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如何審核用人部門的招聘要求,？

很多招聘負(fù)責(zé)人抱怨：用人部門提出的用人要求，在市場(chǎng)上找不到,；或者能找人,，但候選人不來(lái)我們的平臺(tái),；或者用人要求與崗位本身存在沖突。

人力資源部門和用人部門之間的觀點(diǎn)差異,，將導(dǎo)致招聘工作效率低下,。

首先，公司必須建立一個(gè)系統(tǒng)的招聘流程,。這個(gè)過(guò)程可以參考其他公司,，也可以在招聘過(guò)程中不斷完善。核心要素是將業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人作為審核的負(fù)責(zé)人,。

其次,，匹配預(yù)算，各部門的預(yù)算應(yīng)包括人力資源的成本,。如果人力成本為各級(jí)業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的考核指標(biāo),，他們會(huì)考慮需要多少HC,，如何更好地發(fā)揮內(nèi)部力量等,，平均人效也可以包含在考核指標(biāo)內(nèi)。

最后,，為了與項(xiàng)目聯(lián)系起來(lái),，HR了解行業(yè)里，什么樣的人更可能實(shí)現(xiàn)什么樣的項(xiàng)目,。因此他們可以為業(yè)務(wù)部門提供更多的增值,，幫助他們做出決定。

如果與用人部門意見(jiàn)不合,，人力資源部應(yīng)始終保持服務(wù)意識(shí),，并相互溝通，制定招聘需求和計(jì)劃,。在招聘過(guò)程中,，讓用人部門參與簡(jiǎn)歷篩選、面試,、談工資等過(guò)程,，比用數(shù)據(jù)說(shuō)話更直接、更有效,。

如果用人部門不能參與整個(gè)過(guò)程,，那么每一次面試結(jié)束后，人力資源部應(yīng)采取面試過(guò)程和結(jié)果記錄并統(tǒng)計(jì)分類,，確定因?yàn)楣べY還是工作環(huán)境原因不愿意來(lái)人數(shù),。

讓復(fù)試的人寫好復(fù)試測(cè)評(píng)表把工作做得仔細(xì)，拿數(shù)據(jù)說(shuō)話,。

如何有效解決急招難的問(wèn)題,？

HR想從容應(yīng)對(duì)突然的招聘,，最好的辦法是：在老板不需要招聘時(shí)，偷偷招聘,。HR需要與每一個(gè)業(yè)務(wù)單位更多地接觸,，以及業(yè)務(wù)發(fā)展需要考慮人才的需求：哪些人已經(jīng)飽和了？哪些人需要提前準(zhǔn)備,。

如果老板急著要你雇人,，那該怎么辦？

第一要?jiǎng)?wù),，不是立即招聘,，而是分析這個(gè)招聘需求的原因，主要是解決方向,、定位和招聘標(biāo)準(zhǔn),。

其次是貫徹落實(shí)，解決的依據(jù)是定位和標(biāo)準(zhǔn),，找到合適的人,。不妨先從內(nèi)部員工開始，根據(jù)招聘需求確定公司內(nèi)部員工是否符合要求,，然后做一次動(dòng)員會(huì)議,，展示工作前景，從物質(zhì)和精神上起到激勵(lì)作用,，讓更多員工報(bào)名,。

同時(shí)進(jìn)行外部招聘,、執(zhí)行過(guò)程中,，檢索、面試和反饋三個(gè)層次密切配合,。例如,，尋訪角度可以看不同渠道的高效性，比如內(nèi)推又快又準(zhǔn),，如果有獵頭可用也是又快又準(zhǔn),。

在崗位人員要求、安排,、面試技巧等方面,，需要與有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)溝通。是時(shí)候降低一些要求,，或增加預(yù)算,，或需要其他部門的支持等等，必要時(shí)與老板溝通,，得到支持,。

小編建議,，積極動(dòng)員其他部門，集結(jié)團(tuán)隊(duì)力量,，有效地打破招聘困境,。

面試到場(chǎng)率很低，怎么解決,？

在談所有問(wèn)題之前,，HR應(yīng)該有這樣的心態(tài)，將吸引人才看作營(yíng)銷過(guò)程,。前期的溝通是看客戶的意向,，面試是與客戶見(jiàn)面的過(guò)程，然后報(bào)價(jià)簽訂意向,，進(jìn)入項(xiàng)目實(shí)施的初期,，有的公司要求HR負(fù)責(zé)招聘者在崗的離職率，這可以算關(guān)單和回款,。

