不科學(xué)的績(jī)效考核導(dǎo)致企業(yè)決策不當(dāng),、協(xié)作不暢，創(chuàng)新遲緩,、激情衰減,，文化異化、價(jià)值觀扭曲,，甚至遭受滅頂之災(zāi),。到底還要不要搞績(jī)效管理？
近年來(lái),，部分國(guó)際知名企業(yè)紛紛拋棄年度績(jī)效考核,，甚至有個(gè)別企業(yè)的高管聲稱“績(jī)效考核毀掉了企業(yè)”，這些做法和言論令國(guó)內(nèi)學(xué)界和企業(yè)界十分迷茫,。
困境：績(jī)效管理怎么了,？
天外伺郎：績(jī)效主義毀了索尼。
2006年,，在索尼公司成立60周年之際,，常務(wù)董事天外伺郎撰文指出：“業(yè)務(wù)成果和金錢(qián)報(bào)酬直接掛鉤，職工為拿到更多報(bào)酬而努力工作”的績(jī)效主義,，導(dǎo)致索尼公司激情消失,、挑戰(zhàn)精神消失、團(tuán)隊(duì)精神消失，由創(chuàng)新先鋒淪為落伍者,，最終“巨星隕落”,。
王石：績(jī)效主義是企業(yè)膿包。
鑒于“毒地板”“質(zhì)量門(mén)”事件頻發(fā),、企業(yè)遭遇嚴(yán)重信任危機(jī)等情況,，2012年5月，萬(wàn)科董事會(huì)主席王石在股東會(huì)上明確表示：要把質(zhì)量看得比規(guī)模,、速度更重要,；如果質(zhì)量和規(guī)模、速度存在沖突,，質(zhì)量要優(yōu)先于規(guī)模,、速度，并要大家做好準(zhǔn)備,，萬(wàn)科可能會(huì)為了質(zhì)量淪為老二老三,，即為了質(zhì)量，失去行業(yè)第一也“在所不惜”,。
隨后,，王石通過(guò)個(gè)人微博指出：績(jī)效主義像企業(yè)膿包，它看似公平,，但缺少內(nèi)涵,，企業(yè)只靠利益刺激，沒(méi)有結(jié)成精神共同體,，最終將走向平庸,。
李彥宏：KPI考核扭曲了百度的價(jià)值觀。
2016年“魏則西事件”后,，百度深陷輿論漩渦,，李彥宏認(rèn)真反思后認(rèn)為：因?yàn)閺墓芾韺拥絾T工對(duì)短期KPI的追逐，企業(yè)的價(jià)值觀被擠壓變形了,，業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)凌駕于用戶體驗(yàn),，企業(yè)與用戶漸行漸遠(yuǎn)，與創(chuàng)業(yè)初期堅(jiān)守的使命和價(jià)值觀漸行漸遠(yuǎn)……
不科學(xué)的績(jī)效考核導(dǎo)致企業(yè)決策不當(dāng),、協(xié)作不暢,，創(chuàng)新遲緩、激情衰減,，文化異化,、價(jià)值觀扭曲，甚至遭受滅頂之災(zāi),。
到底還要不要搞績(jī)效管理？時(shí)至今日，目標(biāo)管理法（MBO）,、平衡計(jì)分卡（BSC）,、目標(biāo)關(guān)鍵成果法（OKR）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）,、關(guān)鍵成功領(lǐng)域（KSA）,、關(guān)鍵成功要素（KSF）、魚(yú)骨圖,、經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）等等,，各種績(jī)效管理理念、績(jī)效考核方法“道”“術(shù)”并存,、層出不窮,、紛紜復(fù)雜，究竟孰優(yōu)孰劣,？
解析：績(jī)效管理是什么,？
1.績(jī)效管理是PDCA循環(huán)。
