者求職習(xí)慣中,，一旦注冊了簡歷,，可能有2-3年的時(shí)間都不會注冊新簡歷。甚至很大比重的求職者,，只會等待邀約電話,，而永遠(yuǎn)不會再更新自己的簡歷。所以,，撥打某些時(shí)間段以前的簡歷成為了很多企業(yè)不得不做的事,。而最重要的是，如果連這個(gè)簡單的問題都沒有想明白,，那么你的企業(yè)真的重視招聘工作嗎,？

問題二，招不來人是吧,，你們選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)是什么,？

是啊，大家在招聘具體崗位的時(shí)候一定要明確崗位的基本勝任條件,，我們做人力資源的,，一定是再明確了我們找什么人的基礎(chǔ)上做招聘。但是,，真正對招聘崗位勝任條件進(jìn)行基本分析的企業(yè)少之又少,。

這樣的結(jié)果首先導(dǎo)致的問題就是：

1， 看誰的簡歷都不合適,；

2,， 面試時(shí)感覺所有人都不行；

因?yàn)闆]有明確自己要招什么樣的人,，結(jié)果導(dǎo)致篩選簡歷和面試變成了對“眼緣”（所謂的眼緣,，往往是對優(yōu)秀應(yīng)聘者美好形象的期望）。更有大量的公司,，是通過對相貌穿著和談吐的感覺進(jìn)行分析,。根本無法發(fā)掘應(yīng)聘者存在的優(yōu)點(diǎn)。

更實(shí)際來說,，一個(gè)城市里面存在的行業(yè)有幾百上千種,，我們招聘的也都是缺少同行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者。正常的招聘前往往通過設(shè)定求職者的底限要求,，在通過面試分析員工的可塑性來選擇求職者,。如果從一開始就不清楚自己的底限是什么，必然導(dǎo)致過高的心理預(yù)期,，而看誰都不合適,。

也更實(shí)際的來說，因?yàn)楝F(xiàn)在的求職者都有太多的工作崗位可以選擇,，或者因?yàn)槁殬I(yè)生涯關(guān)系不太善于談吐,，所以他們中的大都數(shù)只有在自己重視這份工作機(jī)會的情況下,，或者被適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)才會開始展示自己優(yōu)秀的一面。

就是因?yàn)槿笔Я巳藛T評選的標(biāo)準(zhǔn),，直接導(dǎo)致了即使合格的應(yīng)聘者就在眼前,，企業(yè)也無法發(fā)現(xiàn)。

而第二個(gè)問題則更為嚴(yán)重：導(dǎo)致在招聘策略和方式上的失誤,。

舉個(gè)例子,，也是很現(xiàn)實(shí)的告訴大家一些基本情況：

l能夠有3年以上管理經(jīng)驗(yàn)，管理過10人左右團(tuán)隊(duì)的銷售經(jīng)理很少

l能夠每周3篇原創(chuàng)軟文,，并且能夠了解基本的轉(zhuǎn)發(fā)原理的新媒體運(yùn)營很少

l能夠有績效管理基礎(chǔ)知識,，再績效管理運(yùn)行正常公司上班3年的人資主管很少

l能夠明白什么叫8S，在現(xiàn)場管理正常的公司上班的班組長很少

l能夠進(jìn)行財(cái)務(wù)規(guī)劃,，為公司實(shí)現(xiàn)簡單預(yù)算管理的財(cái)務(wù)經(jīng)理很少

… …

注意不是沒有是很少,，想象一些你對本區(qū)域企業(yè)的了解，你會發(fā)現(xiàn)這是現(xiàn)實(shí)情況,。

而這些求職者,。一旦決定開始正式找工作刷新了自己的簡歷，那么馬上會被一天十幾個(gè),，甚至二十幾個(gè)面試邀約電話邀請,。如果他們找到工作了，為了不用再那么煩,，也馬上會關(guān)閉自己的簡歷,。

很多稀缺人才在存量本來就不高的情況下，是以”閃“的方式,，在招聘市場瞬間出現(xiàn)又瞬間消失的,。所以，對于企業(yè)招聘一些非基層崗位時(shí),，或者時(shí)特殊崗位時(shí),。就應(yīng)該在策略上考慮依賴網(wǎng)絡(luò)招聘公司的RPO業(yè)務(wù)，或者做好打持久戰(zhàn)的準(zhǔn)備,。

換個(gè)方面來說,，如果企業(yè)想招聘的是車間里一個(gè)以純體力為核心價(jià)值的普通工人，那么,，網(wǎng)絡(luò)招聘肯定是沒有效果,。因?yàn)椤八麄儭敖^大多數(shù)不會用電腦,。如果想招聘一個(gè)年基本薪酬20萬以上的職業(yè)經(jīng)理人,，網(wǎng)絡(luò)招聘也不會有效果，因?yàn)樗麄儙缀醪粫怯涀约旱暮啔v,。如果想招聘人工智能方面的核心算法工程師,，網(wǎng)絡(luò)招聘也沒有效果,，可能行業(yè)的交流論壇更加靠譜。,。,。。,。,。因?yàn)閷π枰娜瞬艠?biāo)準(zhǔn)分析不足，很有可能讓我們的公司錯(cuò)誤的選擇了策略,，導(dǎo)致即使努力也依然招聘不到,。

