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員工提出“不加薪就離職”,，HR該怎么做,？

有一位HR朋友曾分享他的親身經(jīng)歷：

公司采購部一名重要員工要求公司加工資,，否則離職不干,。

公司領(lǐng)導(dǎo)迫于留人答應(yīng)了他的要求,，并提醒他保密,。

但沒過多久，采購部的其他同事知道了這事,，都以不加薪就離職作為要脅,，結(jié)果公司不得不逐一面談，最后統(tǒng)一加薪了事,。

其實(shí),，HR在面對這種情況時，不要盲目妥協(xié),，而是控制情緒理性思考,。

價值評估

首先，要對員工的價值進(jìn)行評估,。員工是否可以漲薪的評判標(biāo)準(zhǔn)——員工價值評估,。可以從以下幾個方面,，來對這位員工進(jìn)行綜合評——

薪酬競爭力,、薪酬公平性、薪酬結(jié)構(gòu)性,、薪酬調(diào)整歷史,。

1、把該員工的薪酬與市場上同水平的人員薪資做一對比,，看一下是比市場薪酬低,，是持平，還是略高,？

2,、再看一下，這位核心員工的薪酬在公司內(nèi)部處于什么檔位,，與其他同級別的核心員工薪資對比如何,？

3、只有經(jīng)過溝通了解和深入分析,，我們才能去判斷,，到底是員工“獅子大開口”，還是公司的薪酬體系確實(shí)需要調(diào)整,。

那么,，當(dāng)以上的評判體系都完成以后，我們該如何跟員工談漲薪的問題呢,？

關(guān)鍵談話|道歉+對比+承諾=共贏

1,、要營造一個暢所欲言的對話環(huán)境，讓對方卸下心防,。

真誠地道歉或感謝,，可以用以下話術(shù)。

例如：

感謝你為公司著想,，獻(xiàn)言獻(xiàn)策,；

確實(shí)很抱歉，你能提出這樣的要求就說明對現(xiàn)在的薪酬制度有所疑問,，這中間可能有哪方面的環(huán)節(jié)沒做到位,，或是存在一些溝通上的問題。

2,、進(jìn)行對比

如,，“前段時間某某同事因?yàn)楸憩F(xiàn)突出就漲了薪。所以你要對公司有信心,，對于優(yōu)秀的員工我們肯定是樂于培養(yǎng)的”,。這樣一來，員工便會覺得——“哦,，其實(shí)也不是針對我一個人,，漲薪還是有希望的”。

3,、一定別忘了給出承諾,。

如果缺少了這一步，前面做得再好也是徒勞,，甚至還會造成負(fù)面影響,。為了不讓員工覺得你只是在空口白話、夸夸其談,，這時候,，一定要回到事物本質(zhì)，找到能夠兼顧雙方的方案,。

而綜上所述,，回歸到最本質(zhì)的問題，就是要有符合公司特性的薪酬架構(gòu)體系,。

在日常工作管理上,，能夠引導(dǎo)員工發(fā)揮最大潛能，調(diào)動員工的積極性,，這樣才是避免“不加薪就離職”的最優(yōu)解,。

總結(jié)一下，當(dāng)公司出現(xiàn)有員工以離職為前提,，要求公司加薪,。為了減少核心員工流失，同時也防止其他員工效仿,。

HR需要在心里問自己以下這些問題：

公司多久沒為員工加薪,？加薪的力度如何？

員工的薪酬水平是否有競爭力？（薪酬調(diào)查）

公司有哪些加薪機(jī)制,？是否能基本滿足不同崗位員工的需求,？

員工有哪些增加收入的機(jī)會和通道？

員工離職率如何,？員工對公司歸屬感如何,？

員工的工作積極性如何？

當(dāng)前公司的工資費(fèi)用率是多少,？與過去對比高了還是低了,，原因是什么？

哪些崗位需要有特別政策傾斜的,？

公司是否做了薪酬預(yù)算？預(yù)算是否合理,？

公司的薪酬機(jī)制是否科學(xué),？分配模式是否需要改善和變革？

當(dāng)然,，在員工提出加薪的要求后,，除了反思問題，還要積極尋求處理方法：

• 不要輕意答應(yīng)為這樣的員工加薪,。除非他能找出新的價值點(diǎn)或增值點(diǎn),。
  
  
  
• 不要等員工來找領(lǐng)導(dǎo)要求加薪。從人性與需求的角度來看,，員工希望每年的收入都有增長,，所以在員工提出加薪要求之前，公司已經(jīng)做好了新年的預(yù)算和規(guī)劃,。
  
  
  
• 從事件與問題中反省公司的激勵機(jī)制,，最好的方法就是員工為自己干、自己加自己加薪,。避免這樣的事情重復(fù)發(fā)生,。
  
  
  
• 比這種事情更可怕的是，很多員工找到新的工作提出離職,，即使你想加薪留人都變得不可能,。