社會招聘調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,面試官、業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的面試標準不清晰,、缺乏足夠的面試技巧等問題深深地困擾著廣大的HR伙伴們,。
面試，是一個雙向選擇的過程,，其本身是一個讓候選人（尤其是優(yōu)秀候選人）切身感受雇主品牌和企業(yè)文化的最佳機會,。
01、面試體驗影響候選人決心
各個行業(yè),、各家公司,，每天都在面試，但總有一個問題始終困擾著他們：究竟怎樣才算是一場好的面試,？
實際上,，面試無非要達成兩個目標：
一是為公司招到合適的人，達到人與崗匹配,、人與團隊匹配,、人與組織匹配；
二是還要兼顧候選人的面試體驗,，在其他方面均等的情況下,，讓候選人愿意選擇自家公司，接受offer,。
面試是一個雙向選擇的過程,，但是企業(yè)往往會忽略這一點。在實際的面試過程中,，面試官往往以評價的方式對候選人做出各種判斷,，為他們貼上各類標簽，但卻忽略了候選人的感受,。
其實，面試本身是一個讓候選人（尤其是優(yōu)秀候選人）切身感受雇主品牌和企業(yè)文化的最佳機會,，如果只是一味地站在挑選候選人的角度上進行面試,，可能不會產(chǎn)生很好的效果。
對于優(yōu)秀候選人來說,，在公司評價自己的同時,，自己也在評價公司。
一項調(diào)查顯示,面試環(huán)節(jié)決定候選人對應(yīng)聘公司第一印象的就是面試官的面貌,，這涉及著裝,、談吐,、提問的問題、專業(yè)性等多方面,。
舉個例子,，筆者也曾參加過其他公司的面試，在40-50分鐘面試結(jié)束后,。
筆者在心里會產(chǎn)生如下評語：
1.面試官專業(yè)水平一般,，面試經(jīng)驗不足，問題缺乏邏輯,；
2.面試官作為直線業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo),，當(dāng)前團隊人員緊缺，業(yè)務(wù)壓力大,，缺乏解決辦法,；
3.專業(yè)水平弱于前領(lǐng)導(dǎo)。
在面試結(jié)束之后,，該公司給了offer,，雖然職位、薪資等條件符合預(yù)期,，但筆者還是拒絕了這份offer,。
02、應(yīng)該考察哪些能力和素質(zhì)
有HR會問：技術(shù)崗位的人才,，光有專業(yè)知識,、技能、相關(guān)工作經(jīng)驗就足夠了嗎,？
一位互聯(lián)網(wǎng)公司的研發(fā)負責(zé)人曾分享過一個故事：在剛做管理者的時候,，由于團隊缺人，任務(wù)很多,，于是在社招時招聘了一人入職,，面試時感覺該員工的專業(yè)水平和基礎(chǔ)教育背景都很好，也在大企業(yè)工作過,，能力也有保障,。
但是入職后發(fā)現(xiàn)，該員工和其他同事的配合頻頻出現(xiàn)問題：該員工十分自傲,，要求很高,，于是總是看不上別人，也基本上不會主動與其他人說話,。
自此以后,，團隊氛圍就變得十分怪異，甚至有一次該員工與產(chǎn)品經(jīng)理出現(xiàn)了較大的沖突,使得落后的研發(fā)任務(wù)非但不能有所進展，反而因為配合的原因落后了,。
最后,，該員工沒能通過試用期就被解雇了。
由此可見,，專業(yè)技術(shù)并不是全部,，其他軟性素質(zhì)的考量也不能被忽略。
在招聘的時候,，應(yīng)該考察哪些能力素質(zhì)呢,？
在實際面試的時候，我們考察的內(nèi)容無外乎四方面的因素：
第一,，是否具備相應(yīng)的專業(yè)知識,；
第二，是否具有相關(guān)的崗位經(jīng)驗,，過往的履職經(jīng)歷,；
第三，就是心理特質(zhì),，底層的價值觀,、動機層面的特點；
最后,，也是最重要的,，要具備崗位要求的勝任力。