出現(xiàn)“績(jī)效主義毀了企業(yè)”“績(jī)效主義是企業(yè)膿包”現(xiàn)象的原因之一,，是錯(cuò)誤地把績(jī)效考核簡(jiǎn)單等同于績(jī)效管理,，同時(shí)，在開(kāi)展績(jī)效考核時(shí),，脫離戰(zhàn)略,，目光“短視”，重財(cái)務(wù)效益,、市場(chǎng)拓展等經(jīng)營(yíng)指標(biāo),，輕客戶服務(wù)、內(nèi)部改進(jìn)等發(fā)展指標(biāo),。事實(shí)上,，績(jī)效管理是“績(jī)效計(jì)劃-績(jī)效實(shí)施-績(jī)效檢查-績(jī)效反饋-績(jī)效改進(jìn)”的閉環(huán)管理，績(jī)效考核僅是其中環(huán)節(jié)之一,。
實(shí)踐中普遍存在的現(xiàn)象是：年初計(jì)劃轟轟烈烈,；年中檢查流于形式；年底考核草草收?qǐng)?；終了反饋基本沒(méi)有,，改進(jìn)無(wú)從談起?？?jī)效管理,，不僅要實(shí)現(xiàn)PDCA循環(huán)，更要追求螺旋上升,。
2.績(jī)效管理的核心是實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn),。
績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理PDCA的最后一環(huán)，也是最重要的一環(huán)。周輝（2014）在《華為：績(jī)效管理的顛覆性方法論》中指出,，在瞬息萬(wàn)變的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,，華為公司能夠保持烏龜慢跑精神、持續(xù)增長(zhǎng)并超越對(duì)手的秘訣,，就是“在慢跑中推進(jìn)增量績(jī)效管理”,。
增量績(jī)效管理的主要方法是“減人、增效”,。蘊(yùn)藏其后的思想,，有目標(biāo)管理、“二八原理”,、參與管理,、自我管理等等，最終依靠文化作支撐,。
吳春波（2015）指出,，華為企業(yè)文化的核心是高績(jī)效文化，它是滿足客戶需求的客觀要求,，是世界級(jí)企業(yè)文化的共性,。從實(shí)踐看，實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)要把握好三點(diǎn)：績(jī)效計(jì)劃要現(xiàn)實(shí),，績(jī)效檢查要落實(shí),，績(jī)效反饋要做實(shí)。
3.績(jī)效管理是戰(zhàn)略管理工具,。
績(jī)效管理之所以成為人力資源管理,、企業(yè)管理的核心，源于其對(duì)戰(zhàn)略落地的重大貢獻(xiàn),。這一作用在平衡計(jì)分卡演化到第二階段后更加彰顯,。
Kaplan和Norton指出：（戰(zhàn)略）不能描繪，就無(wú)法評(píng)價(jià),；而無(wú)法評(píng)價(jià),，就無(wú)法進(jìn)行管理！由于無(wú)法全面地描述戰(zhàn)略,，管理者之間以及管理者與員工之間就無(wú)法輕松地溝通,；對(duì)戰(zhàn)略無(wú)法達(dá)成共識(shí)，管理者也無(wú)法與戰(zhàn)略協(xié)同一致……
為解決上述難題,，兩位教授提出了“戰(zhàn)略地圖”概念,，對(duì)考核功能進(jìn)行擴(kuò)展，通過(guò)戰(zhàn)略地圖,、平衡計(jì)分卡,、單項(xiàng)戰(zhàn)略行動(dòng)計(jì)劃表（“圖,、卡、表”即戰(zhàn)略地圖的三要件）,，對(duì)組織戰(zhàn)略進(jìn)行描述,。從國(guó)內(nèi)外實(shí)踐看,，戰(zhàn)略地圖已成為諸多組織進(jìn)行戰(zhàn)略管理的利器,。
4.績(jī)效管理的精髓是促進(jìn)員工發(fā)展。
績(jī)效管理的目的是實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效改進(jìn),，而組織績(jī)效改進(jìn)需要員工能力和素質(zhì)的不斷提高,，因此，幫助員工成長(zhǎng)發(fā)展理應(yīng)成為績(jī)效管理的重要內(nèi)容,。從實(shí)踐看,，績(jī)效管理活動(dòng)中存在三方面影響員工成長(zhǎng)發(fā)展的障礙：績(jī)效考核中的不公平因素，績(jī)效輔導(dǎo)缺失或時(shí)效性不強(qiáng),，績(jī)效反饋缺失或流于形式,。
