多數(shù)人都認為中小企業(yè)和雇主品牌建設不沾邊兒，理由是對于中小企業(yè)而言,，實現(xiàn)盈利,，然后生存下來才是“剛需”,，雇主品牌是“巨頭”們才有資本去玩兒的項目,。那真正中小企業(yè)里的HR會有怎樣的觀點呢？中小企業(yè)真的應該對雇主品牌建設望而卻步嗎,？
提起“雇主品牌建設”，很多同行都感覺高大上,，需要投入很多錢才能做，離普通公司挺遠,，其實未必,。如同每個人都愛惜自己的名譽,，希望自己有個好名聲,，雇主品牌就是公司的名聲,，筆者分享一些中小企業(yè)不用花大錢也能見效的方法，希望能給大家打來幫助,。
01
“員工辭職的故事”,！
某員工張三向老板提出辭職 ,，他到公司兩年從普通員工成長為骨干，除自己努力之外與公司用心栽培也有直接關系,。
按公司規(guī)定,，離職前與老板面談。
張三：“感謝老板您給機會,。只是,，我家里有事兒，不能再為公司出力了,?！?/span>
老板：“沒事。下家找好了嗎,？”
“呃……找好了,。好尷尬?！?/span>
“水漲船高是常事,，你能找到更適合自己的公司，能拿到更高的薪水也是好事,。這至少說明我們當初沒看錯,。”
“謝謝,！”
“盡快完成工作交接,，在去下一家公司上班前，可以多些時間陪陪家人,?！?/span>
“嗯?！睆埲南脒€不是想讓我早走省幾天工資 ,。
“無論你干到哪兒天，工資發(fā)到這個月底,。此外,，我通知HR再多發(fā)一個月薪水，做為你對公司貢獻的感謝,?！?/span>
“不用不用，您太客氣了,！”
“不是客氣,，應該這樣。你是公司一手培養(yǎng)起來的,，走到哪兒都代表著公司的形象,，好好干,！再有就是走的再遠也不要忘記回家的路，我們公司永遠歡迎你,。想回來,，打個電話給我……”
本來內(nèi)心似水的張三突然有點兒小激動。
點評：這是現(xiàn)實中發(fā)生的真實案例,。比起一些公司在員工離職時,，想方設法克扣工資，向員工再次重申保密協(xié)議,，案例中老板的做法無疑高明的多,，格局也更大。試想張三無論去哪家公司上班,，都會覺得前公司對自己不錯,，有知遇之恩走時還多發(fā)一個月工資 。一旦身邊有適合的人才找工作,，肯定會向前公司推薦,。
本案例揭示了雇主品牌建議的一個核心：讓公司更有溫度，從而吸引并留住優(yōu)秀人才,。02
未來更像過去,，有人性者勝！
未來更像過去,，一個人的聲譽決定他能走多遠,，一個公司的雇主品牌決定他能否擁有優(yōu)秀的人才。
社會上出現(xiàn)很多騙子,，從賣假化妝品再到電信詐騙，主要原因是行騙成本不高,、信息無法共享,， 騙完這個再騙下一個。
職場上有些人也是如此,，能力不行但有個好背景,，今天騙東家拿幾個月工資，再換一家騙……
以后不行了,，大數(shù)據(jù)和AI時代信息共享 ,，之前的違規(guī)記錄新公司都可以查到，所以員工更需要在意自己的名譽,。
員工如此,，企業(yè)就更是如此 。
有些公司對員工的態(tài)度是,，錢能少發(fā)就少發(fā),、能不發(fā)就不發(fā),、開除不給賠償，愿意告你就去勞動仲裁好了,，反正我還可以招到新員工,，工作始終有人做。
現(xiàn)在應聘之前候選人都要查下百度,，凡有與員工發(fā)生糾紛的公司都不去,；也會查下雇主品牌榜，排名靠前的優(yōu)先投簡歷,。
如果說企業(yè)的競爭就是人才的競爭,，那么更有人性的企業(yè)會勝出，而建立良好的雇主品牌則是人性的一種體現(xiàn),。于HR而言這方面有些切實可行,、成本不高的工作可以做。
03
HR做好雇主品牌建議三步曲
由于資源不足,，部分HR在工作中總是有種無力感 ,，總是以“沒有預算”為由推掉某些工作。
以下分享三個不必投入太多資源,，就能快速見效的雇主品牌建設方法,。
1、面向內(nèi)部
營銷領域有個概念：維護一個老客戶的成本是開拓一個新客戶成本的1/4,。
這個理念用在員工管理方面也是如此,，在全力招聘新人的同時，HR要更加努力留住優(yōu)秀的老員工,，后者投入成本更低,，效果也更好。
日常多與老員工溝通,，了解他們的一些想法,，對他們的不滿有針對性地提出解決方案。
與此同時,，請他們說出認可公司的地方,，這比HR自己編出來的公司優(yōu)勢更真切。
舉例：公司計劃封閉開發(fā)三個月,，某位核心員工提出要辭職,。HR詢問之后才知道是這位員工要在此階段陪產(chǎn)，原則上封閉開發(fā)不能請假,，員工覺得自己應該選擇家庭,。最后的方案是，這位員工參加封閉開發(fā)，但是其中可以放兩周帶薪假,，事業(yè)與家庭在此得到了平衡,。
2,、找到亮點
用通俗的話來說就是HR得找出公司哪兒好，那方面吸引人,。對此最為了解的是身在公司的員工,， 他們能看清公司的不足，能說出公司真正哪些方面做的比其他公司好,。
建議HR定期與員工展開坐談，可以一對一,，可以是一對多,，當面收集員工意見。
開設意見郵箱也是個好辦法,，不記名收集員工反饋。好的反饋整理之后鞏固加強,，還可以做為公司雇主品牌宣傳的資料,；員工提到公司的不足,，也應引起足夠重視,。對公司的不足，可取的態(tài)度是“改變那些我們能改變的,，接受那些不能改變的,?！?/span>
3,、善待舊人
一個領導是否有能力，要看他不在位置上的時候下屬怎么評價,。
一個公司是不是好,，要看員工已經(jīng)不在此公司時對它的評價,，要看有多少員工在機會合適的時候，還愿意再次加盟,。而在這方面HR可以做的事情很多,。
回到開篇的例子,，用心的HR不難發(fā)現(xiàn)老板的策略其實是一種有效管理離職員工的方法,。
除了離職面談之外，建立離職員工組織加強老員工之間的聯(lián)系也是一個成本不高,，收效不小的好方法，很多公司都有類似組織,，比如百度有百老會、華為有華友會,，新浪有老浪人,。
總之，看起來很高端的東西,，往往都是從基礎做起,，從小處做起,，企業(yè)雇主品牌建設子如此,。多年前，筆者曾問一位HR的業(yè)內(nèi)前輩“怎么才能把工作做好,？”得到的回答是“用心”,。
HR用心做好日常工作中的小事,，也許就能建立自己良好的雇主品牌形象，繼而吸引并留住愿意與企業(yè)一同發(fā)展的優(yōu)秀人才,。
在線留言