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自從做了獨立咨詢顧問以來,，我接觸了各行各業(yè)、大大小小的公司,。如果你問我,，這些公司面臨的共同問題是什么？答案只有一個,，就是如何招人,，招更合適的人。

最近這段時間,，因為受疫情影響,，很多企業(yè)開始縮減規(guī)模。我所在的HR群里討論得最多的一個話題就是如何減員增效,。按說市場上機會少了,、人多了，這個時候招人會易如反掌,、手到擒來吧,？然而，以我過去兩月走訪企業(yè)以及幾乎每周被獵頭和HR朋友電話“騷擾”,、希望介紹候選人的親身經(jīng)歷來看,，人才依然不好招。

想想出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因也很簡單：企業(yè)減員,，自然減掉的不少都是能力和業(yè)績不夠突出的人,；另一方面,，市場機會減少，人才也寧愿安于現(xiàn)狀,、以靜制動,，不再積極尋求外部機會。兩個因素一疊加,，自然市場上的人才就更難尋了,。

那么，這個時候還有什么更好的辦法可以招募合適人才呢,？也許,，我們可以從奈飛的做法中獲得一些啟發(fā)。

1,、永遠在招聘

最近,，我知道的一家中小型企業(yè)面對疫情主動出擊，開始搞“全員營銷”,。公司每個員工包括HR,、財務(wù)等后臺人員，人人都領(lǐng)了銷售指標(biāo)沖到業(yè)務(wù)一線,。據(jù)公司負責(zé)人介紹,，這種非常規(guī)的招數(shù)還收到了奇效。一些非銷售人員也拉到了自己的客戶,，把單子做得風(fēng)生水起,，所起的“鰱魚效應(yīng)”把本來身處前線的公司業(yè)務(wù)人員也刺激起來了。

奈飛把同樣的方法用到了招聘上,，實行“全員招聘”,。奈飛有一個口號，叫“永遠在招聘”,，意思是為公司招人的工作，是公司每一個員工,，上至CEO下至工程師的頭等任務(wù),。

為什么要這么要求？因為奈飛深知,，只有不斷地增加人才密度,，公司才有可能實現(xiàn)指數(shù)級增長。而要做到這一點,，光靠HR來招聘是遠遠不夠的,。所以，奈飛要求每一個用人經(jīng)理都必須深刻理解公司的招人方式,，直至每一個細節(jié),。而且,，最重要的是，高層要以身作則,。所以,，你會看到，奈飛CEO會利用周末的時間親自上網(wǎng)去搜簡歷,，然后親自打電話給候選人做面試,。

而奈飛的其他員工每個人也同樣做到了“永遠在招聘”。即便他們?nèi)⒓右粋€非工作場合活動,，腦子里也隨時在琢磨：今天我周圍遇到的人里面,，有沒有一個適合到我們公司的人才？假如沒有,，他們的親朋好友里有沒有一個這樣的人才呢,？

求賢若渴、日思夜想,，這也是曾國藩對人才的態(tài)度,。曾國藩曾經(jīng)說自己對人才“夢想以求之，焚香以禱之,，蓋無須臾忘諸懷”,，意思是自己每天做夢都想找到人才、每天焚香都在祈禱找到人才,，沒有一時一刻能忘了這個事兒,。這不就是一種“永遠在招聘”的狀態(tài)嗎？

很多公司抱怨招不到人才,，我認(rèn)為這就是一個偽命題,。假如公司每一個人，上至CEO下至普通員工,，都能擁有像奈飛和曾國藩這樣的“永遠在招聘”的思維,，招聘還會是難事嗎？

2,、使命愿景招聘

很多公司,，尤其是初創(chuàng)公司，在招聘上面臨的另一大問題是：面對人才,，無法支付高昂的薪水,。這又該怎么辦呢？

我們先來看看奈飛的做法：和大部分公司的做法不同,，奈飛在候選人接受最后工作offer之前,，絕不會和候選人討論薪水具體數(shù)字。當(dāng)然，不討論數(shù)字并不代表完全不討論薪酬,。奈飛會和候選人分享自己的薪酬理念：給候選人支付有市場競爭水平的薪水,、使用期權(quán)和現(xiàn)金結(jié)合的薪酬工具、對員工的期權(quán)歸屬不設(shè)期限限制,，等等,。

奈飛的招聘人員曾經(jīng)做過一次公開分享，有觀眾問他們在面試過程中最看重候選人的是哪一點,？他給出的回答是：熱情（Passion）,，即：候選人對奈飛這家公司、文化,、產(chǎn)品以及所申請的這份工作是否充滿巨大的熱情,。

