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安妮最近忙得不可開交，原來是因?yàn)樗块T有一位同事離職了,，領(lǐng)導(dǎo)將同事原來的工作安排給了安妮負(fù)責(zé),。最近她公司離職率節(jié)節(jié)攀升,，安妮內(nèi)心也在糾結(jié)，一直在考慮要不要換一家公司,。

原亞馬遜副總裁張思宏曾說過一個(gè)案例,，說他曾經(jīng)服務(wù)過的一個(gè)公司，領(lǐng)導(dǎo)標(biāo)榜自己企業(yè)都是年輕力量,，是一家有活力的企業(yè),，雖然聽起來好像公司氛圍不錯(cuò)，但是細(xì)想就會(huì)發(fā)現(xiàn)問題,，這家成立很多年的公司,，公司內(nèi)部卻是只有年輕力量，那那些年齡大的人都去了哪里呢,？說明企業(yè)離職率偏高,，留不下核心人員。

現(xiàn)如今,，離職成本居高不下,，一般企業(yè)都會(huì)比較重視員工的留任，在這種情況下,，企業(yè)仍然存在人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象,，肯定有其個(gè)中緣由。通過離職率的背后,，也能看到企業(yè)背后的管理萬象,。

為什么有些企業(yè)離職率居高不下？

很多中小型企業(yè)管理不規(guī)范,，裙帶關(guān)系復(fù)雜,，企業(yè)運(yùn)行全靠“老板文化”，沒有完善的規(guī)章制度或者規(guī)章制度朝令夕改,，這樣的企業(yè)現(xiàn)狀很容易讓員工因管理混亂產(chǎn)生推諉扯皮現(xiàn)象發(fā)生,，久而久之，員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠,，消磨工作信心,。

朋友森森上家公司就是這種裙帶關(guān)系復(fù)雜、管理全靠老板“一言堂”的公司,，森森剛開始覺得公司創(chuàng)業(yè)初始期,，管理要一步一步來,，但是隨著企業(yè)的發(fā)展，管理方面并沒有進(jìn)步,，導(dǎo)致內(nèi)部管理亂象,。森森今年毅然辭職了，因?yàn)樗X得這樣的環(huán)境再待下去只能消磨員工積極的工作信心,。

管理不規(guī)范的企業(yè),，層級(jí)不明確，管理者管理幅度過大,，形成層級(jí)管理矛盾,。有的企業(yè)形成“多重管理”或“管理盲區(qū)”，或者兩者并存的現(xiàn)象,。管理不規(guī)范,，除了對(duì)管理造成負(fù)面影響，降低整體工作效率以外,，還會(huì)讓員工產(chǎn)生職業(yè)繾綣,，希望避開這樣的企業(yè)。

對(duì)于企業(yè)來說,，其發(fā)展階段可以大致分為：新生期,、成長期、穩(wěn)定期和衰退期,。在不同的發(fā)展階段,，企業(yè)對(duì)于人力資源發(fā)展的策略也不一樣。

企業(yè)如果再拘泥于陳舊的管理思路,，不能與時(shí)俱進(jìn),，很容易走上下行路，逐漸喪失行業(yè)競爭力,。不具備行業(yè)競爭力的公司，喪失企業(yè)活力,，這樣的企業(yè)氛圍讓企業(yè)員工也會(huì)逐漸喪失奮斗的激情,。

數(shù)據(jù)顯示，2017年互聯(lián)網(wǎng)人才的流動(dòng),，主要在百度,、阿里巴巴、騰訊三家企業(yè)之間,；2018年,，字節(jié)跳動(dòng)加入戰(zhàn)局，字節(jié)跳動(dòng)與阿里巴巴共同吸納騰訊和百度的人才,；2019年,，字節(jié)跳動(dòng)、阿里巴巴、騰訊組成了新的BAT人才庫,。

勞動(dòng)力市場(chǎng)需求結(jié)構(gòu)影響,，人才肯定會(huì)趨向于同行業(yè)更具有競爭力的企業(yè)，離開正在走下坡路或者發(fā)展放緩的企業(yè),。

任正非說：“人才不是企業(yè)的核心競爭力,，對(duì)人才的有效管理，才是企業(yè)真正的核心競爭力,?！?/span>

由此看來，對(duì)員工的管理是人力資源管理中的重中之重,，但是很多公司的人力資源體系不完善,，不具備暢通的晉升通道。長此以往,，員工在同一個(gè)崗位上工作時(shí)間久了,，卻無法得到晉升，就無法獲取工作的成就感,。

根據(jù)馬斯洛需求理論,，現(xiàn)代員工更加期望從工作中獲得一種社交、自尊甚至是更高層次的自我實(shí)現(xiàn)的滿足感,，體會(huì)到工作中蘊(yùn)涵的價(jià)值,。缺乏工作價(jià)值感的企業(yè)，將會(huì)被淘汰,。

