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      關(guān)于薪酬調(diào)研,，當我們過多關(guān)注且擴大它的結(jié)果價值時,，便會掉入陷阱：總在懷疑自己企業(yè)調(diào)薪是拍腦袋，是沒有競爭力或者沒有市場依據(jù)的,，從而心理沒底不知道這樣調(diào)整薪資到底對不對,？是否有效果、能激勵,？可薪酬調(diào)研它只是一個數(shù)據(jù)參考,，調(diào)薪的本質(zhì)還是要看崗位價值！

       當企業(yè)員工動力不足,，業(yè)務(wù)完成結(jié)果欠佳時,；當企業(yè)員工流動較大，而招聘人才困難時,；當企業(yè)薪酬萬年不變或變動過快,，難以留住人才時……不管基于何種原因企業(yè)想要調(diào)薪，HR通常的方式都是先去市場調(diào)研,，再做內(nèi)部調(diào)查,。想把對外部市場行情的探測結(jié)果，作為內(nèi)部薪酬調(diào)整的數(shù)據(jù)支持,，常態(tài)獲取薪酬調(diào)研結(jié)果的方式有以下三種：

       1,、搜集各機構(gòu)的薪酬報告。一些咨詢顧問公司或者招聘網(wǎng)站每年都會出具薪酬報告,，信息充足樣本多,，夠?qū)I(yè)也夠豐富，但將它的分位值比對到自己企業(yè)時,，可謂是慘不忍睹,，多數(shù)小企業(yè)若是全員漲薪到中位值上恐怕HR得先走人。

       2、招聘網(wǎng)站調(diào)查薪資,。通過查看同行業(yè)的頭部企業(yè)或同級別企業(yè)的招聘薪酬,，比對本企業(yè)同崗位所在的薪酬范圍，從而確認本企業(yè)該崗位的薪酬競爭力,。或者發(fā)布核心崗位招聘信息,，通過與候選人的溝通了解該崗位求職者們當前薪資狀態(tài)和心理預(yù)期，從而掌握更多外部薪酬情況,。但這樣的方式只有關(guān)鍵崗位且信息不夠客觀,、全面，最多是勉強應(yīng)對個別崗位調(diào)薪,。

       3,、發(fā)起有償調(diào)查問卷。以課題研究的名義發(fā)起薪酬調(diào)查問卷,，將內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查轉(zhuǎn)換形式,，進行外部同崗位調(diào)查，以此獲得本企業(yè)主要激勵崗位在市場上的薪酬情況,。通過發(fā)朋友圈或在相關(guān)群組內(nèi)擴散的方式,，依靠“有償調(diào)查”吸引關(guān)注，收取結(jié)果樣本,，但通常周期較長且樣本數(shù)據(jù)參差不齊,。

       于是，HR的薪酬調(diào)整之路漫漫,，既然無樣本參考就去聽課學(xué)習(xí),，或者找收集其他企業(yè)的薪酬方案套用過來，白白錯失了展現(xiàn)專業(yè)與實力的機會,。這皆是因為將薪酬調(diào)研的價值看得過高，不了解薪酬調(diào)整的關(guān)鍵因素,，又缺少工作策略而犯下的錯誤,。

       所以，對于薪酬調(diào)研我們要有正確的認識：它是數(shù)據(jù),，是判斷企業(yè)薪酬是領(lǐng)先型還是跟隨型的參考指標,，但不是決定我們企業(yè)薪酬調(diào)整多少，如何調(diào)整的重要因素,。畢竟薪酬調(diào)整的關(guān)鍵核心在于做好崗位價值評估,，所有的調(diào)整都要基于企業(yè)現(xiàn)實環(huán)境，找到調(diào)整背后的底層邏輯,。

       正確看待薪酬調(diào)研結(jié)果,，才不會被數(shù)據(jù)模糊薪酬調(diào)整的重點。因此上述薪酬調(diào)研所得來的數(shù)據(jù)結(jié)果完整與否并不是那么的重要，它只需要發(fā)揮數(shù)據(jù)參考的基本作用,，在薪酬調(diào)整方案里對關(guān)鍵崗位做校驗即可,，這也就是薪酬調(diào)研的應(yīng)用價值。

       熟悉我的小伙伴都知道,，我推崇在企業(yè)切實環(huán)境中去提供解決方案,。因此在薪酬調(diào)整方案中，薪酬調(diào)研的市場數(shù)據(jù)是我們了解行業(yè)標桿企業(yè)的途徑,，最多是未來發(fā)展薪酬對標的目標,，而我們的薪酬調(diào)整方案是要有策略、有步驟,、有原則的切實設(shè)計,，而非一步到位的與標桿企業(yè)薪酬去對齊。畢竟比起薪酬水平的參照,，還要考慮到組織管理與目標戰(zhàn)略達成等多重因素,，市場數(shù)據(jù)僅提供方向，當下重點在于基準值與激勵值的關(guān)系,。

       薪酬調(diào)研結(jié)果在薪酬方案設(shè)計中更多是理論上的步驟動作,，在企業(yè)實際設(shè)計和落實薪酬方案時并不是關(guān)鍵步驟。如同掌握市場環(huán)境是把握趨勢,，而企業(yè)如何發(fā)展要從實際出發(fā)一樣,，薪酬調(diào)研結(jié)果只能說是行業(yè)動態(tài)，企業(yè)調(diào)整薪酬要從自己的發(fā)展戰(zhàn)略與目標,、發(fā)展階段與規(guī)模,、自身收益現(xiàn)狀和崗位價值評估結(jié)果等綜合因素出發(fā)，讓數(shù)據(jù)只作為知悉參考才是最合理的結(jié)果運用,！