HR做績效管理工作,，警惕不要走進這些誤區(qū)
HR對于績效管理工作并不陌生，但是身為HR的你,，真的知道績效管理應該怎么做嗎,？在日常工作中，HR很有可能一不小心,，就走進了下面這兩個績效管理誤區(qū)：
誤區(qū)一：績效考核指標,，一定能夠提高企業(yè)業(yè)績
不少HR認為，只有設定嚴格的績效考核指標,，并且與員工薪酬掛鉤,，才能督促企業(yè)員工努力工作，完成工作任務,，最終推動公司業(yè)務發(fā)展,。然而，HR要警惕這樣一種現象：員工為了完成指標拿到獎金,，不再注重質量,，而是單純追求數量。一旦有這種現象發(fā)生,，績效考核指標反而會起到負面作用。HR應該知道,，績效考核是成為員工工作的驅動力之一,，但是更為根本的驅動力是員工能夠感受到實現自我價值的成就感。
不少企業(yè)在績效管理方面采用單一模式,，要么是KPI法,，要么就是OKR法，或者是BSC法,。而不同的團隊,、不同的部門，所適用的績效管理方法存在差異,，所以無差別地用同一種績效考核方案對待所有部門,，只會降低企業(yè)員工的工作效率。在一家企業(yè)內,，完全可以多種績效考核方案共存,，比如研發(fā)團隊用OKR來評審績效，管理團隊用BSC來評審績效等等,。
除了上面兩個典型誤區(qū)之外,，HR還應該對績效考核指標進行分類與排序,，根據為企業(yè)帶來收益大小的不同，績效評價指標應該有主有次,，并且主要指標和次要指標應該遵循“二八法則”,。
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