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      關(guān)于薪酬調(diào)研，當(dāng)我們過多關(guān)注且擴(kuò)大它的結(jié)果價(jià)值時(shí),，便會(huì)掉入陷阱：總在懷疑自己企業(yè)調(diào)薪是拍腦袋,，是沒有競(jìng)爭(zhēng)力或者沒有市場(chǎng)依據(jù)的，從而心理沒底不知道這樣調(diào)整薪資到底對(duì)不對(duì)？是否有效果,、能激勵(lì),？可薪酬調(diào)研它只是一個(gè)數(shù)據(jù)參考，調(diào)薪的本質(zhì)還是要看崗位價(jià)值,！

       當(dāng)企業(yè)員工動(dòng)力不足,，業(yè)務(wù)完成結(jié)果欠佳時(shí)；當(dāng)企業(yè)員工流動(dòng)較大,，而招聘人才困難時(shí),；當(dāng)企業(yè)薪酬萬年不變或變動(dòng)過快，難以留住人才時(shí)……不管基于何種原因企業(yè)想要調(diào)薪,，HR通常的方式都是先去市場(chǎng)調(diào)研,，再做內(nèi)部調(diào)查。想把對(duì)外部市場(chǎng)行情的探測(cè)結(jié)果,，作為內(nèi)部薪酬調(diào)整的數(shù)據(jù)支持,，常態(tài)獲取薪酬調(diào)研結(jié)果的方式有以下三種：

       1、搜集各機(jī)構(gòu)的薪酬報(bào)告,。一些咨詢顧問公司或者招聘網(wǎng)站每年都會(huì)出具薪酬報(bào)告,，信息充足樣本多，夠?qū)I(yè)也夠豐富,，但將它的分位值比對(duì)到自己企業(yè)時(shí),，可謂是慘不忍睹，多數(shù)小企業(yè)若是全員漲薪到中位值上恐怕HR得先走人,。

       2,、招聘網(wǎng)站調(diào)查薪資。通過查看同行業(yè)的頭部企業(yè)或同級(jí)別企業(yè)的招聘薪酬,，比對(duì)本企業(yè)同崗位所在的薪酬范圍,，從而確認(rèn)本企業(yè)該崗位的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。或者發(fā)布核心崗位招聘信息,，通過與候選人的溝通了解該崗位求職者們當(dāng)前薪資狀態(tài)和心理預(yù)期,，從而掌握更多外部薪酬情況。但這樣的方式只有關(guān)鍵崗位且信息不夠客觀,、全面,，最多是勉強(qiáng)應(yīng)對(duì)個(gè)別崗位調(diào)薪。

       3,、發(fā)起有償調(diào)查問卷,。以課題研究的名義發(fā)起薪酬調(diào)查問卷，將內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查轉(zhuǎn)換形式,，進(jìn)行外部同崗位調(diào)查,，以此獲得本企業(yè)主要激勵(lì)崗位在市場(chǎng)上的薪酬情況。通過發(fā)朋友圈或在相關(guān)群組內(nèi)擴(kuò)散的方式，依靠“有償調(diào)查”吸引關(guān)注,，收取結(jié)果樣本,，但通常周期較長(zhǎng)且樣本數(shù)據(jù)參差不齊,。

       于是,，HR的薪酬調(diào)整之路漫漫，既然無樣本參考就去聽課學(xué)習(xí),，或者找收集其他企業(yè)的薪酬方案套用過來,，白白錯(cuò)失了展現(xiàn)專業(yè)與實(shí)力的機(jī)會(huì)。這皆是因?yàn)閷⑿匠暾{(diào)研的價(jià)值看得過高,，不了解薪酬調(diào)整的關(guān)鍵因素,，又缺少工作策略而犯下的錯(cuò)誤。

       所以,，對(duì)于薪酬調(diào)研我們要有正確的認(rèn)識(shí)：它是數(shù)據(jù),，是判斷企業(yè)薪酬是領(lǐng)先型還是跟隨型的參考指標(biāo)，但不是決定我們企業(yè)薪酬調(diào)整多少,，如何調(diào)整的重要因素,。畢竟薪酬調(diào)整的關(guān)鍵核心在于做好崗位價(jià)值評(píng)估，所有的調(diào)整都要基于企業(yè)現(xiàn)實(shí)環(huán)境,，找到調(diào)整背后的底層邏輯,。

       正確看待薪酬調(diào)研結(jié)果，才不會(huì)被數(shù)據(jù)模糊薪酬調(diào)整的重點(diǎn),。因此上述薪酬調(diào)研所得來的數(shù)據(jù)結(jié)果完整與否并不是那么的重要,，它只需要發(fā)揮數(shù)據(jù)參考的基本作用，在薪酬調(diào)整方案里對(duì)關(guān)鍵崗位做校驗(yàn)即可,，這也就是薪酬調(diào)研的應(yīng)用價(jià)值,。

       熟悉我的小伙伴都知道，我推崇在企業(yè)切實(shí)環(huán)境中去提供解決方案,。因此在薪酬調(diào)整方案中,，薪酬調(diào)研的市場(chǎng)數(shù)據(jù)是我們了解行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的途徑，最多是未來發(fā)展薪酬對(duì)標(biāo)的目標(biāo),，而我們的薪酬調(diào)整方案是要有策略,、有步驟、有原則的切實(shí)設(shè)計(jì),，而非一步到位的與標(biāo)桿企業(yè)薪酬去對(duì)齊,。畢竟比起薪酬水平的參照，還要考慮到組織管理與目標(biāo)戰(zhàn)略達(dá)成等多重因素,，市場(chǎng)數(shù)據(jù)僅提供方向,，當(dāng)下重點(diǎn)在于基準(zhǔn)值與激勵(lì)值的關(guān)系。

       薪酬調(diào)研結(jié)果在薪酬方案設(shè)計(jì)中更多是理論上的步驟動(dòng)作，在企業(yè)實(shí)際設(shè)計(jì)和落實(shí)薪酬方案時(shí)并不是關(guān)鍵步驟,。如同掌握市場(chǎng)環(huán)境是把握趨勢(shì),，而企業(yè)如何發(fā)展要從實(shí)際出發(fā)一樣，薪酬調(diào)研結(jié)果只能說是行業(yè)動(dòng)態(tài),，企業(yè)調(diào)整薪酬要從自己的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo),、發(fā)展階段與規(guī)模、自身收益現(xiàn)狀和崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果等綜合因素出發(fā),，讓數(shù)據(jù)只作為知悉參考才是最合理的結(jié)果運(yùn)用,！