熱情往往是難以偽裝的，真正發(fā)自內(nèi)心熱愛這份工作的人才會擁有強大的自驅(qū)力來做好工作,，也會在薪水不是特別誘人的前提下,，依然愿意把工作做到極致。

如何找到對公司有熱情的人才,？靠的就是公司的使命愿景,。奈飛會告訴候選人，公司的存在是為了服務(wù)于廣大客戶的幸福感,，如果候選人的熱情不在于此,，他們就應(yīng)該去谷歌、蘋果等其他公司,。

所以,，每一個招聘人員，都需要把公司的使命愿景和候選人說清楚,、講透徹,，這樣才能確保找到那些“對的人”。相反,，如果招聘人員在招聘中本末倒置,，過于陷入薪酬、福利等細枝末節(jié),，即便人招到了,，也很容易成為未來的一個隱患。

找到對公司的使命愿景充滿巨大熱情的人容易嗎,？當(dāng)然不容易。但是,，你要相信,，這樣的付出再多都是值得的。一旦你費勁千辛萬苦招來一個這樣的人，Ta日后一定會成為公司發(fā)展之中流砥柱,。

3,、面向未來招聘

前幾天和一家公司的管理團隊開會談到招聘問題時，有一位主管說：團隊內(nèi)部職位已經(jīng)填滿了,，不需要再繼續(xù)花時間看人了,。

在很多企業(yè)的團隊建設(shè)上，我們常?？吹降囊环N觀點就是以為現(xiàn)有員工可以自然成長到承擔(dān)將來的責(zé)任,。然而事實卻是，在公司發(fā)展的每一個階段,，都會有一部分人不再勝任,。對這些人繼續(xù)培養(yǎng)，會耗費公司大量的時間和資源,。而為此付出的,，有可能是公司市場機會的喪失。

解決這個矛盾的最有效方法就是招人,、招優(yōu)秀的人,、持續(xù)不斷地招優(yōu)秀的人。

谷歌在招聘工作中有一項鐵律：每個管理者只能招來在某些方面比自己更優(yōu)秀的候選人,；阿里巴巴在招聘上也同樣有一要求：團隊招入新人的水平要高于團隊的原有平均水平,。

奈飛認(rèn)為，當(dāng)業(yè)務(wù)擴大2-3倍時,，可以通過對現(xiàn)有人員的能力持續(xù)改進維持,。但是，當(dāng)業(yè)務(wù)擴大到10倍甚至更多之后,，就必須依靠招募新人實現(xiàn),。

因此，奈飛提出的口號是“站在6個月后的未來審視你現(xiàn)在的團隊”：公司的每一名管理人員,，需要持續(xù)地問自己三個問題,，即：確認(rèn)團隊要解決的問題、確定確認(rèn)問題所需要的時間,、確認(rèn)能夠成功解決這些問題的人選,。在此基礎(chǔ)上，用面向未來的眼光為自己招聘人才,。

如果你永遠都在以未來的眼光審視自己的團隊,、搜尋外部的人才，你就不會滿足于團隊的人才現(xiàn)狀,，為公司打造人才“夢之隊”也指日可待,。

最后

我們最后來看看奈飛這段時間的股價走勢：因為疫情,，奈飛曾經(jīng)在今年3月中股價跌至300美元以下，之后一路開始強勁反彈,，至本周收盤漲至435美元,，已經(jīng)超越了疫情前的最高點，和臉書,、亞馬遜,、谷歌等公司并列成為后疫情時代最搶眼的科技股。

成功的背后一定有必然,。奈飛創(chuàng)始人哈斯廷斯一直將公司的成功歸結(jié)于一套獨特的企業(yè)文化,。奈飛曾經(jīng)在2001年的互聯(lián)網(wǎng)泡沫中一度瀕臨破產(chǎn)邊緣，當(dāng)時公司也被迫裁減了三分之一的員工,。今天我們所熟悉的奈飛企業(yè)文化,，比如“只招成年人”、“用優(yōu)秀的人才來吸引人才”等理念,，正是在這次危機之后發(fā)展起來的,。

面對今日奈飛繼續(xù)亮麗的市場表現(xiàn)，更值得我們?nèi)ニ伎己蛯W(xué)習(xí)其賴以生存的一套文化原則,，也希望更多中國企業(yè)在疫情之后,，化危為機，能夠吸引來更優(yōu)秀人才加盟,，使之成為公司未來增長的一大助推器,。