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對企業(yè)而言,，人是一切經(jīng)營活動的根本,，如果不能選對人,，背后的損失將難以估計，由于對人才測評技術的理解和認識還存在很多誤區(qū),，企業(yè)為此付出的代價仍不在少數(shù),。

早在上世紀60年代，IBM,、通用,、福特、柯達等美國大公司就已經(jīng)采用人才測評技術選拔管理人員和經(jīng)營者,，并取得良好效果,，隨著測評技術的不斷發(fā)展，越來越多的政府機構,、企業(yè)和經(jīng)營團體開始采用這一技術用于重要人員選拔,。管理者的選拔與考核是企業(yè)獲取核心競爭優(yōu)勢的重要途徑，今天，“人才測評”儼然成為人力資源管理領域不可或缺的一個關鍵詞,。

對企業(yè)而言,，人是一切經(jīng)營活動的根本，如果不能選對人,，背后的損失將難以估計,，美國管理協(xié)會有數(shù)據(jù)表明，“錯誤的選拔帶給企業(yè)的損失是該崗位年薪的50%～200%”,。然而,，由于對人才測評技術的理解和認識還存在很多誤區(qū)，企業(yè)為此付出的代價仍不在少數(shù),。

縱觀人才測評在企業(yè)的廣泛應用,，當中普遍存在的問題可以歸結為以下五個方面：一、重測量,，不重建模；二,、測評方法重全面,，不重針對性；三,、對已有測評工具和測評軟件不加鑒別,，盲目引進；四,、測評結果大部分用于選拔晉升,，不重與人力資源管理其它方面相結合，應用范圍狹窄,；五,、測評技術缺乏更新維護。針對以上問題,，下面將從人才測評體系在企業(yè)應用的實際出發(fā),，逐一展開討論，并探討人才測評工具的正確使用方法,。

一,、 重測量，不重建模

人才測評是一個過程性的工作,，至少包括勝任力鑒別,、勝任力模型建立、勝任力測量標準確定,、勝任力測量幾個環(huán)節(jié),，然而，企業(yè)常見的做法是在哪些是能夠使組織實現(xiàn)高績效的勝任特征尚未識別明確——目標工作的勝任力模型要么沒有,，要么缺乏信,、效度檢驗,，模型本身十分粗糙，根本不足以用來選拔人才——的情況下,，大張旗鼓地使用多種人才測量技術,，為求人才選拔的科學性，結果無異于空中樓閣,。

勝任力模型是人才測評技術的基礎和出發(fā)點,，它為企業(yè)描繪同時區(qū)分出不同工作勝任者的大致特征。以高科技企業(yè)為例,，研發(fā)技術類人員和營銷類人員的勝任特征應當相去甚遠,，對研發(fā)技術人員企業(yè)不會要求一流的言語表達和溝通能力，但是對營銷類人員要求卻會很高,，不能用同一標準衡量,。某國際人力資源咨詢公司為國內(nèi)某航空企業(yè)設計的企業(yè)范圍內(nèi)通用“管理人員能力素質”，共計十項核心能力與十項管理能力,，這二十項能力對不同職位序列不做任何區(qū)分,，意味著飛行部門的管理人員、人力資源部門的管理人員與行政后勤部門的管理人員在能力素質要求上完全一致,，只不過程度略有不同,，在此勝任力模型指引下的人才測量最終淪為企業(yè)引進科學管理的一場秀。

勝任力模型不清晰或者空白,，對人員的測量等于無的放矢,，也就談不上效度，因此,，勝任力模型的建立是人才測評的重要基礎,，企業(yè)要實施人才測評，就必須先將目標崗位的勝任力模型建立,、明確,，只有先穩(wěn)固基礎，搭建起信,、效度良好的模型,，才能進入下一步選擇相應的測評方法進行人才測評的工作。

企業(yè)完整勝任力模型的建立應該至少包括以下幾個步驟：第一,，根據(jù)職位職責,、性質等將所有職位進行歸類，劃分職位序列,；第二,，確定績效標準、選取效標樣本；第三,，收集職位要求信息,，可以從企業(yè)文化、公司戰(zhàn)略中提取,，還可以通過行為事件訪談（BEI）,、問卷調(diào)查、已有資料分析中提??；第四，整理,、分析獲取的信息,，搭建勝任力模型，第五,，對模型進行信,、效度檢驗。

二,、 測評方法重全面,，不重針對性

測評方法并非越多越好，而是需要具有一定的針對性,。其中又分兩個層面，一是測評方法與需要測量的勝任特征之間需要匹配,，二是測評方法與測評對象之間需要統(tǒng)一,。

常見的人才測評方法包括心理測量、面試,、BEI和評價中心等,，這些方法各有其長短：心理測量能夠測量智商、人格,、氣質,、認知能力、反應速度等,，操作簡便,，記分和解釋較為客觀，反饋迅速,，但是對測量人員的專業(yè)水平要求較高,；面試分結構化面試和非結構化面試，使用靈活,，但是效率較低,，結果主觀性較強；BEI能夠深入挖掘測評對象信息，但是要求將訪談人員本身作為測評工具,，對其專業(yè)能力要求同樣非常高,；評價中心重情景模擬，主要方法有公文筐測驗,、口頭表達測驗,、角色模擬、無領導小組討論等,，由于綜合使用了多項測評技術,，評價中心的效度較為理想，不過操作難度較大,，對測評人員的要求較高,，需要事先進行培訓，整個過程也比較長,。

因此,，企業(yè)在選擇采用何種測評方法時，應當首先細致把握各種方法的優(yōu)劣,，再針對不同勝任特征,、不同測評對象，對各種測評方法綜合考慮,，揚長避短,。例如，在測量人際類勝任特征時,，BEI,、360 度評價都是不錯的選擇，在測量個性特質類勝任特征時,，心理測量效度更高,；針對基層管理人員，從成本角度考慮,，專業(yè)技能筆試,、無領導小組討論和結構化/半結構化面試基本能滿足效度需求，而對于中高層管理人員,，則多綜合評價中心和心理測量多種手段,。