出路：績(jī)效管理怎么做？
1.正本清源,，客觀看待績(jī)效管理的作用,。
首先，不要輕言放棄,。天外伺郎,、王石、李彥宏抨擊的是“績(jī)效主義”,，而不是績(jī)效考核,、績(jī)效管理。做任何工作,，“度”最重要,，過(guò)猶不及。德勤改變傳統(tǒng)的年度績(jī)效考核模式,，是為了“讓管理者從回首過(guò)去變?yōu)榉叛畚磥?lái),，把過(guò)去花在評(píng)分上的時(shí)間轉(zhuǎn)移到促進(jìn)員工業(yè)績(jī)提升和職業(yè)發(fā)展上來(lái)”。
對(duì)于我國(guó)不少企業(yè)來(lái)說(shuō),，當(dāng)務(wù)之急是扎扎實(shí)實(shí)做好績(jī)效考核,，尤其是個(gè)體績(jī)效考核，為薪酬兌現(xiàn),、培訓(xùn)開(kāi)發(fā),、職業(yè)發(fā)展等奠定基礎(chǔ)；在此基礎(chǔ)上,，認(rèn)真做好績(jī)效管理PDCA各環(huán)節(jié)的工作,，實(shí)現(xiàn)由績(jī)效考核向績(jī)效管理的提升,。
其次，不要神化盲信,。沒(méi)有放之四海而皆準(zhǔn)的管理范式,，適合就好。OKR的方法,，理念新穎,、邏輯簡(jiǎn)潔，在英特爾,、谷歌,、德勤、GAP,、西爾斯等企業(yè)能得到很好的應(yīng)用,，但對(duì)于傳統(tǒng)行業(yè)則不大適用。
華為公司的高績(jī)效文化需要嚴(yán)格的末位淘汰機(jī)制的保障,，這一做法在不少企業(yè)尚難真正實(shí)現(xiàn),。通過(guò)“魚(yú)骨圖”法開(kāi)發(fā)KPI業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系，適用于不同性質(zhì),、不同規(guī)模,、不同發(fā)展階段的組織；但是,，運(yùn)用平衡計(jì)分卡的理念建立績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù),，對(duì)于戰(zhàn)略規(guī)劃不夠清晰、組織規(guī)模較小,、管理能力較弱的組織而言,，則難以推進(jìn)。
考評(píng)者應(yīng)真正重視績(jī)效反饋,，切實(shí)擔(dān)負(fù)起促進(jìn)組織績(jī)效提升,、促進(jìn)員工發(fā)展的重任
2. 因地制宜，合理選擇績(jī)效管理的工具,。
選擇績(jī)效管理工具應(yīng)統(tǒng)籌考慮四方面的因素,。
一是行業(yè)因素。行業(yè)不同,，思維方式,、管理模式不同。
▼傳統(tǒng)行業(yè)相對(duì)穩(wěn)定,、計(jì)劃性較強(qiáng),，對(duì)于該行業(yè)中較大規(guī)模的組織而言，可以采用平衡計(jì)分卡作為主要方法構(gòu)建績(jī)效管理體系,，綜合采用KSA（關(guān)鍵成功領(lǐng)域）,、KSF（關(guān)鍵成功要素）,、魚(yú)骨圖等，建立具體指標(biāo)庫(kù),；
▼對(duì)于規(guī)模較小的組織,，可以采用MBO（目標(biāo)管理）作為主要方法，輔之以上述具體方法建立績(jī)效指標(biāo)庫(kù),。對(duì)于新興行業(yè)或服務(wù)行業(yè)等,，可以采用OKR為主建立績(jī)效管理體系，以體現(xiàn)項(xiàng)目制運(yùn)作,、快速反應(yīng),、計(jì)劃多變、知識(shí)型員工更加重視自我管理,、自我實(shí)現(xiàn)等需求。
