一個(gè)好的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該像一個(gè)好的CEO一樣。HR的角色不應(yīng)該局限于人力資源本身,，而應(yīng)該培養(yǎng)起自身的領(lǐng)導(dǎo)力,。有領(lǐng)導(dǎo)力的HR懂得自己的核心價(jià)值、知道如何為公司創(chuàng)造價(jià)值,、明白如何與人才建立起共識(shí)。
什么是HR的領(lǐng)導(dǎo)力？
“現(xiàn)代管理學(xué)之父”德魯克認(rèn)為,，領(lǐng)導(dǎo)力是把握組織的使命及動(dòng)員人們圍繞這個(gè)使命奮斗的一種能力，它是一門有關(guān)怎樣做人的藝術(shù),。
領(lǐng)導(dǎo)力,，首先是一種心智模式（比如境界、胸懷）,，其次是激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的熱情,、共同完成明確目標(biāo)的能力。
并非只有領(lǐng)導(dǎo)才需要具備領(lǐng)導(dǎo)能力,，領(lǐng)導(dǎo)能力可以通過日常工作與生活經(jīng)驗(yàn)培養(yǎng)積累而得,。目的是讓每個(gè)人都是主動(dòng)者,，是他自己的領(lǐng)導(dǎo)。
領(lǐng)導(dǎo)力不是成功學(xué),。成功學(xué)更多是把外部的因素拋開,，既不談組織權(quán)威，也不談社會(huì)影響,，只強(qiáng)調(diào)個(gè)人的思考角度,。事實(shí)上，假如HR不懂得專業(yè)的知識(shí),、不知道如何解決問題,、不知道哪個(gè)方向能獲得客戶認(rèn)可，那么盲目地強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力,，強(qiáng)迫所有人都聽從,，本身就是不現(xiàn)實(shí)的。
領(lǐng)導(dǎo)力不是忽悠,。如果HR在短時(shí)間內(nèi)沒有影響別人收益的能力,，則可以通過專業(yè)的表現(xiàn)來獲得對(duì)方的信賴，從而獲得領(lǐng)導(dǎo)力,。比如,，你是一家創(chuàng)業(yè)公司的人力資源負(fù)責(zé)人，你并不確定公司未來是否能上市,，但你希望告訴候選人的是：我們可以一起拼搏,，讓成功的概率最大可能地提高。
領(lǐng)導(dǎo)力最重要的是真誠,。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)力需要時(shí)間來沉淀,，從長遠(yuǎn)的角度來看，忽悠別人并不會(huì)增加你的領(lǐng)導(dǎo)力,，反而會(huì)削弱你的領(lǐng)導(dǎo)力,。
阻礙領(lǐng)導(dǎo)力提升的6個(gè)壞習(xí)慣
1、畫蛇添足,，增加過多的價(jià)值
很多領(lǐng)導(dǎo)者習(xí)慣發(fā)表自己的意見,，情不自禁地修改同事或下屬已經(jīng)非常成熟的想法。這種習(xí)慣的危害就在于,，雖然可能對(duì)某些想法加以完善,，但卻會(huì)導(dǎo)致同事和下屬的積極性、責(zé)任感都逐步下降,。
2,、習(xí)慣評(píng)判他人
那些習(xí)慣評(píng)判和給他人打分的領(lǐng)導(dǎo)者，總是會(huì)以自己的標(biāo)準(zhǔn)作為通用標(biāo)準(zhǔn),。記?。涸u(píng)判別人會(huì)把別人推開,，限制我們成功的機(jī)會(huì)。收到信息,，不要隨意評(píng)價(jià),，把關(guān)注點(diǎn)放在“解決問題”上面。
3,、習(xí)慣以“不”“但是”“然而”作為開場(chǎng)白
很多領(lǐng)導(dǎo)者都有這個(gè)習(xí)慣,，可怕的是，其中絕大多數(shù)人根本沒意識(shí)到,。以“不”“但是”“然而”開頭,，就意味著在否定對(duì)方所說的話，還向?qū)Ψ絺鬟f了一個(gè)信息：你錯(cuò)了,，我比你更懂,。這常常是討論陷入僵局的關(guān)鍵所在，容易讓對(duì)方產(chǎn)生強(qiáng)烈的抵觸情緒,。
4,、沒有及時(shí)表達(dá)認(rèn)可
領(lǐng)導(dǎo)者可能因?yàn)榉N種原因，沒有及時(shí)對(duì)他人表達(dá)認(rèn)可,。這會(huì)引起同事和下屬的不安：是我不被關(guān)注嗎,？還是我不被認(rèn)可,？或者我不夠優(yōu)秀,？等等。
5,、流露個(gè)人偏好
對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言,，過度流露自己的個(gè)人偏好，會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的行為,。尤其對(duì)于下屬來說,，他們會(huì)選擇“投其所好”。所以,，領(lǐng)導(dǎo)者在工作場(chǎng)合應(yīng)該盡量保持更多的客觀和中立,，將個(gè)人的喜好剝離出來。
6,、過分在意“我”
這可能是在長期習(xí)慣性行為的改良之路上,，最難以逾越的障礙。作為領(lǐng)導(dǎo)者,，若能放下自我得失,、放下虛榮、放下對(duì)別人評(píng)價(jià)的擔(dān)心和執(zhí)念,，就能真正地把注意力轉(zhuǎn)移到事件和其他人身上,，你會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)完全不同的世界,。
培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力的4種方法
