日日舔日日弄日日插_日本动漫xxxx_免费裸体黄网站18禁免费不付费_欧美中文字幕在线观看,一区二区免费在线,免费高清视频成年性色,精品免费国偷自产在线视频,久久久性爱电影,欧美黄片一区二区三区,99kk精品视频,亚洲avav天堂手机版

企業(yè)習慣用盡可能低的成本招聘到優(yōu)秀的人才，而應聘者會在爭取利益化的基礎上追求穩(wěn)妥，這兩個矛盾，幾乎是不可調(diào)和的。

招聘困難，HR歸結(jié)為績效占比過大,，候選人難以接受這種薪酬結(jié)構(gòu)，認為是變相降薪,，該如何改善,？

作為HR,，我認為候選人的擔憂絕對不是杞人憂天，因為現(xiàn)在招聘坑實在太多了：彈性工作制,，意味著加班沒商量,；管吃管住，企業(yè)肯定地處偏遠,；工資跨度范圍大,，最后定薪一定是最低值……如果我看到某個企業(yè)績效占比特別大，也會擔心被老板隨意所欲的降薪,。

回到今天的話題,，績效占比過大，該如何改善,，還是該不該改善,？顯然是兩種截然不同的思維模式。

招聘困難,，除了薪酬績效問題,，還有環(huán)境問題，距離問題,，很多都是硬傷,，幾乎不可能改善，如果陷入非此即彼的思維,，很容易導致情緒失控,。

以前招聘護士，發(fā)現(xiàn)很多候選人都非常在意是否提供宿舍,，當時的第一反應,，為什么不快速解決宿舍問題？為此還特意做了市場調(diào)研,，發(fā)現(xiàn)周邊醫(yī)院幾乎都提供宿舍,，我就提交了招聘方案,，其中特意提到解決護士的住宿問題,，結(jié)果被總監(jiān)否了。

很長一段時間,，我都在有意識地放在候選人的住宿需求,，針鋒相對地做對抗總監(jiān)。后來總監(jiān)實在看不下去了,，和我做了一次深入的溝通,，我才發(fā)現(xiàn)自己從一開始就錯了。宿舍可以有,，但距離怎么改,？招聘是雙向選擇,，我們要的是匹配的人，不僅是能力的匹配,，更是價值觀的認可,。

績效占比過大，導致招聘困難,，要不要改變,？需要全面評估。

作為一家高新技術(shù)型的創(chuàng)業(yè)公司,，由于歷史原因?qū)е吕习鍖⒖冃ЧべY設計得占比特別大,，大概是固定工資的1-3倍。公司的老員工都是和老板一起奮斗過來的,，也已經(jīng)習慣了這種薪酬結(jié)構(gòu),，畢竟只要你不犯錯，拿到手的工資都挺高,，而且越優(yōu)秀的員工收入越高,。這說明，現(xiàn)行的薪酬績效模式,，在企業(yè)發(fā)展方面的貢獻是非常直接的,，并且對于優(yōu)秀人員的激勵，效果尤其明顯,。

這時候,，因為招聘困難，就改變現(xiàn)有的薪酬績效模式,，是否本末倒置,？

在我們醫(yī)院，急診科醫(yī)生招聘歷來難招,，因為試用期壓根沒績效,，再加上績效發(fā)放有2個月的滯后，意味著新入職的急診科醫(yī)生,，要在五個月后才能拿到完整的工資,。哪些追求高薪的，誰來,？

后來這個模式還是被打破了,，因為要開新院，必須最低配置7名急診科醫(yī)生,。為了新院順利過審,，按時開業(yè)，院長在會上要求不惜一切代價也要確保人員按時到崗,。HR得知這個消息差點沒嚇趴,，一個急診科醫(yī)生都難于上青天,，現(xiàn)在一口氣要七個，怎么可能完成,？

萬般無奈,，我提議急診科醫(yī)生試用期也享受績效，畢竟在增加2萬多績效總成本與不能及時到崗造成的損失之間,，并不難做出選擇,。

遇到招聘難題，先不要考慮怎么去改善,，而是先評估該不該改,，老板通過的概率有多大？像急診科醫(yī)生招聘,，如果不是新院開業(yè),，招聘再難，也很難撼動績效分配模式,。因此,，在沒有外界影響的情況下，直接改革被通過的概率不大,，成功的難度也很大,。

我注意到這樣一句話：入職的員工很多都是由老員工介紹的！這說明了老員工對企業(yè)的認可與信任,，他們推選的人員,，也愿意相信可以通過努力拿到更多的績效工資，而不是被無緣無故地扣錢,。

這種文化導向,，還是相當良性的，難道為了招聘達成,，就推翻一直發(fā)揮巨大作用的薪酬績效模式,，你認為通過的概率有多大？

這時候HR可以做什么,？首先是解決招聘難題,，選好突破點，如加大內(nèi)部推薦的力度,，把員工介紹的效果最大化,。其次是明確導向,，招聘是選價值觀一致的人員,，如何將這種理念落地，在績效占比過大與對公司發(fā)展的認可之間博弈,。最后是站在全盤的角度考慮招聘與績效的關(guān)系,，這樣無論老板做出怎樣的決定,，我們都容易接受并執(zhí)行，而不是消極對抗,。