擺好心態(tài),。招聘是雙向的，不是你認(rèn)為別人該來(lái)就一定要來(lái),，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)的查詢得來(lái)的信息的意向性肯定沒(méi)有直接投遞的意向性高,，因?yàn)槿藗冊(cè)静⒉惶P(guān)心你的公司。

如果在網(wǎng)絡(luò)上搜索到簡(jiǎn)歷,，你可以先和對(duì)方電話溝通,，跟他談一下公司的情況、職位,，然后看看他的意見(jiàn),，不妨加上這句話：你可以先考慮一下，如果你對(duì)我們感興趣的話再回電,。這樣,，應(yīng)聘者更容易接受，相比你說(shuō)我在這里招聘XX崗位,，通知你來(lái)面試，對(duì)方或許搞不清楚不知道你是誰(shuí),。

換位思考,，如果對(duì)方放鴿子，那一定是你公司不符合對(duì)方的要求,，理由有三：

?該公司的福利沒(méi)有達(dá)到候選人的要求,，例如，不是雙休，或者沒(méi)有五險(xiǎn)一金,；

?在網(wǎng)上搜索發(fā)現(xiàn)到公司有不好的評(píng)價(jià),，這也是面試者最后決定不去的原因；

?面試的時(shí)間安排不過(guò)來(lái),，如果有幾家公司同時(shí)邀約見(jiàn)面,，而且自己公司的吸引力比其他公司弱，自然會(huì)被放鴿子,。

可以詢問(wèn)對(duì)方什么時(shí)候方便,，預(yù)約見(jiàn)面時(shí)間，然后到約定的前一天下班之前打電話提醒,。

最后,，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)是匹配。只有當(dāng)雙方需求和期望相互匹配時(shí),，成功的概率才會(huì)高。因此,，企業(yè)需要準(zhǔn)確地定義人才。比如說(shuō),，這個(gè)崗位真的需要什么樣的人才，了解部門的實(shí)際需要是很重要的,。

人員流動(dòng)性大,，如何做好招聘計(jì)劃,？

在快速的發(fā)展公司中，很難制定年度計(jì)劃,，建議大家做季度計(jì)劃,。

所有的規(guī)劃都以業(yè)務(wù)為主,，我們的源頭一定是業(yè)務(wù)需求,，需要什么樣的人，多少人要完成,，然后我們的招聘計(jì)劃就出來(lái)了。

此外,，根據(jù)公司實(shí)際情況制定崗位編制,，建立完善的人力資源配置是實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)優(yōu)化、提高人才配置、合理配置的前提,。力求避免人力分配不均,，力求避免人力配置不均，做到崗位分工明確,。

這樣,，在人員流失之前，就有充裕的時(shí)間補(bǔ)充人員,，這是直觀而明顯的人員需求分析,。

有效的招聘管理體系至少應(yīng)包括以下9個(gè)方面：

招聘崗位的描述原則和方法；

招聘崗位的資格定義原則和方法,；

招聘崗位的薪酬定義原則和方法,；

主動(dòng)招聘的流程和方法（與被動(dòng)招聘相反）；

結(jié)構(gòu)化面試和評(píng)估過(guò)程,、方法和工具,；

不同類型人才的聘用合同和管理原則和方法；

關(guān)鍵人員的背景,、調(diào)查模式和方法,；

崗前培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容、原則和標(biāo)準(zhǔn),；

人才試用期跟進(jìn),、評(píng)價(jià)和照顧的過(guò)程和方法。

如何處理離職等的招聘情況,？

這涉及到整個(gè)人力資源管理,，包括核心員工的保留、離職流程管理,、業(yè)務(wù)梳理等,。一般來(lái)說(shuō)替補(bǔ)職位有幾種可能：

1.通過(guò)溝通挽留住重要人員，即使只有幾個(gè)月的時(shí)間,；

2.緊急離職人員工作內(nèi)容先由部門其他人員交接,；

3.從其他部門借調(diào)人員接手；

在提出離職走流程的一個(gè)月內(nèi),，招聘和業(yè)務(wù)部門抓緊找人接替,。在這一點(diǎn)上，更重要的是做好招聘需求分析,。

如果崗位必須打卡上班的需求不是特大,，可以顧問(wèn)的方式繼續(xù)聘用員工，可以在兼職過(guò)程中給予相應(yīng)的報(bào)酬,。

如果老員工不同意被辭退怎么辦,？

10多年的青春奉獻(xiàn)給這份工作,，這對(duì)于老員工來(lái)說(shuō)，也許不僅僅是為了掙錢支撐家庭,，更是他人生價(jià)值的體現(xiàn),。因此，無(wú)論結(jié)果如何,，希望HR能理解員工的心情,，并妥善友好地處理這個(gè)問(wèn)題。

