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導(dǎo)語(yǔ)

面試到最后一步,，就是與合適人選進(jìn)行薪酬談判,，我們每個(gè)HR都應(yīng)積極面對(duì)并掌握良好的薪酬談判技巧和藝術(shù)。

那么，HR如何做好薪酬談判的準(zhǔn)備工作?  有哪些談薪技巧呢?

1. 整理本公司的薪酬體系

公司應(yīng)有較完善的薪酬體系,、合理的工資溝通渠道、科學(xué)且有激勵(lì)性的績(jī)效體系,，這些都是應(yīng)聘者關(guān)注的,，希望能了解到的。

2. 準(zhǔn)備崗位說(shuō)明書(shū)JD

對(duì)于擬招聘崗位有著明確的崗位說(shuō)明書(shū)JD,，包括：崗位職責(zé),、任職要求,；根據(jù)企業(yè)崗位的明確需求去招聘，做到有的放矢,，沒(méi)有最好的,，只有最合適的。

3. 了解市場(chǎng)的平均薪資水平

面談薪酬時(shí),，應(yīng)該對(duì)本地區(qū),、本行業(yè)、相似規(guī)模的同類崗位的薪資有了大體的了解,；應(yīng)聘表或應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷上要求其寫明其期望薪資的要求,。

1、確立薪酬的價(jià)值基準(zhǔn)

在商談前必須明確一個(gè)問(wèn)題：這個(gè)職位對(duì)公司的價(jià)值有多大,？在此基礎(chǔ)上再尋找期望值與此相符的求職者,，這是協(xié)商過(guò)程關(guān)鍵的第一步，它建立了討價(jià)還價(jià)的基準(zhǔn),。

讓求職者暢所欲言,，有時(shí)候說(shuō)起來(lái)容易，做起來(lái)難,。求職者經(jīng)常不愿透露他們現(xiàn)在的或期望的薪酬,，他們擔(dān)心透露之后，公司會(huì)盡量壓價(jià),，使自己陷入不利境地,。

對(duì)于招聘官來(lái)說(shuō)，求職者前幾份工作的薪酬信息是關(guān)鍵,，不了解這個(gè)信息就開(kāi)始協(xié)商薪酬是很不明智的,。在正式出價(jià)前至少“試”出價(jià)兩次。

2,、公開(kāi)薪酬范圍有利有弊

在談判桌對(duì)面，求職者可能正琢磨職位的薪酬范圍,。一些公司在一開(kāi)始就透露自己的薪酬范圍,，另一些公司卻不這么做。

人力資源經(jīng)理在這個(gè)問(wèn)題上意見(jiàn)不一,。

一些招聘官認(rèn)為公開(kāi)職位的薪酬范圍,，可能會(huì)對(duì)公司不利,，范圍的最高值很可能不自覺(jué)地成為求職者的目標(biāo)。如果你說(shuō)職位薪酬在4萬(wàn)到5萬(wàn)之間,，求職者會(huì)說(shuō)我要5萬(wàn)。

另外一些招聘官則認(rèn)為人力資源部門應(yīng)當(dāng)明確地公開(kāi)職位薪酬。了解職位薪酬,，不僅對(duì)求職者較為公平,，而且雙方都了解這個(gè)信息,，對(duì)公司也有好處,。這樣直截了當(dāng)?shù)剡M(jìn)行交流,，可以淘汰期望過(guò)高的人,，提高工作效率,。

3,、掌握“雙贏”的策略

欺騙求職者或強(qiáng)迫求職者接受苛刻條件，會(huì)使他們對(duì)公司反感,，損害長(zhǎng)久關(guān)系,。

一定要清楚協(xié)商和爭(zhēng)論的區(qū)別，在薪酬協(xié)商過(guò)程中,，盡量減少對(duì)某一薪酬建議本身的爭(zhēng)論,，要盡量加強(qiáng)交流,，以滿足彼此的需要。你不可能贏得協(xié)商,，就像不可能贏得婚姻一樣,。協(xié)商不能贏,，只能找到雙方的一致點(diǎn),，如同建造雙方共同居住的房子一樣,。

