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對(duì)于HR來說,，識(shí)別優(yōu)秀人才的確很難,，這其中的原因有很多，例如HR招聘的崗位所匹配的人才較少,，最優(yōu)選擇不多,，人才儲(chǔ)備不充足；或者是HR在挑選人才時(shí)的方法過于傳統(tǒng),，缺乏新意,。

其實(shí)識(shí)別人才不是易事，但也不是難事,，對(duì)HR來說,，最好的做法是找到正確的方式后，按部就班地去甄別,，具體方法如下,。

1、通過簡歷和面試識(shí)別人才能力

其實(shí)判斷一個(gè)人能力的方法有很多,，HR可以根據(jù)具體的情況進(jìn)行靈活選擇,，通過簡歷和面試的兩個(gè)步驟,，尋找出可以支持求職者能力的合理依據(jù)。判斷一份簡歷是否具有“真材實(shí)料”,，HR要看到的是：簡歷話術(shù)是否邏輯清晰,、措辭明了，簡歷相關(guān)內(nèi)容是否簡單且充分,，技能,、經(jīng)歷、成就等方面是否有理有據(jù),、重點(diǎn)突出,。

除了簡歷,，面試是HR識(shí)別優(yōu)秀人才的重要關(guān)卡,。企業(yè)的面試一般分為行為與結(jié)構(gòu)化這兩種形式，通過這樣的形式,，HR可以更加直觀地了解到求職人才在知識(shí),、經(jīng)驗(yàn)、技能等方面的掌握程度,，識(shí)別候選人與崗位的匹配程度,。

2、觀察潛在人才的態(tài)度

除了通過簡歷和面試判斷人才的能力,，HR也要注意觀察細(xì)節(jié),，并從中判斷出求職者所擁有的工作態(tài)度。

能力出眾的人不一定態(tài)度端正,，但態(tài)度端正的人多數(shù)在工作中會(huì)有優(yōu)良表現(xiàn),。

3,、判斷人才的價(jià)值觀

除了能力和態(tài)度,，一個(gè)人的價(jià)值觀也是至關(guān)重要的。對(duì)于優(yōu)秀的中高層人才,，HR在招攬時(shí)要注重其價(jià)值觀的傾向,。

HR可以通過價(jià)值測(cè)評(píng)的方式去獲取一個(gè)人的價(jià)值觀信息，之后通過這些信息判斷這個(gè)人的價(jià)值觀是否與企業(yè)文化相符,，降低招人風(fēng)險(xiǎn),，直擊優(yōu)秀人才,。

總之HR要把識(shí)別人才的難題變成游刃有余的小case，而不是被難題拽著走,，只有化被動(dòng)為主動(dòng),，才能找到公司需要的人才。