? 部門解散,，需要辭退

部門被解除時(shí),，他的專業(yè)能力是其他部門所不需要需要的，所以我們可以根據(jù)客觀條件,，解除勞動(dòng)合同,。

? 員工堅(jiān)持留下，調(diào)崗安排

這其實(shí)上是最好的安排,，但我們必須確認(rèn)兩個(gè)問(wèn)題：

領(lǐng)導(dǎo)層堅(jiān)持解雇員工的真正意圖是什么,？真的沒(méi)有合適的崗位？員工堅(jiān)持的意圖,，該員工堅(jiān)持留下的意圖,，是專業(yè)限制還是對(duì)企業(yè)的依戀？

如果員工堅(jiān)持留下,，可以考慮崗位調(diào)整安排,，但這種調(diào)崗必須符合一般邏輯以及員工的工作經(jīng)驗(yàn)，最好能兼顧專長(zhǎng),。例如,，從技術(shù)部門轉(zhuǎn)移到客戶服務(wù)部門，或者,，從客戶服務(wù)部調(diào)整行政部門,；

至于崗位調(diào)薪，可以與員工協(xié)商,，根據(jù)實(shí)際情況,，使員工薪酬符合崗位特點(diǎn)，最壞的結(jié)果就是談判不成,，然后賠償,。

? 以考核不過(guò)辭退

如果員工同意你們安排的崗位，就調(diào)崗調(diào)薪,，如果協(xié)商不過(guò),，就以未達(dá)到考核解除合同,。如果只是因?yàn)椤安环蠉徫灰蟆被颉皣?yán)重違紀(jì)”被辭退的話,，也需要賠償，并且需要“再培訓(xùn)”和“嚴(yán)重違規(guī)”的證據(jù)。

90后員工離職率高,，如何留?。?/span>

? 讓員工感到被認(rèn)可和尊重

尊重他工作的價(jià)值并不意味著每次見(jiàn)到他就鞠躬,。而是他盡力做了一件事,，希望被大家看到，并希望他的價(jià)值得到承認(rèn)和尊重,。這就是他們所關(guān)心的,。

所以需要及時(shí)的反饋，即便是口頭上的尊重,，你可以給他4.5分,，說(shuō)我不能給你5分?？梢赃@樣說(shuō),，但是讓他感覺(jué)到。

? 少雇人,，多發(fā)錢

年輕人初入職場(chǎng),，沒(méi)有錢，所以要少雇人,，多發(fā)錢,。比如說(shuō)可以雇6個(gè)人，試著招4個(gè)人,，然后給5個(gè)人錢,，這樣，大家都很開心,，他們可以拿更多的錢,，公司可以省錢。

? 巧立名目,，幫助生活

正常薪酬體系不能碰,，否則公司就變成了一個(gè)慈善組織，但是你可以想辦法在規(guī)則之內(nèi)巧立一些名目,，比如說(shuō)可以給月薪8K以下的人發(fā)房補(bǔ),。

? 以年輕人作為決策者，而不是執(zhí)行者

前面提到了承認(rèn)和尊重,，那就要在心里把他們當(dāng)成決策者,，不是說(shuō)讓他們替你做多少?zèng)Q定，而是要拉著他參與你的決定,，特別是有基層管理者參與的時(shí)候,，你會(huì)發(fā)現(xiàn)事情進(jìn)展真的會(huì)順利很多,，而且真的會(huì)給你不一樣的視角。

如何解決小微企業(yè)招人難的問(wèn)題,？

如今,，很多初創(chuàng)企業(yè)、小微企業(yè)都面臨同樣的情況,，即招人難,，找到好員工也留不住了。應(yīng)在以下領(lǐng)域取得突破性進(jìn)展：