如果把協(xié)商過(guò)程看成合作,，尋找一致點(diǎn),，而不是競(jìng)賽或辯論，你可以運(yùn)用以下多種策略,，盡量減少爭(zhēng)執(zhí),，共同尋找雙贏局面：

在錢上做決定最容易,，要么可以，要么不行,。：如果求職者在獲知薪酬實(shí)價(jià)后仍然猶豫不決，那么你就要決定做其它事情,。更重要的是,，像“我應(yīng)該還多少價(jià)”之類不再是你考慮的中心問(wèn)題，而是尋找其它協(xié)商點(diǎn)和折中點(diǎn),。

尋找創(chuàng)新方式,，提高吸引力：有許多方式能夠不花費(fèi)額外的現(xiàn)金，就使你公司的一攬子薪酬方案更具吸引力,。你可以采用年終獎(jiǎng),、企業(yè)文化、遠(yuǎn)程辦公,、長(zhǎng)期保健計(jì)劃等形式,。注意傾聽(tīng)對(duì)方談話,，弄清他看重什么。短途交通車,、靈活的工作時(shí)間和良好的工作環(huán)境對(duì)一些求職者可能極富吸引力,。

量化總薪酬：尋找工作的人，把一切歸結(jié)為“告訴我給多少錢!”你很難消除這樣的人對(duì)職位基本薪酬的偏愛(ài),。因此把用人成本量化為總薪酬尤為重要,，盡可能地把基本薪酬之外的福利量化成具體的數(shù)字，表明這些福利是總薪酬的重要部分,。這種方法有時(shí)對(duì)求職者行之有效,，確實(shí)產(chǎn)生不同的效果。

4,、必要時(shí)舍得“放棄”

幾乎每次協(xié)商,，總有一方占上風(fēng)。知道誰(shuí)在協(xié)商中占上風(fēng)很重要,。如果求職者是稀少,、難覓的人才，確實(shí)是有能力擔(dān)任這個(gè)職位的少數(shù)人選之一,，那么這與有許多合格求職者時(shí)的處理方法一定有所不同,。

當(dāng)有能力的求職者超過(guò)1個(gè)時(shí)，如果合適的人選逼迫你接受超出你可接受范圍的出價(jià),，你可以立刻拂袖而去,。

世上只有一個(gè)求職者能做這份工作的情況極為罕見(jiàn)，因此必要時(shí)要舍得放棄,，不要受制于他對(duì)薪酬的異想天開(kāi),。

5、掌握崗位“行業(yè)價(jià)值”

首先,，得從“談判”上去認(rèn)知識(shí)為何在人與職需要用此辭,，既然是談判那就是因?yàn)橛袃r(jià)值平衡點(diǎn)，所謂平衡點(diǎn)就是面試者本人的學(xué)歷,、經(jīng)驗(yàn),、技能等是否等同于該崗位的“理想”值，正所謂“理想”值就是還未有準(zhǔn)確的衡量數(shù),，那就會(huì)給企業(yè)和人才產(chǎn)生不安全感,。

此時(shí)，HR談薪標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)就只能圍繞公司薪酬寬帶和行業(yè)同崗位值作為基準(zhǔn),。

6,、掌握“人崗匹配”的準(zhǔn)確率

面試就相當(dāng)以在超市休閑購(gòu)物，首先找到自己最想要的是最重要的；

其次,，結(jié)合自己實(shí)質(zhì)情況找對(duì)應(yīng)品牌及品質(zhì)的產(chǎn)品,；

再次，自己選定的產(chǎn)品進(jìn)物價(jià)同比篩選,。

同樣在人才選用上也是同樣的,，薪酬談判不要單純理解為降低新人的工資值，這是一個(gè)誤區(qū),，HR們要做的是物有所值,。

最后的最后，不要忘記協(xié)商的目的不是打敗對(duì)方,，而是達(dá)成共識(shí),，令雙方滿意。