1,、以人為本的“人性管理”

管理的對象是人和事，其中管“事”也是通過管“人”來實現(xiàn)的,，所以歸根結(jié)底,，管理的中心是“人”。任何管理機制,、管理模式,、管理制度都必須以企業(yè)里“人”的實際情況為基礎(chǔ)，才能取得應(yīng)有的預(yù)期效果,，否則都會淪為空談,，沒有實際意義。

而“人”卻是最不確定性的因素,。根據(jù)管子所說“倉廩實而知禮節(jié),，衣食足而知榮辱”，說明管子已經(jīng)充分意識到人性是由不同層次的需求構(gòu)成的,，只有首先滿足那些基本的需求,，人性的發(fā)展面才能逐步展現(xiàn)。

人性化管理并不是盲目的“表揚,、鼓勵,、贊美、關(guān)心”等等,，人性化管理本身沒有錯,，管理一定要要人性化為基礎(chǔ)，但人性是什么,，卻是不確定的,。

在管理中，我們既要進行以“仁愛”為中心的恩情管理，關(guān)心員工,、贊美員工,，又要設(shè)計科學的制度，進行以“法治”為中心的威嚴管理,，對員工的不良行為,、錯誤決不姑息，無情管理,、嚴格處罰,、以儆效尤。兩者相結(jié)合才能打造出一個有影響力的團隊,。

2,、知人善任的“人才措施”

劉邦登上皇帝寶座以后，曾經(jīng)問手下大臣,，是什么讓他能夠最終打敗了強大的項羽,？大臣七言八語地說了很多。

最后劉邦說,，最重要的一點他能夠是知人用人：“夫運籌帷幄之中,，決勝千里之外，吾不如子房,。鎮(zhèn)國家,、撫百姓、給餉饋,，不絕糧道,，吾不如蕭何。連百萬之眾,，戰(zhàn)必勝,，攻必取，吾不如韓信,。三者皆人杰,，吾能用之，此吾所以取天下者也,。項羽有一范增而不能用,，此所以為吾擒也?！?/span>

劉邦比項羽強大的地方就是知人善任,。

美國學者庫克曾提出一種稱作“人才創(chuàng)造周期”的理論,。他認為,，人才的創(chuàng)造力在某一工作崗位上呈現(xiàn)出一個由低到高、到達巔峰后又逐漸衰落的過程，其創(chuàng)造力高峰期可維持3—5年,。人才創(chuàng)造周期可分為摸索期,、發(fā)展期、滯留期和下滑期四個階段,。庫克認為,，在衰退期到來之前適時變換工作崗位，便能發(fā)揮人才的最佳效益,。

要使企業(yè)走上健康發(fā)展的道路,，就必須改變傳統(tǒng)的只上不下、只進不出的封閉僵化的用人機制,，而著手建立一個能上能下,、有進有出的開放式流動體系。只有在這樣的體系中,，員工才會努力進取,，企業(yè)才會充滿活力。

而要想要做到知人善任,，需要了解員工以下情況：

• 他是誰,？——了解下屬的基本情況；

• 他想要什么,？——了解下屬的愿望和動機,；

• 他能做什么？——了解下屬的特殊的才智,；

只有了解之后,，才可能做到知人善任。

3,、內(nèi)外關(guān)系的“管理修煉”

管理者在管理行為中決不能居高臨下,，盛氣凌人，視民如草芥,，而應(yīng)以誠示人,，以情化人，以善養(yǎng)人,，這樣的管理才是得人心的管理,。

領(lǐng)導要勤于思考，思考團隊的重點,、難點,、熱點問題；勤于思考全局性,、長遠性,、根本性的問題,；勤于思考團隊改革、發(fā)展,、穩(wěn)定中可能出現(xiàn)的新情況,、新問題；還要勤于思考和善于借鑒別人成功的經(jīng)驗和失敗的教訓,，所謂“他山之石,，可以攻玉”。

在別人不想干,、不敢干的時候,，要身先士卒，“做給別人看”,；在別人不會干,、無法干的時候，要現(xiàn)身說法,，“教給別人看”,。通過示范帶動，努力營造一種“愛干就是德,，善干就是能,，多干就是勤，干好就是績”的良好團隊氛圍,。

就連春秋時期齊國的丞相管子也說,，對于如何處理管理者與被管理者的關(guān)系是管理活動是否有效的關(guān)鍵所在，在這個問題上,，管子不贊成管理者對被管理者采取硬性制服的方針,，而主張以善德服人，爭取人心的歸服,。

4,、管理目標的“和諧共贏”

“和諧”一詞最早出現(xiàn)在《管子》，管子認為：“只有人事與天道相互協(xié)調(diào),，天地間的美好事物才會產(chǎn)生出來,。”只有和諧,，國家才能安定,，政令才能貫徹，社會才能長治久安,。

每一個人都有具體的,、定量的明確目標，在目標實施過程中,，人們會自覺地,、努力地實現(xiàn)這些目標,，并對照目標進行自我檢查、自我控制和自我管理,。這種自我管理,，能充分調(diào)動各部門及每一個人的主觀能動性和工作熱情,，充分挖掘自己的潛力,。

因此，完全改變那種上級只管下達任務(wù),、下級只管匯報完成情況,，并由上級不斷撿查、監(jiān)督的傳統(tǒng)管理辦法,，最后達到共贏,。