前兩個信息基本上都可以從簡歷當(dāng)中得到,，而心理特質(zhì)和勝任力就要通過測評工具或者面試才能考察,。
比如要招聘一個銀行的客戶經(jīng)理，如果候選人是金融相關(guān)專業(yè),，具備金融知識,，同時具有在國有銀行相關(guān)崗位的工作經(jīng)驗，過去業(yè)績還不錯,，其本人也認同這個工作帶給自己的價值,，還具備很好的關(guān)系建立能力、溝通能力等,，那么,，這個候選人就非常適合這個職位。
在面試過程中,，除了底層的心理特質(zhì)無法考察以外,，其他三方面的能力都可以通過面試來考察。
其中比較難判斷的,，且對工作影響最大的，在面試中也是重點的就是該崗位的勝任力，這個勝任力就是評價的標準,。
要確定清晰的評價標準,，最好的方法莫過于建模，可是,，因為各種各樣的原因,，模型極難符合多變的要求，那么在這個時候可以借鑒建模的思路來確定評價標準,，也就是勝任力,。建模的思路如下：
簡單來講，建模的過程實際上就是聚焦崗位上的核心工作內(nèi)容,，包括經(jīng)常出現(xiàn)的核心場景,，在這個場景下遇到的核心挑戰(zhàn)，為了解決這個挑戰(zhàn)需要具備的能力素質(zhì),，這些能力素質(zhì)就是崗位的核心能力要求,，也就是崗位標準。
以銷售崗位為例,，核心工作內(nèi)容就是業(yè)務(wù)拓展,，遇到的核心工作挑戰(zhàn)有業(yè)績指標，需要的能力要求是追求卓越,；經(jīng)常被客戶拒絕,，有時付出很多時間在一個客戶上，但最后還是沒成單,，那么,，在這種情況下需要的能力要求就是堅韌性。
聚焦崗位上的核心工作內(nèi)容,，經(jīng)常出現(xiàn)的核心場景,，最終落到需要具備的能力素質(zhì)。提煉出5個左右的勝任標準,，基本上就能找到面試時考察的標準,。具體如下：
03、用結(jié)構(gòu)化行為面試規(guī)避“面霸”
專業(yè)的結(jié)構(gòu)化行為面試,，兼具操作方便和評估效果好的特點,，但在實際操作過程中，實施流程,、面試官,、題目設(shè)計、評分標準等方面如果較為隨意,，效果也會大打折扣,。
那么,，如何才能做好結(jié)構(gòu)化行為面試呢？
所謂的行為面試就是面試官針對崗位勝任力標準以及知識,、經(jīng)驗,、工作經(jīng)歷等，要求候選人提供一些能反映能力的真實事例并加以描述的面試方式,。
行為面試有兩個關(guān)鍵點,，一個是問題要結(jié)合崗位勝任力，另外就是,，候選人要以舉例子的方式來講述一個真實事例,，通過事例中候選人解決問題采取的措施、展示出的行為來判斷其能力水平,。
行為面試有一個前提假設(shè),即過去預(yù)測未來,。因為人的能力提升需要時間，在一段時間內(nèi),，候選人在過去某個情景之下遇到一個難題,，采取了相應(yīng)的解決措施，那么在未來遇到類似情景時,，也會采取這樣的解決措施,。行為面試就是聚焦過去的情景，來判斷其能力水平,。
采取行為面試有三個好處：
第一,，從過去的真實事例出發(fā)，有利于面試官全面生動地評價候選人,。
因為在候選人講述事例時,，會講述事件的背景、目標,、遇到的困難,、解決措施、最終結(jié)果等,，展示的信息較為充分和具體,，有利于面試官做出判斷；
行為面試考察的是一個難題能否解決,，還要有具體事例支撐,、輔助面試官們進行判斷，所以這能有效降低錄用“面霸”的可能性,。
第二,，在一段時間內(nèi)（通常是3年內(nèi)），過去行為的預(yù)測性較好,。除非是候選人因為重大改變,，使其個性產(chǎn)生重大變化,，在通常情況下，能力水平是較為穩(wěn)定的,。
第三,，由于在行為面試中可以不斷地對事件進行追問，能有效避免候選人說謊,。
文|梁玉濤
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