如何審核用人部門的招聘要求？
很多招聘負(fù)責(zé)人抱怨：用人部門提出的用人要求，在市場上找不到,；或者能找人，但候選人不來我們的平臺,；或者用人要求與崗位本身存在沖突,。
人力資源部門和用人部門之間的觀點差異，將導(dǎo)致招聘工作效率低下,。
首先,，公司必須建立一個系統(tǒng)的招聘流程。這個過程可以參考其他公司,，也可以在招聘過程中不斷完善,。核心要素是將業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人作為審核的負(fù)責(zé)人,。
其次，匹配預(yù)算,，各部門的預(yù)算應(yīng)包括人力資源的成本,。如果人力成本為各級業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的考核指標(biāo)，他們會考慮需要多少HC,，如何更好地發(fā)揮內(nèi)部力量等,，平均人效也可以包含在考核指標(biāo)內(nèi)。
最后,，為了與項目聯(lián)系起來,，HR了解行業(yè)里，什么樣的人更可能實現(xiàn)什么樣的項目,。因此他們可以為業(yè)務(wù)部門提供更多的增值,，幫助他們做出決定。
如果與用人部門意見不合,，人力資源部應(yīng)始終保持服務(wù)意識,，并相互溝通，制定招聘需求和計劃,。在招聘過程中,，讓用人部門參與簡歷篩選、面試,、談工資等過程,，比用數(shù)據(jù)說話更直接、更有效,。
如果用人部門不能參與整個過程,，那么每一次面試結(jié)束后，人力資源部應(yīng)采取面試過程和結(jié)果記錄并統(tǒng)計分類,，確定因為工資還是工作環(huán)境原因不愿意來人數(shù),。
讓復(fù)試的人寫好復(fù)試測評表把工作做得仔細(xì)，拿數(shù)據(jù)說話,。
如何有效解決急招難的問題,？
HR想從容應(yīng)對突然的招聘，最好的辦法是：在老板不需要招聘時,，偷偷招聘,。HR需要與每一個業(yè)務(wù)單位更多地接觸，以及業(yè)務(wù)發(fā)展需要考慮人才的需求：哪些人已經(jīng)飽和了,？哪些人需要提前準(zhǔn)備,。
如果老板急著要你雇人，那該怎么辦？
第一要務(wù),，不是立即招聘,，而是分析這個招聘需求的原因，主要是解決方向,、定位和招聘標(biāo)準(zhǔn),。
其次是貫徹落實，解決的依據(jù)是定位和標(biāo)準(zhǔn),，找到合適的人,。不妨先從內(nèi)部員工開始，根據(jù)招聘需求確定公司內(nèi)部員工是否符合要求,，然后做一次動員會議,，展示工作前景，從物質(zhì)和精神上起到激勵作用,，讓更多員工報名,。
同時進行外部招聘、執(zhí)行過程中,，檢索,、面試和反饋三個層次密切配合,。例如,，尋訪角度可以看不同渠道的高效性，比如內(nèi)推又快又準(zhǔn),，如果有獵頭可用也是又快又準(zhǔn),。
在崗位人員要求、安排,、面試技巧等方面,，需要與有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)溝通。是時候降低一些要求,，或增加預(yù)算,，或需要其他部門的支持等等，必要時與老板溝通,，得到支持,。
小編建議，積極動員其他部門,，集結(jié)團隊力量,，有效地打破招聘困境。
面試到場率很低,，怎么解決,？
在談所有問題之前，HR應(yīng)該有這樣的心態(tài)，將吸引人才看作營銷過程,。前期的溝通是看客戶的意向,，面試是與客戶見面的過程，然后報價簽訂意向,，進入項目實施的初期,，有的公司要求HR負(fù)責(zé)招聘者在崗的離職率，這可以算關(guān)單和回款,。
擺好心態(tài),。招聘是雙向的，不是你認(rèn)為別人該來就一定要來,，通過網(wǎng)絡(luò)的查詢得來的信息的意向性肯定沒有直接投遞的意向性高,，因為人們原本并不太關(guān)心你的公司。
如果在網(wǎng)絡(luò)上搜索到簡歷,，你可以先和對方電話溝通,，跟他談一下公司的情況、職位,，然后看看他的意見,，不妨加上這句話：你可以先考慮一下，如果你對我們感興趣的話再回電,。這樣,，應(yīng)聘者更容易接受，相比你說我在這里招聘XX崗位,，通知你來面試,，對方或許搞不清楚不知道你是誰。
換位思考,，如果對方放鴿子,，那一定是你公司不符合對方的要求，理由有三：
?該公司的福利沒有達(dá)到候選人的要求,，例如,，不是雙休，或者沒有五險一金,；
?在網(wǎng)上搜索發(fā)現(xiàn)到公司有不好的評價,，這也是面試者最后決定不去的原因；
?面試的時間安排不過來,，如果有幾家公司同時邀約見面,，而且自己公司的吸引力比其他公司弱，自然會被放鴿子,。
可以詢問對方什么時候方便,，預(yù)約見面時間,，然后到約定的前一天下班之前打電話提醒。
最后,，重點強調(diào)是匹配,。只有當(dāng)雙方需求和期望相互匹配時，成功的概率才會高,。因此,，企業(yè)需要準(zhǔn)確地定義人才。比如說,，這個崗位真的需要什么樣的人才,，了解部門的實際需要是很重要的。