二是戰(zhàn)略因素,。在建立績(jī)效管理體系之前,，應(yīng)研究確定組織的發(fā)展戰(zhàn)略，以此為基礎(chǔ),，結(jié)合戰(zhàn)略地圖的理念,，梳理出“組織戰(zhàn)略-部門(mén)規(guī)劃-基層重點(diǎn)-崗位任務(wù)”清單，由上而下,、由下而上,，廣泛參與、達(dá)成共識(shí),，形成績(jī)效考核指標(biāo)體系,。
實(shí)踐中存在的突出問(wèn)題是：組織有戰(zhàn)略，但擱置一旁,，擬訂績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)置若罔聞,，這是導(dǎo)致績(jī)效考核與組織戰(zhàn)略脫節(jié)的重要原因；在擬訂績(jī)效考核方案時(shí),，雖然對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行了分解,，但外部環(huán)境發(fā)生變化，戰(zhàn)略目標(biāo)未及時(shí)調(diào)整,，績(jī)效考核方案未相應(yīng)改變,，導(dǎo)致績(jī)效考核未能有效發(fā)揮其導(dǎo)向和牽引作用。
三是能力因素,。無(wú)論選擇何種績(jī)效管理工具,，其效用發(fā)揮程度與組織內(nèi)部的能力匹配度、資源保障度密切相關(guān),。能力方面既包括相關(guān)職能部門(mén)在績(jī)效管理體系設(shè)計(jì),、推進(jìn)方面的專業(yè)能力,，也包括各級(jí)管理者在績(jī)效管理各環(huán)節(jié)中的實(shí)際執(zhí)行能力，還包括員工在績(jī)效管理全流程中的參與意愿和參與能力,。
從實(shí)際情況看,，各級(jí)管理者主動(dòng)擔(dān)負(fù)起績(jī)效管理責(zé)任的意愿和能力堪憂，尤其是公平公正開(kāi)展績(jī)效考核,、對(duì)員工進(jìn)行及時(shí)有效的績(jī)效反饋與輔導(dǎo)等方面的能力和意愿都比較低,。資源保障方面，一定要獲得領(lǐng)導(dǎo)層尤其是主要領(lǐng)導(dǎo)的鼎力支持,。
四是文化因素,。企業(yè)文化管理是企業(yè)管理的最高境界，績(jī)效文化是企業(yè)的核心文化,。
就績(jī)效管理而言：
▼一方面,，績(jī)效管理的各項(xiàng)具體活動(dòng)尤其是績(jī)效考核，要適應(yīng)企業(yè)文化要求,，比如,，注重隊(duì)伍穩(wěn)定、重視和諧氛圍的組織,，推行強(qiáng)制排序和末位淘汰時(shí)需十分謹(jǐn)慎,；追求結(jié)果導(dǎo)向、以成敗論英雄的組織,，則應(yīng)適當(dāng)拉長(zhǎng)考核周期,，設(shè)置彈性績(jī)效目標(biāo)，并配套具有較強(qiáng)吸引力的利益分享機(jī)制,。
▼另一方面,，績(jī)效管理要成為企業(yè)文化管理的有力武器，尤其是企業(yè)處于轉(zhuǎn)型變革時(shí)期,，績(jī)效管理尤其是績(jī)效考核要發(fā)揮好“指揮棒”作用,，擔(dān)負(fù)起正確牽引組織資源合理流動(dòng)、員工行為適當(dāng)改變的重任,。
3. 做實(shí)工作,，充分發(fā)揮績(jī)效管理的效用。
做好績(jī)效檢查,，強(qiáng)化過(guò)程管控,。在實(shí)踐中，規(guī)模較小的組織,，績(jī)效檢查工作要么不經(jīng)常,，要么不規(guī)范；規(guī)模較大的組織,，雖然經(jīng)常性,、規(guī)范性較好,，但往往深度不夠。凡事都應(yīng)“認(rèn)真”,，績(jī)效管理尤其需要“踏石留印,，抓鐵有痕”的勁頭。
