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社會招聘調研數(shù)據(jù)顯示,面試官、業(yè)務領導的面試標準不清晰、缺乏足夠的面試技巧等問題深深地困擾著廣大的HR伙伴們。

面試，是一個雙向選擇的過程，其本身是一個讓候選人（尤其是優(yōu)秀候選人）切身感受雇主品牌和企業(yè)文化的最佳機會。

各個行業(yè)、各家公司,，每天都在面試,，但總有一個問題始終困擾著他們：究竟怎樣才算是一場好的面試？

實際上,，面試無非要達成兩個目標：

一是為公司招到合適的人,，達到人與崗匹配、人與團隊匹配,、人與組織匹配,；

二是還要兼顧候選人的面試體驗，在其他方面均等的情況下,，讓候選人愿意選擇自家公司,，接受offer。

面試是一個雙向選擇的過程,，但是企業(yè)往往會忽略這一點,。在實際的面試過程中，面試官往往以評價的方式對候選人做出各種判斷,，為他們貼上各類標簽,，但卻忽略了候選人的感受。

其實,，面試本身是一個讓候選人（尤其是優(yōu)秀候選人）切身感受雇主品牌和企業(yè)文化的最佳機會,，如果只是一味地站在挑選候選人的角度上進行面試，可能不會產生很好的效果,。

對于優(yōu)秀候選人來說，在公司評價自己的同時,，自己也在評價公司,。 

一項調查顯示,面試環(huán)節(jié)決定候選人對應聘公司第一印象的就是面試官的面貌，這涉及著裝、談吐,、提問的問題,、專業(yè)性等多方面。

在面試結束之后，該公司給了offer,，雖然職位,、薪資等條件符合預期，但筆者還是拒絕了這份offer,。

有HR會問：技術崗位的人才，光有專業(yè)知識,、技能,、相關工作經(jīng)驗就足夠了嗎？

一位互聯(lián)網(wǎng)公司的研發(fā)負責人曾分享過一個故事：在剛做管理者的時候,，由于團隊缺人,，任務很多，于是在社招時招聘了一人入職,，面試時感覺該員工的專業(yè)水平和基礎教育背景都很好,，也在大企業(yè)工作過，能力也有保障,。

但是入職后發(fā)現(xiàn),，該員工和其他同事的配合頻頻出現(xiàn)問題：該員工十分自傲，要求很高,，于是總是看不上別人,，也基本上不會主動與其他人說話。

自此以后,，團隊氛圍就變得十分怪異,，甚至有一次該員工與產品經(jīng)理出現(xiàn)了較大的沖突,使得落后的研發(fā)任務非但不能有所進展,，反而因為配合的原因落后了。

最后,，該員工沒能通過試用期就被解雇了,。

由此可見，專業(yè)技術并不是全部,，其他軟性素質的考量也不能被忽略,。

前兩個信息基本上都可以從簡歷當中得到，而心理特質和勝任力就要通過測評工具或者面試才能考察,。

比如要招聘一個銀行的客戶經(jīng)理,，如果候選人是金融相關專業(yè)，具備金融知識,，同時具有在國有銀行相關崗位的工作經(jīng)驗,，過去業(yè)績還不錯，其本人也認同這個工作帶給自己的價值,，還具備很好的關系建立能力,、溝通能力等，那么,，這個候選人就非常適合這個職位,。   

在面試過程中，除了底層的心理特質無法考察以外,，其他三方面的能力都可以通過面試來考察,。

其中比較難判斷的，且對工作影響最大的,，在面試中也是重點的就是該崗位的勝任力,，這個勝任力就是評價的標準,。

要確定清晰的評價標準,，最好的方法莫過于建模,，可是，因為各種各樣的原因,，模型極難符合多變的要求,，那么在這個時候可以借鑒建模的思路來確定評價標準，也就是勝任力,。建模的思路如下：

簡單來講,，建模的過程實際上就是聚焦崗位上的核心工作內容，包括經(jīng)常出現(xiàn)的核心場景,，在這個場景下遇到的核心挑戰(zhàn),，為了解決這個挑戰(zhàn)需要具備的能力素質，這些能力素質就是崗位的核心能力要求,，也就是崗位標準,。

以銷售崗位為例，核心工作內容就是業(yè)務拓展,，遇到的核心工作挑戰(zhàn)有業(yè)績指標,，需要的能力要求是追求卓越；經(jīng)常被客戶拒絕,，有時付出很多時間在一個客戶上,，但最后還是沒成單，那么,，在這種情況下需要的能力要求就是堅韌性,。 

聚焦崗位上的核心工作內容，經(jīng)常出現(xiàn)的核心場景,，最終落到需要具備的能力素質,。提煉出5個左右的勝任標準，基本上就能找到面試時考察的標準,。具體如下：  

專業(yè)的結構化行為面試，兼具操作方便和評估效果好的特點,，但在實際操作過程中,，實施流程、面試官,、題目設計,、評分標準等方面如果較為隨意，效果也會大打折扣,。

那么,，如何才能做好結構化行為面試呢,？ 

所謂的行為面試就是面試官針對崗位勝任力標準以及知識、經(jīng)驗,、工作經(jīng)歷等,，要求候選人提供一些能反映能力的真實事例并加以描述的面試方式。

行為面試有兩個關鍵點,，一個是問題要結合崗位勝任力,，另外就是，候選人要以舉例子的方式來講述一個真實事例,，通過事例中候選人解決問題采取的措施,、展示出的行為來判斷其能力水平。 

行為面試有一個前提假設,即過去預測未來,。因為人的能力提升需要時間,，在一段時間內，候選人在過去某個情景之下遇到一個難題,，采取了相應的解決措施,，那么在未來遇到類似情景時，也會采取這樣的解決措施,。行為面試就是聚焦過去的情景,，來判斷其能力水平。 

采取行為面試有三個好處：

第一,，從過去的真實事例出發(fā),，有利于面試官全面生動地評價候選人。

因為在候選人講述事例時,，會講述事件的背景,、目標、遇到的困難,、解決措施,、最終結果等，展示的信息較為充分和具體,，有利于面試官做出判斷,；

行為面試考察的是一個難題能否解決，還要有具體事例支撐,、輔助面試官們進行判斷,，所以這能有效降低錄用“面霸”的可能性。

第二,，在一段時間內（通常是3年內）,，過去行為的預測性較好。除非是候選人因為重大改變,，使其個性產生重大變化,，在通常情況下,，能力水平是較為穩(wěn)定的。

第三,，由于在行為面試中可以不斷地對事件進行追問,，能有效避免候選人說謊。

文|梁玉濤