人員流動性大,，如何做好招聘計劃,？
在快速的發(fā)展公司中，很難制定年度計劃,，建議大家做季度計劃,。
所有的規(guī)劃都以業(yè)務(wù)為主，我們的源頭一定是業(yè)務(wù)需求,，需要什么樣的人,，多少人要完成，然后我們的招聘計劃就出來了,。
此外,，根據(jù)公司實際情況制定崗位編制，建立完善的人力資源配置是實現(xiàn)數(shù)據(jù)優(yōu)化,、提高人才配置,、合理配置的前提。力求避免人力分配不均,，力求避免人力配置不均，做到崗位分工明確,。
這樣,，在人員流失之前，就有充裕的時間補充人員,，這是直觀而明顯的人員需求分析,。
有效的招聘管理體系至少應(yīng)包括以下9個方面：
招聘崗位的描述原則和方法；
招聘崗位的資格定義原則和方法,；
招聘崗位的薪酬定義原則和方法,；
主動招聘的流程和方法（與被動招聘相反）；
結(jié)構(gòu)化面試和評估過程,、方法和工具,；
不同類型人才的聘用合同和管理原則和方法；
關(guān)鍵人員的背景、調(diào)查模式和方法,；
崗前培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容,、原則和標(biāo)準(zhǔn)；
人才試用期跟進,、評價和照顧的過程和方法,。
如何處理離職等的招聘情況？
這涉及到整個人力資源管理,，包括核心員工的保留,、離職流程管理、業(yè)務(wù)梳理等,。一般來說替補職位有幾種可能：
1.通過溝通挽留住重要人員,，即使只有幾個月的時間；
2.緊急離職人員工作內(nèi)容先由部門其他人員交接,；
3.從其他部門借調(diào)人員接手,；
在提出離職走流程的一個月內(nèi)，招聘和業(yè)務(wù)部門抓緊找人接替,。在這一點上,，更重要的是做好招聘需求分析。
如果崗位必須打卡上班的需求不是特大,，可以顧問的方式繼續(xù)聘用員工,，可以在兼職過程中給予相應(yīng)的報酬。
如果老員工不同意被辭退怎么辦,？
10多年的青春奉獻給這份工作,，這對于老員工來說，也許不僅僅是為了掙錢支撐家庭,，更是他人生價值的體現(xiàn),。因此，無論結(jié)果如何,，希望HR能理解員工的心情,，并妥善友好地處理這個問題。
? 部門解散,，需要辭退
部門被解除時,，他的專業(yè)能力是其他部門所不需要需要的，所以我們可以根據(jù)客觀條件,，解除勞動合同,。
? 員工堅持留下，調(diào)崗安排
這其實上是最好的安排,，但我們必須確認(rèn)兩個問題：
領(lǐng)導(dǎo)層堅持解雇員工的真正意圖是什么,？真的沒有合適的崗位,？員工堅持的意圖，該員工堅持留下的意圖,，是專業(yè)限制還是對企業(yè)的依戀,？
如果員工堅持留下，可以考慮崗位調(diào)整安排,，但這種調(diào)崗必須符合一般邏輯以及員工的工作經(jīng)驗,，最好能兼顧專長。例如,，從技術(shù)部門轉(zhuǎn)移到客戶服務(wù)部門,，或者，從客戶服務(wù)部調(diào)整行政部門,；
至于崗位調(diào)薪,，可以與員工協(xié)商，根據(jù)實際情況,，使員工薪酬符合崗位特點,，最壞的結(jié)果就是談判不成，然后賠償,。
? 以考核不過辭退
如果員工同意你們安排的崗位,，就調(diào)崗調(diào)薪，如果協(xié)商不過,，就以未達(dá)到考核解除合同,。如果只是因為“不符合崗位要求”或“嚴(yán)重違紀(jì)”被辭退的話，也需要賠償,，并且需要“再培訓(xùn)”和“嚴(yán)重違規(guī)”的證據(jù),。
90后員工離職率高，如何留??？
? 讓員工感到被認(rèn)可和尊重
尊重他工作的價值并不意味著每次見到他就鞠躬。而是他盡力做了一件事,，希望被大家看到,，并希望他的價值得到承認(rèn)和尊重。這就是他們所關(guān)心的,。
所以需要及時的反饋，即便是口頭上的尊重,，你可以給他4.5分,，說我不能給你5分?？梢赃@樣說,，但是讓他感覺到,。
? 少雇人，多發(fā)錢
年輕人初入職場,，沒有錢,，所以要少雇人，多發(fā)錢,。比如說可以雇6個人,，試著招4個人，然后給5個人錢,，這樣,，大家都很開心，他們可以拿更多的錢,，公司可以省錢,。
? 巧立名目，幫助生活
正常薪酬體系不能碰,，否則公司就變成了一個慈善組織,，但是你可以想辦法在規(guī)則之內(nèi)巧立一些名目，比如說可以給月薪8K以下的人發(fā)房補,。
? 以年輕人作為決策者,，而不是執(zhí)行者
前面提到了承認(rèn)和尊重，那就要在心里把他們當(dāng)成決策者,，不是說讓他們替你做多少決定,，而是要拉著他參與你的決定，特別是有基層管理者參與的時候,，你會發(fā)現(xiàn)事情進展真的會順利很多,，而且真的會給你不一樣的視角。
如何解決小微企業(yè)招人難的問題,？
如今,，很多初創(chuàng)企業(yè)、小微企業(yè)都面臨同樣的情況,，即招人難,，找到好員工也留不住了。應(yīng)在以下領(lǐng)域取得突破性進展：
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