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自從做了獨(dú)立咨詢顧問(wèn)以來(lái),，我接觸了各行各業(yè)、大大小小的公司。如果你問(wèn)我，這些公司面臨的共同問(wèn)題是什么？答案只有一個(gè),，就是如何招人，招更合適的人,。

最近這段時(shí)間，因?yàn)槭芤咔橛绊?，很多企業(yè)開(kāi)始縮減規(guī)模,。我所在的HR群里討論得最多的一個(gè)話題就是如何減員增效。按說(shuō)市場(chǎng)上機(jī)會(huì)少了,、人多了,，這個(gè)時(shí)候招人會(huì)易如反掌、手到擒來(lái)吧,？然而,，以我過(guò)去兩月走訪企業(yè)以及幾乎每周被獵頭和HR朋友電話“騷擾”、希望介紹候選人的親身經(jīng)歷來(lái)看,，人才依然不好招,。

想想出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因也很簡(jiǎn)單：企業(yè)減員，自然減掉的不少都是能力和業(yè)績(jī)不夠突出的人,；另一方面,，市場(chǎng)機(jī)會(huì)減少，人才也寧愿安于現(xiàn)狀,、以靜制動(dòng),，不再積極尋求外部機(jī)會(huì)。兩個(gè)因素一疊加,，自然市場(chǎng)上的人才就更難尋了,。

那么，這個(gè)時(shí)候還有什么更好的辦法可以招募合適人才呢,？也許,，我們可以從奈飛的做法中獲得一些啟發(fā)。

1,、永遠(yuǎn)在招聘

最近,，我知道的一家中小型企業(yè)面對(duì)疫情主動(dòng)出擊，開(kāi)始搞“全員營(yíng)銷”,。公司每個(gè)員工包括HR,、財(cái)務(wù)等后臺(tái)人員，人人都領(lǐng)了銷售指標(biāo)沖到業(yè)務(wù)一線。據(jù)公司負(fù)責(zé)人介紹,，這種非常規(guī)的招數(shù)還收到了奇效,。一些非銷售人員也拉到了自己的客戶，把單子做得風(fēng)生水起,，所起的“鰱魚效應(yīng)”把本來(lái)身處前線的公司業(yè)務(wù)人員也刺激起來(lái)了,。

奈飛把同樣的方法用到了招聘上，實(shí)行“全員招聘”,。奈飛有一個(gè)口號(hào),，叫“永遠(yuǎn)在招聘”，意思是為公司招人的工作,，是公司每一個(gè)員工,，上至CEO下至工程師的頭等任務(wù)。

為什么要這么要求,？因?yàn)槟物w深知,，只有不斷地增加人才密度，公司才有可能實(shí)現(xiàn)指數(shù)級(jí)增長(zhǎng),。而要做到這一點(diǎn),，光靠HR來(lái)招聘是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。所以,，奈飛要求每一個(gè)用人經(jīng)理都必須深刻理解公司的招人方式,，直至每一個(gè)細(xì)節(jié)。而且,，最重要的是,，高層要以身作則。所以,，你會(huì)看到,，奈飛CEO會(huì)利用周末的時(shí)間親自上網(wǎng)去搜簡(jiǎn)歷，然后親自打電話給候選人做面試,。

而奈飛的其他員工每個(gè)人也同樣做到了“永遠(yuǎn)在招聘”,。即便他們?nèi)⒓右粋€(gè)非工作場(chǎng)合活動(dòng)，腦子里也隨時(shí)在琢磨：今天我周圍遇到的人里面,，有沒(méi)有一個(gè)適合到我們公司的人才,？假如沒(méi)有，他們的親朋好友里有沒(méi)有一個(gè)這樣的人才呢,？

求賢若渴,、日思夜想，這也是曾國(guó)藩對(duì)人才的態(tài)度,。曾國(guó)藩曾經(jīng)說(shuō)自己對(duì)人才“夢(mèng)想以求之,，焚香以禱之,，蓋無(wú)須臾忘諸懷”，意思是自己每天做夢(mèng)都想找到人才,、每天焚香都在祈禱找到人才,，沒(méi)有一時(shí)一刻能忘了這個(gè)事兒。這不就是一種“永遠(yuǎn)在招聘”的狀態(tài)嗎,？

很多公司抱怨招不到人才,，我認(rèn)為這就是一個(gè)偽命題。假如公司每一個(gè)人,，上至CEO下至普通員工,，都能擁有像奈飛和曾國(guó)藩這樣的“永遠(yuǎn)在招聘”的思維，招聘還會(huì)是難事嗎,？

2,、使命愿景招聘

很多公司，尤其是初創(chuàng)公司,，在招聘上面臨的另一大問(wèn)題是：面對(duì)人才,，無(wú)法支付高昂的薪水,。這又該怎么辦呢,？

我們先來(lái)看看奈飛的做法：和大部分公司的做法不同，奈飛在候選人接受最后工作offer之前,，絕不會(huì)和候選人討論薪水具體數(shù)字,。當(dāng)然，不討論數(shù)字并不代表完全不討論薪酬,。奈飛會(huì)和候選人分享自己的薪酬理念：給候選人支付有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)水平的薪水,、使用期權(quán)和現(xiàn)金結(jié)合的薪酬工具、對(duì)員工的期權(quán)歸屬不設(shè)期限限制,，等等,。

奈飛的招聘人員曾經(jīng)做過(guò)一次公開(kāi)分享，有觀眾問(wèn)他們?cè)诿嬖囘^(guò)程中最看重候選人的是哪一點(diǎn),？他給出的回答是：熱情（Passion）,，即：候選人對(duì)奈飛這家公司、文化,、產(chǎn)品以及所申請(qǐng)的這份工作是否充滿巨大的熱情,。