實(shí)踐證明,，通過(guò)中期檢討與經(jīng)營(yíng)述職的方式開(kāi)展績(jī)效檢查效果比較好,，這種檢討與述職可以按季度開(kāi)展，也可半年組織一次,，關(guān)鍵在于給述職者充足的時(shí)間,，讓其充分總結(jié)前期工作中好的經(jīng)驗(yàn)和做法，深刻闡述工作中存在的問(wèn)題和不足,，并讓評(píng)委團(tuán)給予現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)和幫助,。
中期檢討與經(jīng)營(yíng)述職是學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的重要方式，有利于組織內(nèi)生經(jīng)驗(yàn)與成長(zhǎng),。
做實(shí)績(jī)效反饋,，促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)。從實(shí)際情況看,，績(jī)效反饋較績(jī)效檢查更為薄弱。究其原因,，主要有三個(gè)方面：
一是考評(píng)者對(duì)反饋的重要性認(rèn)識(shí)不足,，視績(jī)效反饋為可有可無(wú)的事情；
二是績(jī)效考核工作不細(xì)不實(shí),，缺乏績(jī)效反饋的基礎(chǔ),；
三是考評(píng)者對(duì)績(jī)效反饋心存畏懼，缺乏績(jī)效反饋的技能,。
考評(píng)者應(yīng)真正重視績(jī)效反饋,，切實(shí)擔(dān)負(fù)起促進(jìn)組織績(jī)效提升、促進(jìn)員工發(fā)展的重任,。組織要下大力氣,，以崗位管理為基礎(chǔ)，構(gòu)建全員績(jī)效考核體系,，形成個(gè)體績(jī)效考核檔案,，為績(jī)效反饋奠定基礎(chǔ)。同時(shí),，考評(píng)者要學(xué)習(xí)掌握必要的績(jī)效反饋技能,。
深度融入業(yè)務(wù)，保障戰(zhàn)略落地,?？?jī)效管理是企業(yè)管理的核心,，客觀上，要求績(jī)效管理工作圍繞業(yè)務(wù),、服務(wù)業(yè)務(wù),，要求從事績(jī)效管理的相關(guān)部門(mén)和工作人員熟悉業(yè)務(wù)、洞察業(yè)務(wù),。做好績(jī)效管理,，在組織、人員安排上,，要科學(xué)考量,。
實(shí)踐中，通常由人力資源部,、計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部或財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)績(jī)效管理工作,，原則上，組織績(jī)效管理應(yīng)該由主管戰(zhàn)略與規(guī)劃的部門(mén)負(fù)責(zé),，個(gè)體績(jī)效管理通常由人力資源部負(fù)責(zé),。
無(wú)論由哪個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)，務(wù)必?cái)P棄“牽頭部門(mén)的職責(zé)就是牽頭張羅,，具體工作是其他部門(mén)的事情”的不當(dāng)認(rèn)識(shí),，要主動(dòng)擁抱業(yè)務(wù)，深入研究業(yè)務(wù),，熟悉管理流程,，洞曉經(jīng)營(yíng)要點(diǎn)，準(zhǔn)確把握行業(yè)態(tài)勢(shì),、戰(zhàn)略調(diào)整,、經(jīng)營(yíng)策略、生產(chǎn)狀況以及階段性重點(diǎn)工作等對(duì)績(jī)效管理的要求,，找準(zhǔn)切入點(diǎn),，科學(xué)設(shè)置指標(biāo)，狠抓過(guò)程管理,，構(gòu)建管理閉環(huán),，切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核的牽引作用和績(jī)效管理的保障作用。
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