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導(dǎo)讀：績效考核的目的之一是發(fā)現(xiàn)員工不足,，并通過培訓(xùn)提高員工的能力,。當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工存在問題，需要培訓(xùn)時(shí),，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置可以依據(jù)績效管理工具,。 

隨著越來越多的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)提出 “去KPI”、“無考核”的口號,，企業(yè)越來越關(guān)注績效考核到底應(yīng)該什么時(shí)候用,？怎么用？我認(rèn)為,，企業(yè)在績效管理應(yīng)用層面的執(zhí)行過程中,，需要考慮績效管理的適用環(huán)境及實(shí)施效果這兩個(gè)問題。

績效管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，將企業(yè)將要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解,，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行考核和分析,，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性,，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)的程序和方法,是提高員工績效,增強(qiáng)組織競爭力的重要工具,。

一般而言，企業(yè)對績效管理存在“績效管理當(dāng)籮筐,，什么問題都往里裝”的誤解,，或者以某些企業(yè)適合進(jìn)行績效管理，而其他企業(yè)不適合進(jìn)行績效管理這種簡單的分類進(jìn)行理解,。其實(shí),，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)以下3個(gè)需要解決的問題時(shí)，都可以使用績效管理這個(gè)工具,。

當(dāng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)明確時(shí)，上級目標(biāo)需要逐步分解,，具體落實(shí)到內(nèi)部員工執(zhí)行層面,。績效管理的重點(diǎn)在于績效目標(biāo)管理,，目標(biāo)管理環(huán)節(jié)的核心問題是保證組織目標(biāo)、部門目標(biāo)以及個(gè)人目標(biāo)的一致性,。

保證個(gè)人績效和組織績效得到同步提升,，這是績效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)需要解決的主要問題。在實(shí)施的過程中,，各級領(lǐng)導(dǎo)首應(yīng)先向下屬說明企業(yè)和本部門的工作目標(biāo),由下屬自己草擬自己的工作目標(biāo),。

然后,下屬向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，并一起討論制定工作目標(biāo),，簽訂協(xié)議書,，明確考核標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任。

最后,，應(yīng)由相關(guān)部門匯總編制企業(yè)的目標(biāo)一覽表,，使各部門和員工的目標(biāo)明確、一目了然,。

組織內(nèi)部想要明確“多勞多得”的價(jià)值觀,，讓員工在收入等方面拉開差距時(shí),，績效管理的優(yōu)點(diǎn)就凸顯出來了。組織在向差異化激勵(lì)轉(zhuǎn)變的過程中，可以將績效管理的考核結(jié)果作為晉升,、獎(jiǎng)金分配的依據(jù)之一,。

在將績效考核結(jié)果作為晉升依據(jù)的時(shí)候，還應(yīng)結(jié)合對員工勝任能力的評估,。在員工的薪酬體系中,，應(yīng)有一部分報(bào)酬是與績效掛鉤的。但應(yīng)注意對不同崗位的員工,，與績效掛鉤的報(bào)酬所占比例應(yīng)有所區(qū)別,。

例如銷售人員的基本工資與績效工資的占比比例一般是5:5-2:8；但是對于行政人員,如果是普通員工的話,，基本工資：績效工資的占比比例一般是：9:1-8：2,。

績效評估的結(jié)果可更多的用于一次性績效獎(jiǎng)金發(fā)放或職位工資基數(shù)調(diào)整的依據(jù)。例如聯(lián)想集團(tuán)就將績效管理作為差異化激勵(lì)的依據(jù)之一,在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí),，對普通員工和不同級別的管理層員工設(shè)置不同的考核指標(biāo)和權(quán)重,然后將季度的績效考核結(jié)果作為工資級別,、年度獎(jiǎng)金和晉升的重要依據(jù)。

績效考核的目的之一是發(fā)現(xiàn)員工不足，并通過培訓(xùn)提高員工的能力,。當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工存在問題,，需要培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置可以依據(jù)績效管理工具,。

在績效管理的考核評價(jià)環(huán)節(jié),，可以發(fā)現(xiàn)員工個(gè)人水平與組織目標(biāo)之間的差距，哪項(xiàng)指標(biāo)得分低,，就對員工進(jìn)行針對性的培訓(xùn),，針對績效管理設(shè)置與之相適應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目。

企業(yè)可以通過工作效率和工作能力這兩個(gè)維度對員工培訓(xùn)需求進(jìn)行分析,。通過觀察,、問卷調(diào)查等方式發(fā)掘培訓(xùn)需求并匯總，設(shè)置相關(guān)培訓(xùn)課程,，編制部門和個(gè)人的培訓(xùn)計(jì)劃,。

以上三點(diǎn)是企業(yè)在應(yīng)用績效管理工具時(shí)的大環(huán)境，是企業(yè)在使用績效管理時(shí)需要考慮的三個(gè)問題,，但是要想達(dá)到好的績效管理效果,，還需要多方面的支持，這些支持主要有：數(shù)據(jù)及領(lǐng)導(dǎo)層的支撐,。

其中數(shù)據(jù)支持是指企業(yè)提供全面性的數(shù)據(jù),，而領(lǐng)導(dǎo)層的支持主要表現(xiàn)在其親自參與績效的評價(jià),。

全面性的數(shù)據(jù)有利于逐級細(xì)分目標(biāo)，將指標(biāo)細(xì)分到個(gè)人層面,；領(lǐng)導(dǎo)層的支持主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者要參與下級員工的目標(biāo)設(shè)置,、鼓勵(lì)其共同參與和自我管理上，并在階段性的考核結(jié)束后與下級員工進(jìn)行面談,，反饋調(diào)整目標(biāo)設(shè)置,，幫助員工與企業(yè)共同成長。

作為上級,，對于員工的評價(jià)也是績效管理過程中的績效考核的重要內(nèi)容之一,。如果沒有這兩方面的支持，績效管理的應(yīng)用效果可能不佳,。