熱情往往是難以偽裝的，真正發(fā)自內(nèi)心熱愛(ài)這份工作的人才會(huì)擁有強(qiáng)大的自驅(qū)力來(lái)做好工作,，也會(huì)在薪水不是特別誘人的前提下,，依然愿意把工作做到極致。

如何找到對(duì)公司有熱情的人才,？靠的就是公司的使命愿景,。奈飛會(huì)告訴候選人,，公司的存在是為了服務(wù)于廣大客戶的幸福感，如果候選人的熱情不在于此,，他們就應(yīng)該去谷歌,、蘋果等其他公司。

所以,，每一個(gè)招聘人員,，都需要把公司的使命愿景和候選人說(shuō)清楚、講透徹,，這樣才能確保找到那些“對(duì)的人”,。相反，如果招聘人員在招聘中本末倒置,，過(guò)于陷入薪酬,、福利等細(xì)枝末節(jié)，即便人招到了,，也很容易成為未來(lái)的一個(gè)隱患,。

找到對(duì)公司的使命愿景充滿巨大熱情的人容易嗎？當(dāng)然不容易,。但是,，你要相信，這樣的付出再多都是值得的,。一旦你費(fèi)勁千辛萬(wàn)苦招來(lái)一個(gè)這樣的人,，Ta日后一定會(huì)成為公司發(fā)展之中流砥柱。

3,、面向未來(lái)招聘

前幾天和一家公司的管理團(tuán)隊(duì)開(kāi)會(huì)談到招聘問(wèn)題時(shí),，有一位主管說(shuō)：團(tuán)隊(duì)內(nèi)部職位已經(jīng)填滿了，不需要再繼續(xù)花時(shí)間看人了,。

在很多企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)上,，我們常常看到的一種觀點(diǎn)就是以為現(xiàn)有員工可以自然成長(zhǎng)到承擔(dān)將來(lái)的責(zé)任,。然而事實(shí)卻是,，在公司發(fā)展的每一個(gè)階段，都會(huì)有一部分人不再勝任,。對(duì)這些人繼續(xù)培養(yǎng),，會(huì)耗費(fèi)公司大量的時(shí)間和資源。而為此付出的,，有可能是公司市場(chǎng)機(jī)會(huì)的喪失,。

解決這個(gè)矛盾的最有效方法就是招人、招優(yōu)秀的人,、持續(xù)不斷地招優(yōu)秀的人,。

谷歌在招聘工作中有一項(xiàng)鐵律：每個(gè)管理者只能招來(lái)在某些方面比自己更優(yōu)秀的候選人,；阿里巴巴在招聘上也同樣有一要求：團(tuán)隊(duì)招入新人的水平要高于團(tuán)隊(duì)的原有平均水平。

奈飛認(rèn)為,，當(dāng)業(yè)務(wù)擴(kuò)大2-3倍時(shí),，可以通過(guò)對(duì)現(xiàn)有人員的能力持續(xù)改進(jìn)維持。但是,，當(dāng)業(yè)務(wù)擴(kuò)大到10倍甚至更多之后,，就必須依靠招募新人實(shí)現(xiàn)。

因此,，奈飛提出的口號(hào)是“站在6個(gè)月后的未來(lái)審視你現(xiàn)在的團(tuán)隊(duì)”：公司的每一名管理人員,，需要持續(xù)地問(wèn)自己三個(gè)問(wèn)題，即：確認(rèn)團(tuán)隊(duì)要解決的問(wèn)題,、確定確認(rèn)問(wèn)題所需要的時(shí)間,、確認(rèn)能夠成功解決這些問(wèn)題的人選。在此基礎(chǔ)上,，用面向未來(lái)的眼光為自己招聘人才,。

如果你永遠(yuǎn)都在以未來(lái)的眼光審視自己的團(tuán)隊(duì)、搜尋外部的人才,，你就不會(huì)滿足于團(tuán)隊(duì)的人才現(xiàn)狀,，為公司打造人才“夢(mèng)之隊(duì)”也指日可待。

最后

我們最后來(lái)看看奈飛這段時(shí)間的股價(jià)走勢(shì)：因?yàn)橐咔?，奈飛曾經(jīng)在今年3月中股價(jià)跌至300美元以下,，之后一路開(kāi)始強(qiáng)勁反彈,，至本周收盤漲至435美元,，已經(jīng)超越了疫情前的最高點(diǎn)，和臉書,、亞馬遜,、谷歌等公司并列成為后疫情時(shí)代最搶眼的科技股。

成功的背后一定有必然,。奈飛創(chuàng)始人哈斯廷斯一直將公司的成功歸結(jié)于一套獨(dú)特的企業(yè)文化,。奈飛曾經(jīng)在2001年的互聯(lián)網(wǎng)泡沫中一度瀕臨破產(chǎn)邊緣，當(dāng)時(shí)公司也被迫裁減了三分之一的員工,。今天我們所熟悉的奈飛企業(yè)文化,，比如“只招成年人”、“用優(yōu)秀的人才來(lái)吸引人才”等理念,，正是在這次危機(jī)之后發(fā)展起來(lái)的,。

面對(duì)今日奈飛繼續(xù)亮麗的市場(chǎng)表現(xiàn)，更值得我們?nèi)ニ伎己蛯W(xué)習(xí)其賴以生存的一套文化原則,，也希望更多中國(guó)企業(yè)在疫情之后,，化危為機(jī),，能夠吸引來(lái)更優(yōu)秀人才加盟，使之成為公司未來(lái)增長(zhǎng)的一大助推器,。