1,、規(guī)避跟風(fēng)效應(yīng),，分析離職原因

員工離職的原因多種多樣，除了與企業(yè)有關(guān)以外,，也和內(nèi)部崗位設(shè)置或者項(xiàng)目進(jìn)度有關(guān),，有的員工離職是基于自我的職業(yè)規(guī)劃路徑。所以,，不能看到同事離職就盲目跟風(fēng),，應(yīng)該對(duì)比自身進(jìn)行分析。

知乎上一網(wǎng)友說過,，別的事都可以商量,，只有離職這件事，必須要智者見智的,，我身邊出現(xiàn)過很多人,，就是這樣,，盲目跟風(fēng)離職，事后后悔又想回來,。,、

商業(yè)管理顧問、500首席人才官崔文彬說：“辭職的理由有千萬種,，跟風(fēng)是最危險(xiǎn)的那種！”請(qǐng)不要讓跟風(fēng)辭職成為職業(yè)生涯轉(zhuǎn)彎的陷阱,！

2,、對(duì)公司現(xiàn)狀進(jìn)行多維度分析,，確定去留

對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行一次多維度分析,，比如企業(yè)發(fā)展階段、所處行業(yè)地位,、未來發(fā)展戰(zhàn)略,、企業(yè)所具備的資源、管理水平等,，進(jìn)行分析之后,，結(jié)合自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行選擇，確定自己是否留在公司,。

不一定行業(yè)地位高的公司,，就有利于職業(yè)發(fā)展，還要考慮企業(yè)發(fā)展階段,，有些新型企業(yè)采取吸引策略招納人才,，并不一定就比更大規(guī)模企業(yè)的薪資低，可能還會(huì)更高,，并且具備更加有利的發(fā)展條件。

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家富蘭克·奈特,，是第一位對(duì)不確定性和企業(yè)家精神之間的關(guān)系做了研究的經(jīng)濟(jì)學(xué)家。他做了一個(gè)結(jié)論：如果沒有不確定性,，公司將沒有利潤,，如果沒有不確定性，也許就沒有企業(yè)家精神,。不確定性帶來的除了風(fēng)險(xiǎn),，還有應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的能力提升,，能經(jīng)得住風(fēng)險(xiǎn)和逆境的企業(yè)也將更加強(qiáng)大。

年初,，疫情影響很多企業(yè)都面臨危機(jī),，很多職場(chǎng)人會(huì)產(chǎn)生疑問，要不要與公司一起共患難,，現(xiàn)在來看,，那些與企業(yè)共患難的職場(chǎng)人都怎么樣了呢？有的企業(yè)挨過寒冬,，找到了新的突破點(diǎn),，逆勢(shì)上揚(yáng)，員工也增值提升,！

3,、梳理職業(yè)發(fā)展路徑，確定走向

小利所在企業(yè)因?yàn)槭艿酱蟓h(huán)境影響,，走上了下坡路,，她的同事因?yàn)楣景l(fā)展不好紛紛離職，但是小利自己規(guī)劃的職業(yè)發(fā)展路徑是在這家公司發(fā)展到經(jīng)理崗位,，等到出去找工作時(shí)會(huì)更加有利,。因?yàn)楹芏嗤码x職，崗位空缺嚴(yán)重,，小利也去了晉升的機(jī)會(huì),，當(dāng)小利從這家公司進(jìn)行歷練后更換工作很順暢，很容易就得到了同行業(yè)另一家公司經(jīng)理的職位,。

除了考慮企業(yè)現(xiàn)狀以外,，還要基于自己的職業(yè)規(guī)劃考慮后期發(fā)展的方向，確定更加適合自己的路徑,，而不應(yīng)該盲目離開,。有時(shí)候，風(fēng)險(xiǎn)也是機(jī)遇,。

自己的職業(yè)生涯規(guī)劃可以根據(jù)后期的發(fā)展進(jìn)行調(diào)整,，但是調(diào)整的依據(jù)絕不僅僅是別人的舉措，而是對(duì)于自我發(fā)展的剖析,，這樣量身定制的發(fā)展路徑才最適合自己,。

企業(yè)的離職率高，從一定程度上能夠反映出一定的問題,，但是不能只看到表面現(xiàn)象,。企業(yè)遇到困境或者問題，肯定會(huì)做出相應(yīng)的舉措來調(diào)整發(fā)展規(guī)劃,，有些發(fā)展規(guī)劃的信息只局限在企業(yè)中高層管理者間流通,。

不管是面對(duì)離職局面還是企業(yè)發(fā)展困境,，都要冷靜對(duì)待，多維度分析,，切忌跟風(fēng),。客觀對(duì)待人才流通的現(xiàn)狀，多了解市場(chǎng)環(huán)境變化,，不斷動(dòng)態(tài)調(diào)整自我發(fā)展規(guī)劃,，才是職場(chǎng)人應(yīng)該始終具備的修行！