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攻心為上

治國講究“得人心者得天下”。大到國家,、小到公司治理皆是如此,。HRBP的一大職責(zé)就是幫助公司聚攏員工的人心，換句話說就是要“攻心”,。

喬布斯在吸引百事總裁斯卡利加盟蘋果時(shí)說：“你是希望賣一輩子糖水還是想跟我一起改變世界,？”阿里時(shí)任COO張勇在吸引現(xiàn)任淘寶總裁蔣凡時(shí)用了同樣的話術(shù)：“想不想咱們一起折騰點(diǎn)東西，以后你可以講故事給孫子聽,？”

德魯克說,，管理是要激發(fā)人的潛能。攻心就是抓住人的核心訴求,，以真誠為前提,，從而激發(fā)出人的積極性和創(chuàng)造性。

HR如何攻心,？簡單來說就是要走入每個(gè)員工的內(nèi)心,，了解員工面臨額困難和障礙，挖掘員工的優(yōu)勢和劣勢,，以此在工作中幫助員工移除障礙,，在組織和工作設(shè)計(jì)中，做到能夠讓員工揚(yáng)長避短,。

天天坐在辦公桌后的HR是無法走入員工內(nèi)心的,。記得我第一次從外企跳槽進(jìn)入一家民企時(shí)，公司創(chuàng)始人給我的一個(gè)任務(wù)就是去和公司每一個(gè)人聊天,。要知道,，這家公司當(dāng)時(shí)可是好幾百人的規(guī)模。聊到啥程度,？老板要求至少要搞明白Ta每天都在忙啥以及坐在辦公室里都在琢磨啥,。

我一開始對此事是抗拒的，后來硬著頭皮按老板要求一個(gè)一個(gè)去聊,。隨著手上的筆記越記越厚,，漸漸地，我開始重新認(rèn)識(shí)身邊這些同事。深入的對話為后來建立私交進(jìn)行了鋪墊,，并最終幫助我和其中一些同事建立起了牢固的工作友誼,。

華為和阿里等都是深喑此道的高手，在日常的組織管理過程中把“攻心”運(yùn)用得爐火純青,。

比如,，阿里的BP不叫BP而叫“政委”，政委對團(tuán)隊(duì)每名員工的家常家短,、各種瑣事都要盡在掌握,；再比如，阿里非常重視組織價(jià)值觀,，甚至把價(jià)值觀納入對員工的考核,，占全部績效成績的50%。這些做法,，其出發(fā)點(diǎn)都是為了“攻心”。

審時(shí)度勢

HRBP在日常工作中應(yīng)該安排做什么,、不做什么,，都應(yīng)該來自于對公司整體局勢的研判，主要包括公司的行業(yè)趨勢,、市場競爭和戰(zhàn)略導(dǎo)向等,。如果只顧埋頭干活，而不抬頭看天,，最后就很容易導(dǎo)致“寬嚴(yán)皆錯(cuò)”的結(jié)果,。

曾經(jīng)有一位公司負(fù)責(zé)人才發(fā)展的HR問我，除了每天給公司安排一些培訓(xùn)課程,，這個(gè)崗位上還能做些啥有意義的事,？

就在他問這個(gè)問題的當(dāng)時(shí)，該公司正處于快速發(fā)展階段,，公司老板正籌劃著未來開辟更多的產(chǎn)品線和開拓更多的外地市場,。

作為負(fù)責(zé)人才發(fā)展的人，此時(shí)正應(yīng)該把公司的整體局勢考慮進(jìn)來,，想想公司是否具備足夠的人才實(shí)現(xiàn)老板的戰(zhàn)略：人才標(biāo)準(zhǔn)具備了嗎,？人才梯隊(duì)建立起來了嗎？新業(yè)務(wù)和新地域所需要的人才能力具備了嗎,？有哪些可以借用的內(nèi)外部資源,？等等。

多思考該如何做正確的事,，而不是如何把事情做正確,。

如何審勢？我最近閱讀的《極限團(tuán)隊(duì)》一書提供了這樣一份問題清單可供你在審勢時(shí)參考：

• 公司存在的意義是什么？

• 公司怎樣賺錢,？誰是我們最重要的客戶,？

• 客戶最重視我們的什么產(chǎn)品和服務(wù)？

• 我們現(xiàn)在和正在興起的競爭對手是誰,？他們對我們造成了何種威脅,？

• 作為一家公司，我們衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)是什么,？

• 我們有什么計(jì)劃來贏得市場,？

• 為了取得成功，我們需要具備什么能力,？

• 什么價(jià)值觀對我們最為重要,？

• 公司期望每個(gè)員工有何作為？

一旦對形勢有了研判,，接下來該做的就是制訂規(guī)劃,、迅速執(zhí)行。

推進(jìn)工作時(shí)企圖搞全面開花,、面面俱到通常會(huì)導(dǎo)致得不償失,。此時(shí)不妨考慮以點(diǎn)帶面、重點(diǎn)突破,，通過緊急度和重要度四象限來劃分工作任務(wù)優(yōu)先級,。對最緊急和最重要的工作投入資源，快速取得勝果（quick win）,，小步快跑,，隨時(shí)迭代，以此來影響其他利益相關(guān)者,，從而方便后續(xù)更全面工作的推進(jìn),。