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如何招得快

過去兩三年的時(shí)間里,，我們的團(tuán)隊(duì)累計(jì)完成的招聘量超過2000人，崗位類型涵概前后端的客服,、銷售,、職能崗位等。這個(gè)過程中有很多感受,，今天跟大家做個(gè)交流,。

常見招聘壓力

我們發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)在招聘時(shí)面臨來自四個(gè)方面的壓力：

1. 招聘成本日漸增高

其一：招聘網(wǎng)站的費(fèi)用逐年增長，58,、前程等等渠道每年都在調(diào)整價(jià)格（基本等于漲價(jià)）,，但是招聘效果并沒有同步調(diào)整。一些新起的社交招聘渠道,，各種收費(fèi)更是玩得飛起,，讓HR直呼傷不起。

其二：行業(yè)性的人才泡沫,。資本加速了企業(yè)的發(fā)展速度,，同時(shí)也推高了人才的市場薪酬水準(zhǔn),；甚至出現(xiàn)一批所謂違背經(jīng)營規(guī)律（花10元成本創(chuàng)造1元營業(yè)收入）,、犧牲利潤、惡意搶占市場的“巨嬰企業(yè)”,。他們大肆的挖角企業(yè)人才,，大幅提升薪酬水平,，造成中小企業(yè)難以吸引到目標(biāo)人才（付薪能力無法與這些公司相比）。

2. 對人才無法進(jìn)行有效的科學(xué)評估

由于先天發(fā)育不良,，基礎(chǔ)差,，中小企業(yè)內(nèi)部通常缺乏完善的崗位勝任力體系與人才測評體系,，人才評估基本靠猜（聊）,。HR苦于拿不出一個(gè)很好的科學(xué)評估的方法，經(jīng)常在人才決策時(shí)喪失話語權(quán),。

中小企業(yè)最常用的人才測評手段是做試卷,。你如果仔細(xì)去看試卷的題目,，會發(fā)現(xiàn)考察的內(nèi)容競是3、4年前的內(nèi)容,，與業(yè)務(wù)實(shí)際嚴(yán)重脫節(jié),，甚至于連HR都不知道試卷的標(biāo)準(zhǔn)答案是什么？

而部分通過外部采購人才測評工具的企業(yè),，經(jīng)常會遇到測評環(huán)節(jié)表現(xiàn)很好的人才,，在實(shí)際工作開展時(shí)表現(xiàn)卻大相徑庭。其中原因是因?yàn)楹芏鄿y評企業(yè)的測評樣本來源于國外,，缺乏本土化的樣本數(shù)據(jù),。

3. 新一代求職群體的變化

年輕一代的求職者自小生活優(yōu)越，越來越追求個(gè)人最大化（彰顯個(gè)性,，保持真我）,，他們找工作的時(shí)候更加關(guān)注工作的軟性方面（喜歡與否、發(fā)展空間,、團(tuán)隊(duì)氛圍,、學(xué)習(xí)成長等）；

如何營造一個(gè)好的氛圍,，從而吸引并留住這批才華橫溢卻有個(gè)性十足的新一代年輕人,。對于還在努力完善管理基本功的中小企業(yè)來說，挑戰(zhàn)十分巨大,。

4. HR自身營養(yǎng)不良

其一,，人力資源專業(yè)化教育與企業(yè)實(shí)際情況的脫節(jié)；縱使是人力資源專業(yè)的學(xué)生,，其專業(yè)知識與企業(yè)所需大相徑庭（偏理論,，輕實(shí)操），更不用說國內(nèi)很多的HR并非科班出身,。

其二,、HR崗位位重言輕，淪落為背鍋俠,，在真正涉及核心人才決策上并不具有話語權(quán),。很多時(shí)候,，只要業(yè)務(wù)看中了的人，到老板那里一說,，HR再反對就是不知趣了,。如果后面這個(gè)人表現(xiàn)不錯(cuò)，萬事皆好,；如果這個(gè)人表現(xiàn)不及預(yù)期,，那老板們可能就要追究HR把關(guān)不嚴(yán)的責(zé)任了。