員工崗位調整是用人單位根據實際需要，調劑各崗位員工的余缺,，將職工從原來的職位上調離,，擔任新的職位,。
員工崗位調整在用人單位日常管理工作中經常發(fā)生，但稍有不慎則會引發(fā)勞資爭議,，有資料顯示勞動爭議案件中有近30%是因調整員工工作崗位引起的,。
因此，為避免相關糾紛的產生,，用人單位在調整員工工作崗位時應注意風險的防范,，具體來說應注意以下問題。
調整員工工作崗位要符合法律規(guī)定
《勞動合同法》第三十五條規(guī)定,，“用人單位與勞動者協商一致,，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,，應當采用書面形式”,。
但在實踐中，除員工不會提出反對意見的升職調整外,，絕大多數情形員工不會同意調整工作崗位,。此時用人單位可能就會單方調整，強行調整員工工作崗位，于是,，糾紛產生,。
所以勞動合同法第三十五條之規(guī)定未免失之僵化，該規(guī)定有時導致用人單位調整工作崗位十分被動,，此亦與用人單位的自主經營權嚴重沖突,，加劇了勞資關系惡化。
用人單位可在勞動合同條款中對崗位調整的情形進行明確約定,，只要這些約定不違反法律,、行政法規(guī)的禁止性規(guī)定，屆時出現調整工作崗位的情形即可行使單位調整的權利,。
調崗時,，不僅要符合相關的實體法的要求，還要符合一定的程序要求：
1. 在發(fā)生調崗時,，對員工出具按上述考核制度和程序作出的考評或考核的結果,，讓員工簽收。
如果員工工作存在失誤,，則要求其向公司提交說明或者檢討等書面材料,。
2. 用人單位與員工就調崗簽訂協商一致的協議。
3. 如果員工不肯簽,，或者對此有異議,，則應按照公司內部預先的規(guī)定，由公司特定部門或特作 法定人員將情況作成書面記錄,。
因此,，對于用人單位來講，合法的,、詳細的,、具有可操作性的規(guī)章制度是十分重要的，不僅可以保證企業(yè)用工的合法性,，更是維護企業(yè)權益的保障,。
調整員工工作崗位應具有合理性
調動原因上應存在“客觀情況的變化”或“生產經營的需要”。
在市場經濟體制下,，效益至上是用人單位的必然選擇,，在企業(yè)面臨經營環(huán)境和生產條件發(fā)生較大變化的前提下一味苛求企業(yè)保障勞動者權益無疑是不理性；條件發(fā)生較大變化的前提下,，一味苛求企業(yè)保障勞動者權益無疑是不理性也是不可行的,。
調動方式上具有公平公正性。所謂調動方式的公平公正,，則是指用人單位對客觀上符合調動范圍的人員不存在差別化對待,，待調人員從機會獲得、調動規(guī)則等方面均具有一致性。
調動程序上應經過與勞動者的平等協商,。無論用人單位調崗的理由如何充分均應依照法律或規(guī)章制度的規(guī)定與勞動者進行協商聽取勞動者的意見,，均應依照法律或規(guī)章制度的規(guī)定，與勞動者進行協商,，聽取勞動者的抗辯理由,。
若未經協商，用人單位單方作出解除勞動合同的決定,，則該解除屬于違法解除,，應由用人單位承擔相應責任。
應充分考慮員工利益
尋求員工支持并做好調崗后相關工作
首先,，用人單位要換位思考,，在與員工面談前準備充分。調崗調薪往往都直接牽涉到員工的切身利益,，因此用人單位在操作時必須站在員工的角度,，為員工考慮通過換位思考可以更好地了解員工的想法 。
在將調配決定告知員工之前,，一些資料的準備必不可少,，以便在面談時逐一使用。
其次,，與員工親切面談并告訴員工調整的原因及依據,，爭取獲得員工的理解和支持。調崗成功的關鍵并不在于把員工調整到某個崗位,，而是調整后員工能一如既往，甚至更努力地為用人單位服務,，獲得員工的支持是調崗最關鍵的步驟,。
從實踐來看，面談無疑是種行之有效的方法,。通過面談可以交流雙方對于這一問題的認識,，以達到最終目的。
面談時,，用人單位有關部門不應該生硬地告訴員工用人單位的調整決定,，讓員工感覺用人單位高高在上，員工只能服從用人單位安排,。
再次,，調崗后，要與員工簽訂變更協議,。調崗必須簽訂書面變更協議,，這對于確保雙方合法權益，防止日后發(fā)生爭議都很有意義。協議要寫明確雙方變更后的權利義務,。
最后,，調崗后要對員工進行崗位培訓。經過調崗后,，出于對崗位和員工的負責,，用人單位有義務安排崗前培訓。
內容一般有：新崗位說明書,、新崗位的操作流程,、與新崗位有關的專業(yè)知識等。
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