1、理解情境,、凝聚共識(shí)
領(lǐng)導(dǎo)力不會(huì)憑空產(chǎn)生,，必須植根于具體情境中。一個(gè)官員在體制內(nèi)可能富有領(lǐng)導(dǎo)力,，在體制外可能魅力全無,。生物學(xué)博士在科研領(lǐng)域可能具有領(lǐng)導(dǎo)力，但是在汽車修理的時(shí)候,，可能只能干點(diǎn)力氣活,。所以領(lǐng)導(dǎo)力的前提就是情境。
如果HR在一家創(chuàng)業(yè)公司,，沒有好的雇主品牌也沒有吸引人的職位和薪酬,，靠什么去招到優(yōu)秀人才？靠的就是領(lǐng)導(dǎo)力,。一位擁有領(lǐng)導(dǎo)力的HR會(huì)真誠地告訴候選人,，自己對(duì)這個(gè)行業(yè)有什么了解；身處這個(gè)行業(yè)的發(fā)展期中,，候選人能獲得哪些行業(yè)福利,；幫候選人做橫向?qū)Ρ龋嬖V他們自己的崗位優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)在哪里,。
有領(lǐng)導(dǎo)力的HR知道：我找的是擁有共同目標(biāo)的同路人,。同路人能夠知道路在哪里，能一起承擔(dān)責(zé)任,、面對(duì)不確定性的風(fēng)險(xiǎn),。同時(shí)我們也能告訴別人這條路走下去會(huì)有什么樣的回報(bào)。
如何凝聚共識(shí)是HR需要思考的問題,。共識(shí)就是對(duì)未來的一致性理解,。通過凝聚共識(shí)，員工能夠清楚地知道未來自己要去向何方,，以及自己在公司能獲得怎樣的回報(bào),。
所以，如果HR不了解自己的公司,，不了解公司所處的行業(yè),，那么就很難建立起領(lǐng)導(dǎo)力。HR只有首先與公司建立共識(shí),，才能進(jìn)一步與候選人和員工建立共識(shí),。
2、持續(xù)學(xué)習(xí)、打造專業(yè)
強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力必然建立在過硬的自身能力之上,，所以HR要培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力需要持續(xù)學(xué)習(xí),，打造專業(yè)。HR需要了解公司所在的行業(yè),，也需要深刻認(rèn)識(shí)到自己所從事的專業(yè)工作,。HR必須明確公司的核心價(jià)值鏈，明確公司在哪個(gè)環(huán)節(jié)真正創(chuàng)造價(jià)值,？如采購環(huán)節(jié),、物流環(huán)節(jié)、生產(chǎn)環(huán)節(jié),、質(zhì)量環(huán)節(jié),、營銷環(huán)節(jié)、市場(chǎng)環(huán)境,、銷售環(huán)節(jié)等,。
真正產(chǎn)生價(jià)值的是很核心的一部分工作，這也決定著HR應(yīng)該把自己的工作重點(diǎn)放在哪里,。每個(gè)人的發(fā)展,，并不是將100份資源投到100個(gè)事情上，把所有都做好,，而是把80%的資源,，投入到20%的真正影響行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的地方上。
HR要通過持續(xù)學(xué)習(xí)來達(dá)到專業(yè)的程度,。如果你去深入了解自己的行業(yè),，了解自己的公司，了解真正創(chuàng)造價(jià)值的崗位,，那么所做出的判斷就是更具領(lǐng)導(dǎo)力的,。
3、平衡利益,、贏得尊重
HR在處理利益矛盾的時(shí)候需要秉承兩個(gè)原則：
一是公平。對(duì)上司,、對(duì)平級(jí),、對(duì)下屬的利益分配，要有一個(gè)客觀的角度和穩(wěn)定可預(yù)期的風(fēng)格,；另外要穩(wěn)定,，穩(wěn)定才可預(yù)期，個(gè)人品牌豎起來難,，倒下去容易,。
二是取舍。權(quán)衡利弊之后,，不困于存量,，選擇面向增量,，不糾結(jié)短期利益，尋求長期的超額收益,。作為HR,，如果什么都想要、什么都不愿意放,，是很難有領(lǐng)導(dǎo)力的,。
4、創(chuàng)新突破,、引領(lǐng)超越
所有人都需要更先進(jìn)的管理方式,，HR要更高效地去創(chuàng)造價(jià)值。只有能夠創(chuàng)新性地組合資源,，才能帶來更好的績效,。但HR普遍都有三個(gè)保守，它們分別是：過去怎么做,，我怎么做,；前任怎么做，我就怎么做,；領(lǐng)導(dǎo)叫我怎么做,，我就怎么做。這樣的HR,，是很難具備領(lǐng)導(dǎo)力的,，因?yàn)椴粍?chuàng)新就創(chuàng)造不了價(jià)值。
對(duì)于創(chuàng)新來說,，勇氣比智慧更重要,，拿出勇氣設(shè)定新目標(biāo)，選用新方法,，投入新資源,，最終承擔(dān)全部責(zé)任。在技術(shù)飛速發(fā)展的今天,，這種試錯(cuò)的勇氣越來越重要,，這也是很多創(chuàng)新型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力比管理能力更重要的原因。
創(chuàng)新和勇氣再進(jìn)一步延伸就是授權(quán),，如果我們的團(tuán)隊(duì)是由一群正直,、懂行、靠譜的人組成,，我們唯一需要的就是互相信賴,、互相支持、互相成就。
| HRD領(lǐng)跑者聯(lián)盟,，不詳
編輯 | 智慧云董事會(huì)
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