所以，如果你的企業(yè)真正的重視了招聘工作,，依然招不來人,，很有可能是因?yàn)闆]有對招聘什么樣的人做過仔細(xì)的思考。

問題三,，招不來人是吧,，大家的薪酬福利水平職業(yè)發(fā)展等如何呢？

這個(gè)社會,，總歸還是很現(xiàn)實(shí)的,。人呢，能賺5個(gè)好處,，就不去賺3個(gè)好處,，這些好處以薪水為先，還包含職位,，權(quán)力,，待遇，發(fā)展等等多個(gè)方面,。

在薪水方面,，我先舉個(gè)簡單的例子：

假設(shè)都是都是差不多的工作量的基層程序員工作，差個(gè)百八十塊錢的估計(jì)誰都看不上,。要是差個(gè)千把塊錢的,，估計(jì)哪里給的多，就到哪里上班了,。如果恰好你是那兒薪資水平低的公司,，很不好意思的告訴你。那個(gè)不愿意在你這里上班的求職者,，一定看到了其他公司更好的薪酬待遇,。移動互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，就不要幻想別人薪酬給的高,，但是我們的員工不知道了,。而那個(gè)已經(jīng)通過大家面試曾經(jīng)對你說“我考慮考慮”的求職者,，恐怕再也不會回來啦。

社會就是這么現(xiàn)實(shí),，雖然人力資源有很多辦法,，對企業(yè)的薪酬劣勢進(jìn)行各種包裝。但是錢少了,，是很多人面試通過不愿留下的第一原因,。

至于他們說“離家遠(yuǎn)“，”先休息一陣子“,，”我表姐公司需要人“…基本上都是托詞而已,。

錢給夠了就行了嗎？不行??！

現(xiàn)在的求職者比較的還有什么辦公環(huán)境啊，晉升空間啊,，領(lǐng)導(dǎo)魅力啊,，團(tuán)隊(duì)氛圍啊。我們這的劉洪超老師曾經(jīng)建立了一個(gè)包含12個(gè)指標(biāo)的模型,。取名叫做“招聘競爭力分析模型“,，看名字就是直白的告訴你：人才就是在市面上競爭搶來的，搶不來的根本原因往往就是企業(yè)的招聘競爭力不足,。

要錢錢少,，要環(huán)境環(huán)境差，要晉升沒規(guī)則,，要發(fā)展卻看起來向吹牛皮,，連入職都沒有個(gè)簡單培訓(xùn)或上崗引薦… …

你覺得那個(gè)人才為什么要留下來？是人才就不傻不是,！

不可否認(rèn),，企業(yè)還新，企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營不大好,，企業(yè)正在低谷期等等原因,。導(dǎo)致很多企業(yè)不可能在每一個(gè)方面都超出對手。但是部分待遇存在亮點(diǎn)是不是可以做到,？與人才市場上的競爭對手各有千秋是不是可以做到,？上面也寫的非常清楚，人家首先看錢,，但是不完全看錢?。?/span>

人才的質(zhì)量和數(shù)量直接影響了企業(yè)的經(jīng)營成果。但是,真正的在人才上進(jìn)行投資,，在為人才提供綜合性的“報(bào)酬”方面,，絕大多數(shù)的企業(yè),，并沒有進(jìn)行這方面的思考,。如果“招到了人又不來了”這種情況頻繁發(fā)生，我們就應(yīng)該好好考慮一下,，是不是我們企業(yè)自己的招聘競爭力太弱,。我們應(yīng)該如何優(yōu)化一下公司的某些部分，提升一下我們的招聘競爭力,。

而企業(yè)在人才方面的直接投資,，也就是在薪酬福利水平和職業(yè)發(fā)展等方面的強(qiáng)化是可以帶來直接好處的。直接結(jié)果可能就是現(xiàn)有人員擔(dān)心丟掉工作,，而行業(yè)優(yōu)秀人才會考慮直接跳槽過來,。用不了幾個(gè)月，公司就可以直接看到人才投資帶來的好處,！

至于,，什么底薪給多了員工工作沒動力怎么辦？或者工作沒效率怎么辦,？再或者過來混底薪怎么辦,？

人力資源管理有太多辦法可以解決這些問題了！

最后,，我們做個(gè)簡要的歸納,。

大家如果在招人留人方面存在比較明顯的問題，可以從以下三個(gè)方面去找尋原因

1.我們真的重視招聘工作嗎,？

2.我們有招聘標(biāo)準(zhǔn)嗎,？.

3.我們的綜合待遇有競爭力嗎？